1.История менеджмента,одномерные учения.Тейлор,Мэйо,бихевиорист,МакГрегор.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления явл Ф.Тейлор.

Учение Тейлора базируется на мехинистическом понимании человека,его места в организации и сущности деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществлением рабочим своей трудовой деятельности.Он считал что рационализация приводящая к росту прибыли будет принята рабочим только тогда когда и его доход будет также расти.

Основные принципы научного управления Тейлора:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени,движений,усилий.

2. подбор,обучение и расстаовка рабочих на те места и задания,где они могут дать большую пользу.

3. абсолютное следование разработанным стандартам.

4. оплата по результатам труда

5. использование функциональных менеджеров,осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. поддержание дружеских отношений между рабочими и менеждерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Создателем школы человеческих отношений является Э.Мэйо(1880-1949).В результате Хоуторнского эксперимента,который считается самым крупным эмпирическим исследованием,когда либо проводившихся в менеджменте.Результатом исследования оказалось то, что производительность труда сохранялась выше средней и не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов.Производительность обьяснялась особыми отношениями между людьми их совместной работой.Также то,в каких соц.условиях человек работает, какие отношения между работниками,и между работниками и менеждерами.Это в корне отличается от научного менеждмента.т.к центр внимания переносился от задач и функций к отношениям.Человек не машина,а социальное существо.

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том , что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала , что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала , что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»:  потребность в самореализации,потребность в самоуважении, принадлежность к социальной группе, потребность в безопасности,базисная или основная ступень.

МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры определяющие действия исполнителя: задания которые получает подчиненный,качество выполнения задания,время получения задания,ожидаемое время выполнение задания,средства, имеющиеся для выполнения задания,коллектив , в котором работает подчиненный,инструкции, полученные подчиненным,убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу,размер вознаграждения за проведенную работу,уровень вовлечения подчиненного в круг проблем , связанных с работой.

Все эти факторы ,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал , что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

                                         Теория «У».

1.   Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2.   Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3.   Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

                                      Теория «Х».

1.   Работа для человека также естественна, как и игра.

2.   Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,связанных с достижением цели.

3.   Средний человек стремится к ответственности , его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем .

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий , улучшение взаимоотношений в коллективе , учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

2. История.Одномерные учения,Файоль,Вебер

   Административная или классическая школа.

Основной функцией управления , его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

1.   Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.    

2.   Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ , а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3.   Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками

4.   Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения , единство действия     и единство распорядительства.  

5.   Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.   Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.  

7.   Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.   Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры , которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9.   Скалярная цепь--- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,   начиная от лица , занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз—это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.        

В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза.

3.История мен-та,синтетические учения.Сист.Подход, управление по целям.

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения. В начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, являет ся основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Управление по целям?