- •Содержание
- •Объект, предмет и задание дисциплины
- •1. Труд как объект изучения дисциплины «Экономика труда» и социально-трудовые отношения
- •2. Предмет и задание дисциплины
- •Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества
- •1. Характеристика населения
- •2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание
- •3. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели
- •Трудовой потенциал работника
- •Трудовой потенциал предприятия
- •Примеры характеристик трудового потенциала
- •Трудовой потенциал общества
- •Качество населения страны и персонала предприятия
- •1. Сущность и характер труда, его социальные аспекты
- •Значение труда в развитии человека
- •Содержание и характер труда. Характеристика категорий труда
- •Содержание труда
- •Характер труда
- •Производственный фактор труда
- •Виды труда
- •2. Виды труда и их характеристика
- •3. Рабочее время и соизмерение отдельных видов труда
- •1. Понятие социально-трудовых отношений
- •2. Уровни и предмет социально-трудовых отношений
- •1)Социально-трудовые отношения занятости;
- •3. Типы социально-трудовых отношений
- •1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе
- •2. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда
- •Социальные институты и механизм социальной защиты работника
- •Социальные гарантии
- •1. Рынок труда, его структура
- •2. Модели рынка труда
- •3. Элементы рынка труда: спрос, предложение, цена рабочей силы
- •4. Сегментация рынка труда
- •5. Инфраструктура рынка труда
- •Социально-трудовые отношения занятости
- •1. Формы и виды занятости
- •Статусы занятости
- •Виды занятости
- •Формы занятости
- •Полная и частичная (или неполная) занятость
- •Основная и дополнительная занятость – различие форм
- •Показатели занятости
- •Критерии и показатели эффективной и рациональной занятости
- •2. Формы безработицы
- •Скрытая безработица
- •3. Регулирование занятости и государственная политика в этой сфере
- •Органы государственной власти на рынке труда Украины
- •Планирование труда
- •1. Методика планирования труда
- •2.Планирование роста производительности труда
- •3.Планирование численности и структуры кадров
- •Планирование численности рабочих
- •Планирование численности руководителей, специалистов и служащих
- •4. Планирование заработной платы
- •Организация труда
- •1. Понятие и основные направления организации труда
- •2. Трудовой процесс и его рационализация
- •Организация рабочих мест
- •3. Условия труда и факторы их формирования
- •Вартісний метод виміру.
- •Класифікація факторів пп
- •1. Сутність заробітної плати.
- •Функції заробітної плати
- •2. Види заробітної плати
- •3. Тарифна система оплати праці
- •Традиційні тарифні сітки та їх побудова
- •Доплати та надбавки.
- •4. Форми та системи заробітної плати Почасова форма оплати праці та її системи
- •Відрядна форма заробітної плати та її системи
- •5. Оплата праці службовців Елементи організації оплати праці службовців
- •Диференціація посадових окладів
- •6. Колективні системи оплати праці Формування заробітку в бригадах
- •Розподіл заробітку в бригадах
- •Безтарифна оплата праці в колективах
- •7. Організація преміювання працівників
- •Анализ, отчетность и аудит в сфере труда
- •1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов
- •Анализ численности, структуры и движения кадров
- •Анализ производительности труда
- •Анализ роста производительности труда по факторам
- •Анализ заработной платы
- •2. Отчетность и аудит в сфере труда
- •Подготовительный этап аудиторской проверки
- •Сбор информации
- •Обработка и анализ информации
- •Эффективность аудита в трудовой сфере
- •Мониторинг социально-трудовой сферы как инструмент регулирования и усовершенствования социально-трудовых отношений
- •1. Специфика исследований проблем трудовой организации в условиях рынка
- •2. Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда
- •3. Регулирование и совершенствование социально-трудовых отношений
- •Международная организация труда
- •Международый опыт регулирования социально-трудовых отношений
Безтарифна оплата праці в колективах
Розширення економічної самостійності підприємств супроводжується використанням розподілу колективного заробітку безтарифним методом. Деякі вчені пропонують називати його методом “паювання” колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску.
Відмінною рисою безтарифної оплати праці є те, що її застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних виплат, а комплексне.
Основна мета – мотивація ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиною цілого. Заробіток окремого працівника залежить від чотирьох чинників:
– кінцевих результатів колективної діяльності;
– установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);
– відпрацьованого часу;
– особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.
Індивідуальна заробітна плата кожного визначається за формулою:
ФОПк х Кі х КТУі х Ті
ЗПі = ----------------------------------,
n
де ФОПк – колективний фонд оплати праці, який підлягає розподілу, грн;
Кі – коефіцієнт кваліфікаційного рівня (або “пай”), який присвоєно і-му працівнику на момент введення безтарифної системи;
КТУі – коефіцієнт трудової участі і-го працівника в поточних результатах діяльності;
Ті – кількість робочого часу, відпрацьованого і-тим працівником за період, за який здійснюється оплата праці (год, днів);
n – кількість працівників, які беруть участь у розподілу фонду оплати праці, осіб.
7. Організація преміювання працівників
Додаткові зусилля працівників, які здійснюються під час виконання виробничих завдань або трудових функцій та посадових обов’язків понад установлену норму праці, стимулюються за допомогою премій.
Організація преміювання передбачає розробку спеціальних заводських документів про преміювання. Положення про преміювання працівників підприємства (установ) та колективів його підрозділів розробляється роботодавцем, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору. Щорічно преміальні системи переглядаються з метою приведення їх у відповідність до тих змін, що вже сталися в організаційно-технічних умовах виробництва, та до нових його цілей та завдань. Вони можуть коректуватися й на протязі року, якщо це передбачено колективним договором.
Система преміювання включає такі елементи: мету та завдання преміювання; показники та умови преміювання; шкалу та розмір преміювання; коло працівників, які підлягають преміюванню; джерела преміювання та його періодичність.
Мета та завдання преміювання повинні відповідати загальним цілям та завданням, які стоять перед функціонуванням підприємства, його підрозділом або працівником.
Показники та умови преміювання. Показник преміювання – це найбільше важливий аспект трудової діяльності, виконання та перевиконання якого дозволяє вирішити приоритетні завдання, що стоять перед окремим працівником, ділянкою, цехом, підприємством .
Умови преміювання виконують контрольну функцію й вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірвано від інших, менше значимих сторін виробничої діяльності працівника, які не ураховано показниками преміювання. Умови преміювання – це показники, досягнення яких дає підставу для виплати премії, але не для її збільшення.
Умови та показники преміювання можуть бути основними та додатковими. Якщо не виконуються основні показники преміювання, то премія не виплачується. За умов невиконання додаткових показників премія може бути зменшена. Розмір премії може бути зменшено й від ступеня виконання основних та додаткових умов преміювання.
Показники та умови преміювання можуть бути якісними та кількісними. Кількісні зорієнтовано на виконання (перевиконання) зобов’язань за догово-рами постачання продукції, норм виробітку або нормованих завдань, зниження трудомісткості продукції, підвищення продуктивності праці ін. Якісні пов’я-зуються з якістю виготовленої продукції, робіт які виконуються, наданих пос-луг або з економією виробничих ресурсів. Під час розробки систем преміюван-ня доцільно поєднання якісних та кількісних показників та умов преміювання.
Ефективність преміювання залежить від обґрунтованості розміру вихідної бази преміювання. Це може бути середній рівень виконання показника преміювання, який було фактично досягнуто в даному підрозділі за певний період (3 або 6 місяців). Базу преміювання можна встановити й на більшому рівні, ніж середній рівень виконання показника преміювання.
Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між рівнем виконання показників (умов) преміювання та розміром премії. Цей зв’язок може бути таким:
– встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази, без урахування її перевиконання;
– встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази та за кожен відсоток її перевиконання нараховується певний відсоток премії;
– встановлюється певний розмір премії за певний рівень перевиконання вихідної бази преміювання; та ін.
Якщо встановлено декілька показників преміювання, то більша частина загальної суми премій повинна приходитися на показник, досягнення якого потребує більших трудових зусиль. Ступінь трудових зусиль за показниками преміювання визначається методом експертних оцінок.
Розмір премії (Пп) у відсотках до прямої (тарифної або відрядної) заробітної плати визначають за формулою:
Е с х К е
Пп = х 100 ,
ФЗП пр
де Ес – економія, яка була одержана в результаті дії системи преміювання, грн;
Ке – частка економії, яка спрямовується на преміювання;
ФЗП пр – прямий фонд заробітної плати робітників, які підлягають преміюванню, грн.
Коло робітників, які підлягають преміюванню, встановлюється залежно від того, чи залежить виконання (перевиконання) показників преміювання від їх трудових зусиль.
Джерелами виплати премій є:
– економія на умовно-постійних витратах, в результаті перевиконання кількісних показників преміювання;
– економія собівартості за рахунок зниження витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції;
– зростання прибутку, отриманого від збільшення обсягів виготовленої продукції в результаті колективних зусиль персоналу.