22. Модели поведения менеджера в организации: американская, европейская, азиатская

Американская модель

управления персоналом характеризуется такими чертами, как

- прагматизм,

- ориентация на инновационную деятельность,

- организационная дисциплинированность,

- стремление к самоутверждению и личной карьере, конструктивизм,

- узкая профессиональная специализация кадров,

- демократичность в деловой жизни.

Европейская модель управления персоналом – это следование национальным традициям и стремление к интеграции.

Для нее характерны

- аналитический принцип,

- жесткость и строгость переговорных процессов, непререкаемость авторитета деловой репутации,

- социальный консерватизм,

-четкое следование нормам делового и светского этикета,

-строгое соблюдение деловой субординации,

-консерватизм и следование кодексу сословной чести.

Азиатская модель управления персоналом актуализирует иные принципы:

- переговорные отношения характеризуются технократизмом и длительностью,

- важнейшим этическим принципом ведения бизнеса является установление личных и неформальных контактов.

Для азиатской этики деловых отношений характерен

- групповой коллективизм,

- преданность организации,

- пунктуальность, вежливость, терпение и сдержанность,

- стремление избежать конфликтов и готовность к компромиссу.

23-24 см вопрс18

25. Матричная структура управления. Области эффективного применения.

Матричная организационная структура предполагает привлечение специалистов из различных служб организации для работы над определенными проектами; указанные специалисты при этом остаются в составе линейной или функциональной структуры

Матричная структура предприятия является своеобразным компромиссом между проектной и линейно-функциональной структурой являются матричные структуры, и объединяет в себе их преимущества. Такая структура представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей:

-с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта,

-с другой - руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления.

Ее основные преимущества: -лучшая ориентация на проектные цели и спрос; -совмещение преимуществ функциональной структуры и проблемной ориентации управления; -возможность создания оперативных групп специалистов-экспертов, сокращение времени реакции на нужды клиентов; -гибкое использование кадров профессионалов; -возможность применения современных методов планирования и управления; сокращение затрат, увеличение эффекта работы. Но и матричная структура имеет свои недостатки: -отсутствие постоянных связей, устойчивости групп, навыков коллективной работы; -трудность установления и кратковременность ответственности; -ослабление управляемости, постоянная возможность нарушения принятых правил и стандартов; -необходимость постоянного контроля; -учащение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и руководителями проектов, каждый из которых стремится "перетащить на себя одеяло" (финансы, ресурсы времени, кадры). Вывод: внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления (на фирме "Тойота" внедрение матричной структуры заняло около 10 лет).