№31 Формы оценки персонала организации торговли

1.Текущая оценка – проводится для торг. персон. Оценка каждый день руководителем.результаты оценки заносят в контрольный лист наблюдений.Разрабатывается положение «о текущ. оценке», для распределения премиальных выплат. Принципы проведения этой оценки:1).объективность,2).четкость фиксир.показателей, по кот. проводится оценка,3). открытость оценивания для сотрудников.Руков-во отбирает наиболее значимые показ-ли , в разрезе этих пок-лей производится повседневная оценка работников.В отделе кадров рассчитывают сводный пок-ль оценки. Полученная информация накпливается в информац.базе данных и используется для оценки работника за определенный период времени На основе получ-ной информ. рассчитывается индивид.коэфф.результативности работника.Она является основанием для коррект-ки действий персонла,принятия мер текущего администр.воздействия.

2.Периодичесая оценка – проводится для руководит-ля, специалистов, менеджеров в четко указанные сроки проведения. методы фиксирования оценки- тесты, экзамены на знания и навыки, подтверждение квалификации. ЕЕ целью могут быть оценки эффект-ти и внесение коррект-к в действующие системы управления персоналом(найма, обучения стимулирования),диагностика процессов,получение информ.для выработки управленческих решений. Наиболее распространенной формой периодич.оценки явл. аттестация-форма оценки соответствия работнтка квалификационным требованиям должности.

32. Система аттестации персонала предприятия торговли, ее разработка и реализация.

Наиболее распространенной формой периодич.оценки явл. аттестация-форма оценки соответствия работнтка квалификационным требованиям должности. Она служит основанием для тарификации работника и присвоения квалификационного разряда. Процедура аттестации регламентируется соответствующими законодательными актами. Аттестация персонала проводится по заранее разработанной программе. Аттестационная комиссия возглавляется председателем (рук-лем), в ее состав входят заместитель председателя (зам.рук-ля), секретарь комиссии(ведущий раб-к отдела кадров),члены комиссии.Разрабатвается график проведения аттестации, утверждаемый рказом.Он доводится до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до проведения. Док-ты необх.для проведения атт-ции, предоставл=ся в комиссию не позднее 2недель.Атт-ция проводится не цаще 1-2 раз в год, целесообразно – через мес. после вступления нового работника в должность.Оценка аттестуемых осуществляется линейными и функциональными менеджерами организации.Представитель отдела кадров организует проведение предварительных оценочных испытаний, он обеспечивает сбор необх.док-тов и не позднее 2недел знакомит с ними аттестуемых.Решения и рекомендации аттест.комиссии принимаются открытым голосованием и фиксир.секретарем в заранее разраб-х аттестац.листах. Решения: о соответ. занимаемой должн-ти, о несоотв. заним.долж-ти, о соответ. при усл.улучшения работы. Процедура проведения ат-ции вкл.:1.предварительный этап:подготовка необх.док-тов.разработка графиковпроведения ат-ции,состава ат-ционной комиссии, инстуктир-е оценщиков и раб-в по вопросам провед-я ат-ции; 2. оценка пресонала, она предусматривает заполнение и анализ ат-ционных листов, в случае необх-ти с ат-емым доп-но проводится собеседование; 3. подведение итогов ат-ции, написание выводов и рекомендаций по рез-там ат-ционой оценки и предоставление их рук-лю предприятия, подготовка проекта приказа по рез-там ат-ции, информир-е раб-ка о рез-тах.Распорядительными док-тами явл.: Приказ о порядке провед-я ат-ционной оценки; распоряжение о введении в действие методических и инструктивных материалов; приказ по итогам проведения ат-ции. Методической докум-ей явл.: Положение о проведении ат-ции, ат-ционные листы.

32. Значения, подходы и принципы реализации обучения и повышения квалификации работников предприятия торговли.

Обучение персонала – наиболее рентабельный вид инвестиций. Внутренние ресурсы – квалификация персонала.Подходы к обучению персонала: 1.типично американская система- специализированное, дискретное обучение, узкоспециализированное, конкретным навыкам. 2.типично японская система – формируют общую базу обучения работнтков, повышения квалификации,неспециализированное, непрерывное обучение персонала. Принципы обучения: 1) ориентация и увязка с целями компании, 2)организационная культура ориентированная на цели, связанная с обучением, эффективность обуч-я (сам раб-к понимал, зачем ему обучаться), 3) обучение необх.включить в систему ценностей, премирование, заинтересовывать в обучении свой персонал.Сущ-ет 2-а подхода к обучению персонала: 1-с отрывом от работы: оно вкл. в себя разнообразные виды обуч-я за пределами организации(вуз, техникум,курсы); 2-на рабочем месте: данная форма обеспечивает быструю окупаемость вложенных средств за счет возм-ти непосредственного внедрения приобретенных знаний и умений.

32. Система формального обучения персонала торгового предприятия.

Это ф-ма обуч-я, кот. проводится в рамках спец.программ, оно предусматривает четкое регламентирование обучающих процедур, планирования рес-сов(вкл. материал. и нематериал. затраты), рассчитывается: результат обуч-я на затраты на обучение – рентабельность обучения. При формировании сист. форм.обуч-я предусматрив. след. этапы:1) опред-е цели в обучении, потребности(какие раб-ки, должности); 2) опред-е функций для реализ.обучения (кто этим занимается); 3) отбир-ся формы и методы обучения;4)инструктируются раб-ки, кот. будут проходить обуч-е;5)разраб-ка программы утвержденная рук-вом предприятия, формирует матер.обеспечение;6) разрабатывается календарный план обучения; 7) подбираются преподавательские кадры;8)разраб-ся система контроля предстоящего обучения, система кор-вок по рез-там обучения.

32. Система неформального обучения персонала торгового предприятия.

- проводятся неофиц. программы, на основе пркатич.работы, не предусматривает вкладывание конкрет.денег. До 70% обучения осущ-ся в этой форме. Н еформальное обучение проходит на месте. Осущ-ся в процессе взаимод-я, общения, путем обмена знаниями м/у сотрудниками. Обуч-е на рабоч.месте осущ. в рамках реализ.функции, дает быструю немедленную отдачу в конкрет.условиях. При таком обуч-и знания и навыки приобрет-ся последовательно по мере решения конкрет-х задач, тем самым улучшает усвоение этих задач. Таком обучении часто выбир-ся самим раб-м исходя из его квалификационных склонностей и возможностей. К неформ.формам относ. самообучение, реализация которого провод-ся по след.этапам: 1)самооценка – предусматривает анализ выполнения работы, жизнен.обстоят-в, оценка своих возможностей;2) диагностика – предусматривает выбор приоритетов в обуч-ии и опред-ий конкрет. потребности в обуч-ии; 3) планирование действий и ресурсов. При проведении самообучения предусматривают мониторинг процесса обуч-я (отвечает ли обуч. потребностям ожиданиям.)

32. Формы обучения и повышения квалификации.

Сущ-ет 2-е формы обучения персонала: 1-с отрывом от работы: оно вкл. в себя разнообразные виды обуч-я за пределами организации(вуз, техникум,курсы), когда предприятие заключает договор с обуч.организацией, разраб-ся спец.программы и раб-к на 2 или 4 года обуч-ся при оплате организ. за обучение; 2-на рабочем месте (в процессе): данная форма обеспечивает быструю окупаемость вложенных средств за счет возм-ти непосредственного внедрения приобретенных знаний и умений: 1) стажировка – комп.заключает договор и на небольшой срок раб-к отправляетя в обуч.компанию,2) учебные курсы – специализированное обуч-е, выраб-ся конкрет.навыки,3) наставничество – «система крестных отцов» в кач-ве наставника может быть любой квалифицир.раб-к 4) выработка навыков, с помощью непосредственного руководителя – дает инструктаж, задания для самостоят.работы отвечает на все вопросы 5) совместная разработка проектов 6) «делай как я» - раб-к прикрепленик специалист, ему позволяют выполнять к.-л. функции и нарабатывать квалификацию 7) коучеры (не наставничество!) – метод индивид.обучения предназначенный для развития навыков, расширения знаний и формирование установок работника, осущ. в рамках неформал.обуч-я., в задачи коучера(психолог) вкл.поддержка психологическая для раб-ка, оказ-е помощи для осознания раб-ком уровня (кач-ва) выполняемой работы, потребности в обуч. (убеждает раб-ка, что он все может, раскрепощает), помощь в использовании возникающих ситуаций и проблем для определения предмета обуч-я. Не инструктаж и указания, а психологическая поддержка в поиске решений. Коучер оказывает помощь раб-ку в развитии его способностей и навыков, позволяет улучшить его результаты.