16. Виды карьеры, продвижение персонала.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице .

Движение персонала – это трудовая мобильность работников относительно рабочих мест в рамках организации.

Движение персонала предполагает наличие следующих составляющих:

Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый путь должностного и профессионального продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающему самоутверждение специалиста в соответствии с уровнем его квалификации

Модели карьеры, предлагаемые работнику, делятся на следующие виды: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1).трамплин

2). Лестница

4). «перепутье»

МЕНЕДЖМЕНТ 16

17 Линейно-функциональная структура управления, преимущества и недостатки.

Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения (кадры, финансы, планы).

Линейно-функциональная структура – обеспеч-т раздел-е упр-го труда, при кот. лин-е звенья призваны командовать, а ф-ные - помогают в разраб-ке конкр. вопросов и подготовке соотв-х реш-й.

«+»:

1. освобожд-е лин. рук-лей от реш-я многих вопросов, связ-ных с план-ем фин. расчетов,

2. построение связей (рук-ль - подчин-й) по иерарх. лестнице.

«-»:

1.каждое звено заинтер-но в достиж-и своей узкой цели, а не общей цели предпр-я.

2. отсутствие тесных взаимосвязей м/у производ. подраздел-ми.

3. чрезмерно развитая система взаимодействий на вертикальном уровне

Структура эффективна в рутинной системе управления.

МЕНЕДЖМЕНТ 17

18. Дивизиональная (продуктовая) структура управления, преимущества и недостатки.

Дивизиональная структура – это разделение орг-ции на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам показателей или географ регионам. Пред-тие фактически функционирует как совокупность нескольких субпред-тий.

Потребность в применении дивизионнальной структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности, усложнением технологических процессов.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с данной структурой становятся не рук-ли функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.

Преимущества: оперативное реагирование на изменение внешних условий, сближение стратег и текущих задач в производ. структурах, ответ-ть в принятии решений, хорошие условия для роста генерал менеджеров, высокая степень координации в рамках одного дивизиона.

Недостатки: внутр конкуренция за ресурсы и за квалифицированный управленческий персонал, сложность разделения расходов, трудность согласования интересов власти и стратег целей, различия в квалификации управл персонала в однотипных подразделениях.

МЕНЕДЖМЕНТ 18

В этой теории подчерк-ся необх преобладания повыш-я кач-ва труда и увер-ти в том, что это будет отмечено рук-ем.

Теория справед-ти (П. Лоулер): согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оцен-ет свой размер поощ-я с поощ-ями др. сотр-ов. При этом он учит-ет усл-я, в кот. работает он и др-ие сотр-ки.

Теория Портера Лоулера: построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотн-я м/у вознагр-ем и достиг. рез-ами. Они ввели 3 переменные, кот. влияют на размер вознагр-я: затраченные усилия, личн. кач-ва чел-ка и его спос-ти, осозн-е своей роли в пр-се труда.

Эл-ты теории ожид-я здесь проявл-ся в том, что раб-к оцен-ет вознагр-е в соот-вии с затрач. усилиями и верит в то, что это вознагр-е б. адекватно затраченным усилиям.

Эл-ты теории справ-ти: люди имеют собст. суждение по поводу прав-ти или неправильности вознагр-я по срав-ю с другими сотр-ами и, соот-но, степень удовл-я

МЕНЕДЖМЕНТ 12.2

менеджер лидер

админ-тор инноватор;

поручает работу вдохновл-ет на работу;

работает по целям др-их раб-ет по своим целям;

полаг-ся на сис-му полаг-ся на людей;

использ-т доводы исп-ет эмоции;

Кач-ва лидера в орг-ции:

1. интеллект. спос-ти

2. широта и зрелость взглядов

3. мотивация и умение увлечь других

4. отнош к людям

5. спец. зн-я и умения.

Что люди ожидают от тех, кто отвеч. за их работу: чел. отнош-я, признания (рук-ль д. наилучш. образом использ-ть спос-ти каждого, видеть неиспольз-е возм-ти и никогда не стоять ни у кого на пути), достойн. работы, продвиж-я по службе, возм-ти проявлять инициативу, стабильности. Как М-ры осуществл. лидерство: 1) ясное понимание целей – определ-е целей, вовлеч-е всех в разъясн-е направл-я работы, обеспеч-е ср-в достиж-я целей, контроль за направл-ем движ-я. 2) энтузиазм – поддержание энтузиазма и заинтересованности сотр-ков. 3) работа в команде – акцент на работу в команде, обеспечение и поддержание стр-ры команды, обеспечение взаимод-я членов команды, выполн-я задач команды, поддержание удовлетвор-ти членов команды своей работой. 4)отчетность – необх. стимулир-ть автономность работы кажд., но не бесконтрольность, необх. поощрять инициативность, необх. терпеливо отн-ся к неудачам. Лидерам присущи: оптимизм, увер-ть в себе, пост. желание узнавать новое, отсутствие боязни неудач

МЕНЕДЖМЕНТ 11.2

3. Либеральный характеризуется невмешательством руководства в дела коллектива, он доверяет все решения вопросов подчиненным, мало проявляет инициативу, соглашается с любым мнением подчиненным. Полная свобода у подчиненных, безразличие его к критике, не заботится о персонале.

МЕНЕДЖМЕНТ 10.2