Кадровое планирование на предприятии

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании – одна из функций кадровой службы.

Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их

способностями?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

Во-первых, оценку наличных ресурсов:

определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;

выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:

построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Явно или неявно кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Формирование открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Формирование закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

26

Разновидности организационных культур

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ УП ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие ОК.

ОК – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организации ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действия.

Основные аспекты ОК:

1. Базовые приложения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

2. Ценности, которых может придерживаться человек.

3. Символика, то посредством чего ценностные ориентации передаются людям или членам организации.

Выделяют 2 аспекта ОК:

1. Объективный аспект – физическое окружение, создаваемое в организации (дизайн здания, его месторасположение).

2. Субъективный аспект – разделяемые работниками образы, предположения, верования, ожидания.

Конкретную организацию характеризуют следующие компоненты ОК:

1. Особенности ценностей и норм поведения.

2. Осознание себя и своего места в организации.

3. Коммуникационная система и язык общения.

4. Внешний вид сотрудника.

5. Осознание фактора времени и отношение к ег7о использованию.

6. Характер взаимоотношения между людьми.

7. Отношение к жизни – отношение к конкурентам, к коллегам, к успеху организации.

8. Отношение к обучению персонала.

9. Трудовая этика (отношение к качеству выпускаемой продукции).

10. Организация питания.

Показатели анализа ОК:

1. Разделяемость взглядов – показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций, абсолютно принимаемых всеми членами организации.

2. «Широта» ОК - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная ОК является доминирующей к общему коллективу членов организации.

3. Конфликт ОК – ситуация, в которой определяющей является не одна ОК, а 2, 3 и т.д.

4. «Сила» ОК – степень проявления ОК и ее влияние на поведение персонала.

2. Виды ОК.

Типы ОК:

1. Праксиологическая культура – определение целей и выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности и увеличения прибыли.

2. Предпринимательская ОК – предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития предприятия.

3. Опекунская (патриархальная) ОК – средством достижения единства является обсуждение и консенсус.

4. Бюрократическая ОК – единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, контроля, оценки и т.д.

27