основы менеджмента

Учреждение образования

«Белорусский государственный университет

информатики и радиоэлектроники»

Контрольная работа по основам менеджмента

Выполнил: Дорожок Ольга Григорьевна

студент (4 ) курса ФНиДО, специальность (ИСИТ(э))

группа № 802322-05

ул.Барамзиной 12/29, 8708198

электронный адрес:[e-mail]

Минск 2011

План работы

1. Теоретический вопрос

1.1 Раскройте отличительные особенности школы «поведенческих наук» от школы «человеческих отношений».

2. Теоретический вопрос

2.1 Опишите суть и назначение кооперации и разделения труда

3. Задача

1.1 Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Развитие поведенческих наукооперация Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы.

2.1 Разделение труда, качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и сосуществованию различных её видов. Разделение труда существует в разных формах, соответствующих уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений. Проявлением разделение труда является обмен деятельностью.

Существует разделение труда внутри общества и внутри предприятия. Эти два основных вида разделение труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Разделение общественного производства на его крупные роды (такие, как земледелие, промышленность и др.) Маркс называл общим разделением труда, разделение этих родов производства на виды и подвиды (например, промышленности на отдельные отрасли) — частным разделением труда и, наконец, разделение труда внутри предприятия — единичным разделением труда. Общее, частное и единичное разделение труда неотделимы от профессионального разделение труда, специализации работников. Термин «Разделение труда» употребляется также для обозначения специализации производства в пределах одной страны и между странами — территориальное и международное разделение труда.

В общественной науке Разделение труда получило различное толкование. Античные авторы (Исократ, Ксенофонт) подчёркивали положительное значение его для роста производительности труда. Платон видел в разделение труда основу для существования разных сословий, главную причину иерархического строения общества. Представители классической буржуазной политической экономии, особенно А. Смит (ему принадлежит сам термин «Разделение труда»), отмечали, что Разделение труда приводит к величайшему прогрессу в развитии производительных сил, и указывали в то же время, что оно превращает работника в ограниченное существо. У Ж. Ж. Руссо протест против превращения людей в односторонних индивидов как следствия разделение труда был одним из главных аргументов в его обличении цивилизации. Начало романтической критике капиталистического разделения труда положил Ф. Шиллер, который отмечал его глубокие противоречия и в то же время не видел пути для их устранения. В качестве идеала у него выступает «цельный и гармоничный человек» Древней Греции. Социалисты-утописты, признавая необходимость и пользу разделения труда, вместе с тем искали пути ликвидации его вредных последствий для развития человека. А. Сен-Симон выдвинул задачу организации координированной системы труда, которая требует тесной связи частей и зависимости их от целого. Ш. Фурье для сохранения интереса к труду выдвинул идею перемены деятельности.

Основными формами внутри производственного разделения труда являются функциональное, технологическое и профессионально-квалификационное. В соответствии с функциональным разделением труда работники предприятия делятся на промышленно-производственный персонал и персонал, занятый на непромышленных работах (хозяйственно-бытовое обслуживание и др.).

Технологическое разделение труда - это расчленение и обособление производственного процесса по предметному или пооперационному принципу. Предметное (подетальное) разделение предусматривает закрепление за рабочим комплекса разнообразных операций, направленных на изготовление определенного вида изделий. Пооперационное - основано на закреплении за специализированными рабочими местами ограниченного набора технологических операций и является основой формирования поточных линий.

Профессионально - квалификационное разделение труда позволяет группировать работников по видам осуществляемых ими технологических процессов, выделяя различные профессии и специальности, а внутри них - квалификационные разряды и др.

Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления — низового, среднего и высшего.

К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень (50—60% численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень (3—7%) — администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

Учитывает виды и сложность выполняемых работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Под кооперацией подразумевается всякое сотрудничество нескольких лиц для достижения какой-либо общей им цели. В области хозяйственной деятельности люди могут соединяться или для совокупного производства, или для совокупного приобретения предметов потребления, или же, наконец, для достижения обеих этих целей одновременно. Сотрудничество в производстве может заключаться или в том, что нисколько лиц одновременно выполняют сообща какую-либо работу (напр. постройку дома, уборку хлеба и т. п.), или в том, что они участвуют в одном и том же деле одни после других, причем бывают работы, которые для своего окончательного выполнения требуют иногда смены целых поколений (напр. работы по регулированию рек, осушению болот и т. д.). Кооперация в этом смысле (сочетание труда, англ. combination of labour) бывает двух родов: во-первых такая, при которой разные лица помогают друг другу в одной работе (напр. при поднимании больших тяжестей, пилке леса, уборке сена или хлеба и т. п.) - простая кооперация; во-вторых такая, при которой разные лица помогают друг другу занимаясь разными видами труда - сложная кооперация. Последний вид кооперации, в свою очередь, может состоять или в том, что несколько работников в одном месте трудятся над производством частей одного и того же продукта или предмета - так называемое разделение труда в собственном смысле слова, - или же в том, что отдельные лица или группы людей, в зависимости от климатических, почвенных и бытовых условий, заняты в различных местах изготовлением различных предметов (продуктов), предназначенных служить для взаимного обмена - так наз. разделение занятий. Выгоды простой кооперации сводятся к следующему:

1) сотрудничество в производстве, в силу взаимного соревнования, увеличивает интенсивность или напряженность труда каждого из участников: 10 работников в 10 часов совместной работы сделают больше, нежели один работник в 100 часов;

2) только благодаря сотрудничеству становятся возможными многие работы, исполнение которых превосходит силы отдельного человека (напр. подъем больших тяжестей, постройка дома и т. п.) или требует периода времени, превосходящего продолжительность человеческой жизни (напр. осушение болот и т. п.);

3) сотрудничество дает возможность выполнить такие работы, которые, по самым условиям производства, непременно должны быть окончены в определенный и притом коротки период времени (напр. уборка сена, хлеба); эти работы не могли бы быть совершены иначе, как при совместной работе, при соединенных усилиях многих лиц;

4) сотрудничество, в известных случаях, сокращает количество труда, необходимое для производства определенного продукта; так, напр., чтобы испечь хлеб для 100 человек вместе нужно гораздо меньше труда, нежели для 100 человек порознь; нужно один раз истопить печь, приготовить посуду и т. д.; здесь, при простом сотрудничестве или простой кооперации, проявляются некоторые из тех выгод, которые вообще проистекают от производства в крупных размерах;

5) группа людей, соединяющихся для сотрудничества, приобретает этим самым новые свойства, отсутствующие у каждого из членов группы, взятого порознь; так, например, является кредитоспособность у артели, каждый отдельный член которой ничего не получил бы в кредит;

6) каждому участнику сотрудничества предоставляется возможность пользоваться руководством опытных в ведении предприятия лиц, вследствие чего труд может быть выполняем с большею планомерностью и становиться более производительным, и наконец,

7) при соединении производителей предупреждается понижение цен от их конкуренции.

Основными признаками кооперации являются:

1) общая хозяйственная цель;

2) неопределенное число членов;

3) свободное вступление и выход из союза;

4) равномерное пользование выгодами, доставляемыми общим предприятием;

5) участие членов в управлении делами союза;

6) пользование правами самостоятельного юридического лица, составными элементами которого являются лица, а не капиталы (в этом отличие кооперативных обществ от акционерных и др. торгово-промышленных союзов).

Кооперативные союзы имеют, главным образом, задачею:

1) или удешевление для членов союза покупной стоимости предметов потребления - благодаря оптовой закупке товаров, которые затем продаются в розницу членам союза; это - так называемые общества потребителей;

2) или получение дешевого кредита - так наз. общества взаимного кредита, ссудо-сберегательные кассы; последние представляют собою союзы нуждающихся в мелком кредите малосостоятельных лиц, образовываемые с целью составить, посредством постепенных мелких взносов, более или менее значительный паевой капитал, для выдачи из него ссуд отдельным членам, и дать возможность последним занимать, под круговой ответственностью у посторонних лиц необходимые им для ведения хозяйства или промысла деньги на более выгодных условиях, чем это было бы доступно каждому из них в отдельности. Соединением таких лиц в союзы обусловливается нередко и самое получение кредита; ссуда отдельному мелкому производителю не представляется в глазах кредитора достаточно обеспеченной, а союзы нескольких таких производителей, принимающих на себя взаимную ответственность по обязательствам, если не вполне устраняют, то в значительной степени уменьшают риск капиталиста и потому признаются им кредитоспособными;

3) третий вид кооперативных союзов представляют производительные товарищества, они состоят из равноправных лиц, соединяющихся для производства своим трудом и капиталом каких-либо ценностей и сообща ведущих все предприятие или какую-либо часть его.

Общая цель всех кооперативных союзов состоит в устранении или возможном уменьшении посредничества. Потребительные общества стремятся устранить посредничество торговцев, делая своих членов одновременно покупателями и продавцами; общества взаимного кредита и ссудо-сберегательные товарищества устраняют посредничество частных заимодавцев и банков, создавая такую организацию, при которой члены союза сами извлекают в свою пользу выгоды, приносимые отдачей денег в ссуду; наконец, производительные общества стремятся устранить посредничество между производителем и покупателем в лице предпринимателя.

Из трех типов кооперативных обществ на Западе преимущественное распространение получили: в Англии и во Франции - общества потребителей, во Франции, Германии и Италии - кредитные. Что касается производительных обществ, то наибольшее число попыток к устройству их было сделано во Франции. Кроме трех главнейших видов кооперативных обществ на Западе впоследствии стали возникать и другие виды хозяйственных союзов взаимопомощи. Так напр., мелкие производители, соединяясь для закупки сообща по более дешевым ценам необходимых им сырых материалов, образуют так называемые сырьевые товарищества; соединяясь для совместного приобретения или арендования орудий производства, они образуют производительно-подсобные товарищества; наконец, соединяясь для устройства общей продажи своих произведений, они образуют так называемые складочные товарищества.

3. Задача

1. В соответствии с вариантом определить показатели, характеризующие экономичность управления предприятия.

2. Провести сравнительный анализ экономичности управления по предприятиям и показать предприятие, имеющее наилучшие показатели экономичности управления.

3. Составить схему организационной структуры предприятия, имеющего наиболее высокий показатель экономичности управления.

Исходные данные:

Содержание экономической ситуации

	Кол-во структ. подразделений
	Нормативная	Фактическая
А	28	41
Б	32	28
В	36	51
Г	26	22

	Численность работников
	Нормативная	Фактическая
А	214	260
Б	132	148
В	238	270
Г	116	98

	Среднегодовая численность для
	рабочих	Управленческого персонала
А	2220	260
Б	1750	148
В	2520	270
Г	1555	98

	Годовой фонд з/п
	рабочих	Управленческого персонала
А	39,0	4,8
Б	21,5	2,0
В	38,7	5,4
Г	20,1	2,0

Для определения экономичности управления необходимо рассчитать следующие показатели:

1. Удельный вес численности управленческого персонала в общей численности работающих определяется по формуле:

,

где: Ч_уп - численность управленческого персонала, чел.;

Ч_упр - суммарная численность рабочих и управленческого персона­ла, чел.

2. Удельный вес фонда заработной платы управленческого персо­нала в общем фонде заработной платы работающих определяется по фор­муле:

,

где: Ф_з - фонд заработной платы управленческого персонала, млн. руб.;

Ф_о - суммарный фонд заработной платы управленческого персонала и рабочих, млн. руб.

3. Количество рабочих, приходящихся на одного работника управ­ления, определяется по следующей формуле:

,

где: Ч_р - численность рабочих, чел.;

Ч_уп - численность управленческого персонала, чел.

4. Коэффициент соответствия существующей на предприятии структуры типовой структуре, утвержденной планом, определяется по форму­ле:

,

где: Н_к - нормативное количество структурных подразделений;

Ф_к - фактическое количество структурных подразделений.

5. Коэффициент соответствия численности аппарата управления нормативной численности:

,

где: Н_ч - нормативная численность аппарата управления, чел.;

Ф_ч - фактическая численность аппарата управления, чел.

6. Коэффициент экономичности аппарата управления является про­изведением вышеприведенных двух коэффициентов:

.

Результаты расчетов сводятся в таблицу и проводится сравнитель­ный анализ:

Предприятие	Коэффициент экономичности аппарата управления	Удельный вес численности управленческого персонала в общей численности работающих, %	Удельный вес фонда зарплаты управленческого персонала в общем фонде зарплаты работающих, %	Кол-во работающих, приходящихся на одного управленческого работника, чел.
А	0,56	10,5	11,0	9
Б	1,01	7,8	8,5	12
В	0,62	9,7	13,3	9
Г	1,39	5,9	9,0	16

По данным анализа предприятий выявлен наилучший коэффициент экономичности аппарата управления у предприятия Г, так как степень соответствия сложившейся на предприятии структуры и численности аппарата управления соответствует требованиям, предусмотренным оптимальной структурой, а также нормативами численности работников для данного предприятия.