- •Понятие, сущность и основные функции менеджмента.
- •Что такое контроллинг и реинжиниринг бизнес-процессов, их роль и назначение в современном обществе.
- •Финансовый менеджмент, его цели, задачи, принципы и методы.
- •Принципы эффективного управления финансовой деятельностью предприятия. Шесть основных задач финансового менеджмента.
- •Предпосылки появления и развитие финансового менеджмента как науки. Основные функции управления финансового менеджмента.
- •Основные аспекты и стадии управления в менеджменте, их влияние на внешнюю и внутреннюю среду.
- •Задачи, принципы и цели менеджмента.
- •Классификация целей менеджмента. Четырнадцать принципов управления ф.У. Тейлора.
- •Какие есть формы управления и типы организационных целей. Назначение экономической политики предприятия.
- •Что такое философия организации? Общие черты и отличия философии управления в России, Англии, Японии и рб.
- •Что такое международный менеджмент, его появление, значение и особенности. Что такое глобализация, ее роль и влияние в современном обществе.
- •Организационная структура и структура управления организацией.
- •Внешняя и внутренняя среда формирования системы менеджмента.
- •Что такое система менеджмента и организационная структура? Три этапа процесса проектирования в организационной структуре.
- •Два основных подхода при формировании структуры управления в менеджменте, их общие и отличительные черты. Иерархическая, бюрократическая и органическая структуры управления.
- •Факторы формирования системы менеджмента.
- •Внутренняя и внешняя среда организации, их сущность и влияние
- •Взаимосвязи, образующиеся между работами и организациями, их общие и отличительные черты.
- •Внешняя среда организации, среда прямого и косвенного воздействия. Факторы, оказывающие влияние на внешнюю среду.
- •Внутренняя среда организации, её внутриорганизационные процессы и состояние, сильные и слабые стороны.
- •21. Линейно-функциональная и дивизионная структуры управления организацией, их преимущества и недостатки.
- •22. Проектная и матричная структуры управления организацией, их преимущества и отличия.
- •23. Горизонтальные и вертикальные связи структуры организации.
- •24. Линейная и функциональная структуры управления организацией, их преимущества и отличия.
- •25. Возникновение менеджмента, его роль на разных этапах развития общества.
- •26.Возникновение научного управления в организации. Система у. Тейлора в управлении организацией.
- •27.Двенадцать принципов управления Гаррингтона Эмерсона, их актуальность в современном менеджменте.
- •29.«Система человеческих отношений» Элтона Мэйо, её суть, назначение и роль в организации.
- •31.Школа научного управления в менеджменте, их положительные и отрицательные стороны.
- •32.Классческая, количественная, ситуационная и системная школы управления, положительные и отрицательные стороны.
- •33.Подходы к управлению в менеджменте их общие и отличительные стороны. Структурный, функциональный и маркетинговый подходы к управлению.
- •34. Воспроизводственно-эволюционный, нормативный, интеграционный и комплексные подходы к управлению.
- •35.Динамический, процессорный, оптимизационный и директивный методы управления в менеджменте.
- •36. Поведенческий и ситуационный подходы в управлении. Различные подходы управления в международном менеджменте.
- •37. Международный менеджмент при взаимодействии национального и межгосударственного бизнеса. Сущность и цели международного менеджмента.
- •38. Общая характеристика организаций, ее основные формы и признаки. Виды организаций. Законы, которым подчиняется организация в ходе своей деятельности.
- •39. Порядок открытия и ликвидации юридического лица. Три основных фазы жизнедеятельности организаций. Классификация видов организаций.
- •40. Естественные и искусственные организации. Формальные, неформальные, унитарные и плюралистические организации их примеры и отличия.
- •41. Управление, как понятие. Уровни управления, горизонтальный и вертикальный принцип разделения труда.
- •42. Взаимодействие человека и организации. Организационное окружение.
- •43. Модель взаимодействия человека и организационного окружения со стороны индивида и с позиции организации.
- •44. Внешняя среда организации, среды прямого и косвенного воздействия.
- •45. Внутренняя среда организации,ее понятие, назначение и роль.
- •46. Ожидания человека и организации в менеджменте. Подходы к установлению соответствия роли и места человека в организации.
- •47. Компенсации, влияющие на поведение человека в организации
- •48. Содержание функции организации. Факторы эффективности менеджмента.
- •49. Ролевой и личностный аспект взаимодействия человека и организации
- •50.Взаимодействие человека и группы в организационной системе. Характерные особенности создаваемых в организации групп
- •51. Систематизация информации человеком. Три типа расположения, необходимые для установления хороших отношений в организации.
- •52.Возникновение конфликтной ситуации в организации, факторы влияющие на их возникновение. Последствия возникновения конфликта в организации.
- •53. Формальные и неформальные группы предприятий, их роль и влияние. Изменения поведения человека под влиянием групп.
- •54. Благоприятные и неблагоприятные последствия возникновения конфликтов на предприятии. Четыре предельных типа поведения человека в организации.
- •55. Сущность и классификация конфликтов. Виды конфликтов и причины их возникновения в организации.
- •56. Основные стадии протекания конфликта. Основные причины межличностных конфликтов.
- •57. Виды информации и требования к ней. Деление информации по содержанию и по месту образования.
- •58.Какая информация определяется по степени готовности, значимости и роли?
- •59. Какая информация относится к надежной, фиксированной и нефиксированной. Отличия информации по способам распространения, времени получения, и степени конфиденциальности.
- •60. Требования, предъявляемые к информации в менеджменте. Что такое семантический и прагматический шум?
- •61.Разделение труда, его виды, отличия и востребованость.
- •62.Информационно-техническое обеспечение в менеджменте. Виды информации
- •63.Требования к управленческим решениям
- •64.Классификация проблем в управленческой деятельности
- •65.Выбор и выявление проблемной ситуации в управленческой деятельности. Признаки управленческого решения менеджера
- •66. Главные требования, предьявляемые к управленческим решениям:
- •68. Какие управленческие решения зависят от временных рамок, продолжительности, степени обязательности и функциональному назначению?
- •70. Какие управленческие решения различают по содержанию, по сфере деятельности, по уровням управления и характеру?
- •71. Что относиться к подготовке управленческого решения?
- •72. Что относится к принятию управленческого решения?
- •73.Что относиться к реализации управленческого решения?
- •74.Три основных метода выбора оптимального варианта управленческого решения
- •75.Условия эффективности управленческого решения
- •76.Контроль исполнения управленческих решений
- •77.Роль и назначение мотивации
- •78.Теория мотивации Маслоу,Мак-Клеанда,Гецберга
- •79.Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда,потребности,стимулы.
- •80.Функции контроля. Три вида управленческого контроля Виды управленческого контроля
- •81 Качества эффект.Раб.Менеджера. Требования к осуд
- •82 Оптимальный Расход времени.Характеры людей
- •83 Психологические качества работников , их темпераменты
- •84. Имидж и авторитет, виды ложного авторитета Принципы самообразования и самовоспитания менеджера.
- •Стратегический менеджмент. Стратег. Планирование на предприятии
- •Антикризисное управление: сущность, диагностика, методики
- •Циклы общественного воспроизводства и их роль в возникновении экономических кризисов
- •Основные теории экономических кризисов
- •Диагностика кризисов в организации
- •Методы преодоления финансового кризиса в организации
- •93. Способы вывода производственного предприятия, являющегося неплатежеспособным из кризиса.
- •94.Общая характеристика инновационного мен-та.
- •95. Основные задачи и принципы инновац-го мен-та
- •96. Инновационный потенциал современной организации. Основные подходы к оценке инновационного потенциала организации.
- •97. Формы малого инновационного предпринимательства
- •98. Инновационный процесс как объект функционального и проектного управления
- •99. Характеристики инновационных процессов
- •101.Конфликты в организациях и пути их разрешения
- •102. Воспитательная функция менеждера.Поведенческая модель менеджера.
77.Роль и назначение мотивации
Роль и значение мотивации
На протяжении тысячелетий были известны приемы воздействия на людей для успешного выполнения определенных задач. Одним из самых древних является метод «кнута и пряника». В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
В начале XX в., когда возникла школа научного управления, Тейлор и его современники осознали всю глупость заработка на грани голода. Заслуга Тейлора в том, что за счет установления нормы выработки и научных принципов управления трудом он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Результатом использования его метода наряду со специализацией и стандартизацией стало резкое повышение производительности труда.
В середине XX в. началось повышение благосостояния людей среднего класса. С повышением благосостояния, а также с усложнением техники и технологии современного производства, требующей квалифицированных работников, управляющие стали понимать, что «пряник», т.е. заработная плата, не всегда заставляет работника трудиться лучше.
С середины же XX века специалисты в области управления стали искать способы мотивации при помощи психологии.
Попытки использования в управлении методов психологии начались в период расцвета психоанализа Фрейда.
В конце 20-х годов Мэйо проводил свои исследования в Хоторне, которые начались как эксперименты по научному управлению трудом. Они завершились почти через восемь лет осознанием того, что на производительность индивидуального труда в значительной степени влияют социальное взаимодействие и групповое поведение. Его исследования положили начало новому направлению менеджмента, получившему название «школы человеческих отношений», которая была ведущей в теории управления до середины 50-х годов.
Психологические теории мотивации появились в середине 40-х годов и развиваются до настоящего времени.
Современные теории мотивации отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации (Маслоу, Мак-Клеланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей (внутренних побуждений) людей, которые заставляют последних поступать так, а не иначе.
В современных процессуальных, теориях мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с позиции того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера — Лоулера.
Содержательные и процессуальные теории не являются взаимоисключающими.
78.Теория мотивации Маслоу,Мак-Клеанда,Гецберга
Содержательные теории мотивации.
Иерархия потребностей по Маслоу
Автором самой распространенной концепции трудовой мотивации является Абрахам Маслоу, который, с одной стороны, признавал множество различных потребностей, а с другой — разделил их на пять основных категорий:
· Физиологические потребности — в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе, воспроизводстве рода.
· Потребности безопасности и уверенности в будущем — безопасность существования, стабильность условий жизнедеятельности, гарантированность занятости, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей.
· Социальные потребности — в принадлежности, привязанности к коллективу, поддержке, в чувстве социального взаимодействия.
· Потребности в уважении (эгоистические) включают потребности в самоуважении, уверенности в себе, признании, достижении, одобрении.
· Потребность самовыражения — полная реализация потенциала, творчество.
Первые две потребности Маслоу назвал первичными (врожденными), последующие — вторичными (социально-приобретенными).
Это означает, что потребности более высоких уровней становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие потребности. После удовлетворения физиологических потребностей человек стремится обезопасить себя и получить достаточные гарантии уверенности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Обеспечив безопасность, человек стремится получить соответствующий статус путем удовлетворения социальных потребностей. Удовлетворив эти нужды, он заботится о самовыражении и реализации своего личного потенциала. Неудовлетворённая потребность является инструментом, позволяющим стимулировать работу, а удовлетворенное желание утрачивает значение стимула.
Теория Мак-Клеланда
Мак-Клеланд, автор содержательной теории мотивации, считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.
Под потребностью власти Мак-Клеланд понимал потребность человека проявлять свое влияние на других людей, а не тиранию или авантюризм. Он считал, что высокий уровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.
При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.
Потребность успеха характерна для людей, не желающих рисковать, могущих взять на себя ответственность за людей и стремящихся довести работу до успешного результата. Для таких людей главным является процесс доведения работы до успешного завершения, а не провозглашение успеха, что является лишь подтверждением их статуса.
Очень важно, чтобы для таких людей в организации были созданы условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда. Это необходимо и потому, что люди, которым присущи потребности успеха, любят брать личную ответственность за поиск решения проблемы, рискуют умеренно и желают конкретного поощрения.
Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой.
Двухфакторная теория Герцберга
Герцбергом на основании исследований выделяются две группы факторов, определяющих отношение работника к труду. Первая получила название «гигиенические», или «внешние», вторая — «мотиваторы», или «внутренние».
К гигиеническим факторам относятся: политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его компетентность; условия труда; отношения между членами коллектива; материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь.
Факторы-мотиваторы включают: достижения (реальные и возможные) в труде; содержание труда; возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; ответственность за результат своего труда и других людей; самореализация в процессе труда.
Удовлетворение потребностей, связанных с первой группой факторов, ослабляет отрицательное отношение работника к труду, но не стимулирует его к достижению новых результатов. Удовлетворение потребностей, связанных со второй группой факторов, ведет к удовлетворенности трудом, стимулирует работника к творческой и ответственной деятельности. Однако это может дать положительные результаты лишь при условии удовлетворения потребностей первой группы.
Основной практический вывод из концепции Герцберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторам-«мотиваторам» и прежде всего содержанию самого труда. С этой целью предлагалось совершенствовать формы организации труда — «обогащать труд».