34. Отличия внешнего и внутреннего набора персонала.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Внешний набор (наиболее развито в США) включает в себя следующую деятельность: предложение местному населению подавать заявление о приеме на работу и сбор заявлений; публикация объявлений в газетах, журналах; обращение к агентам по трудоустройству, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию «общих отделов кадров».

Опыт зарубежных предприятий и фирм показывает, что среди внешних источников человеческих ресурсов наиболее приоритетными являются следующие:

• конкурирующие организации;

• агентства по трудоустройству, которые представляют собой организации, специализирующиеся на подборе работников для предприятий;

• читатели той или иной печатной продукции;

• высшие, средние специальные или иные учебные заведения.

Вторым направлением пополнения кадрового состава является набор внутри своей организации (это характерно для японской модели управления). Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что, как отмечалось ранее, может привести к застою.

35. Отбор кандидатов на рабочие места

Любая организация находит собственный рецепт поиска сотрудников – кто-то обращается к объявлением, кто-то проводит поиск по знакомым, а кто-то выбирает кадровые агентства.

Первый же фильтр, сквозь который сразу же просеиваются кандидаты – это соответствие параметрам указанной вакансии.

Следующим фильтром, зачастую, является письменное резюме кандидата – оно определяет самое важное впечатление и может служить одним из показателей профессионализма.

Анкетирование позволяет получить конкретную информацию, зачастую не указываемую в резюме, например отношение к табаку или командировкам.

Один из результативных способов поиска персонала – это обращение в кадровое агентство, обеспечивающее нахождение сотрудника за вознаграждение.

Важный немаловажный аспект поиска сотрудников на ключевые должности – переманивание работников конкурирующих компаний.

Один из самых действенных методов поиска персонала для крупных фирм, получивших известность – постоянный набор сотрудников и их обучение.

Тем не менее, подобрать 100% безупречного кандидата не всегда удаётся – и тогда остаётся только выбрать из имеющихся или продолжить набор.

Ценность директора определяется и его умением быстро разбираться в людях – это умение, применённое в беседе с кандидатом может очень помочь.

36. Основные формы оплаты труда.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, тарифные сетки и тарифные ставки (оклады).

• Тарифно-квалификационный справочник служит для определения разряда работ и рабочих и представляет собой систематизированный перечень работ и рабочих профессий, встречающихся на предприятиях.

• Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия.

Существуют следующие виды оплаты труда:

• основная - оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за руководство бригадой;

• дополнительная - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

При повременной форме оплаты труда применяют простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты. При простой повременной системе оплаты труда сумма заработка рассчитывается по тарифным ставкам (или месячным окладам) и фактически отработанному времени. При повременно-премиальной - сверх заработка, начисленного по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, сдельно-прогрессивную и косвенную.

При прямой сдельной системе оплаты сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и количеству выработанной продукции, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе оплаты выписывается аккордный наряд, по которому определяется сумма заработка исходя из сдельных расценок, рассчитанных на весь комплекс работ, и выполнения всего заданного объема работ

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сумма заработка за количество продукции, изготовленное в пределах нормы, рассчитывается по сдельным расценкам в обычном (одинарном) размере, а за часть продукции, изготовленную сверх нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам.

При косвенной системе оплаты сумма заработной платы рабочему начисляется по результатам работы обслуживаемых им рабочих-сдельщиков либо производственных участков, цехов. В