3. Определение потребности в персонале

В общем случае потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию (услуги) и уровнем производительности труда. Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительности рабочего года. Численность персонала корректируется, исходя из ситуации на рынке труда, т.е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности трудовых ресурсов включает:

-оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов,

-расчет текущей и будущей потребности предприятия в них.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается на данных об объеме выполняемой работы и на анализе ее содержания. Цель такого анализа – уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы. В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы: фотография рабочего времени, собеседование с работниками и руководителями, анкетный опрос. Данные методы позволяют определить не только, какое количество работников предприятия обладает необходимыми навыками, и таким образом установить абсолютный уровень укомплектованности предприятия трудовыми ресурсами, степень структурного соответствия этих ресурсов целям предприятия, но и предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы.

Оценка наличных ресурсов совместно с учетом уровня текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и разным уровнем квалификации.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связаны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе: метод линейной экстраполяции и интерполяции, метод наименьших квадратов, нормативный метод, метод экспертных оценок, вероятностные методы и др.

Метод линейной экстраполяции и интерполяции применяется, когда необходимо определить показатели перспективного плана, и при условии, когда не предвидится кардинальных изменений в характере и условиях деятельности предприятия. Сущность метода заключается в том, что перспективные величины определяются методом линейной экстраполяции на основе среднего прироста или снижения искомого показателя на протяжении определенного промежутка времени.

Например, требуется определить перспективную потребность персонала на 2010 год, если известен их фактический объем за 1996–2005 гг. (табл.9).

Таблица 9

Исходные данные для расчета перспективной потребности в персонале (пример)

Год	Количество работников , чел	Прирост ∆ , чел. ∆ = –
1996	160
1997	218	58
1998	270	52
1999	320	50
2000	358	38
2001	421	63
2002	472	51
2003	606	134
2004	680	74
2005	712	32
		552

∆ = ∑ ∆ / N , (18)

где N – количество интервалов

∆ = 552 / 10 = 55,2 чел.

= + ∆ ∙ n , (19)

где n – период прогноза

= + ∆ ∙ 5 = 712 + 55,2 ∙ 5 = 988 чел.

В курсовой работе студенту необходимо определить перспективную потребность персонала методом линейной экстраполяции и интерполяции. Исходные данные представлены в табл.10. Номер варианта выбирается по последней цифре зачетной книжки.

Таблица 10

Исходные данные для расчета перспективной потребности в персонале

Год	Количество работников , чел
	варианты
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1997	15	14	13	16	17	18	11	10	19	17
1998	17	17	16	17	19	22	15	14	21	18
1999	19	20	17	19	23	25	16	17	23	19
2000	22	21	20	22	26	27	18	19	25	22
2001	26	23	24	26	28	29	21	22	26	24
2002	27	27	28	29	31	30	24	25	27	26
2003	29	29	30	31	33	34	27	29	31	30
2004	32	33	35	36	37	38	33	32	34	38
2005	35	36	37	39	37	39	37	39	38	44
n	2007	2008	2009	2010	2007	2008	2009	2010	2011	2011