4. Вивчення властиво­стей нервової системи за показником «збуд­ження—гальмування».

З цією метою на аркуші паперу накреслюють по три еталонних лінії для правої і лівої рук. По кожній еталонній лінії проводять олівцем (не відриваючи його) від початку до кінця п’ять раз спочатку правою, а потім лівою рукою. Вимірюється довжина останньої лінії, проведеної по кожній еталонній лінії. За співвідношенням дов­жини останньої (п’ятої лінії) в кожному досліді з еталон­ною можна зробити висновок про врівноваженість збуд­ження і гальмування. Стійке збільшення дов­жини п’ятої лінії свідчить про нарос­тання збуд­ження, а її зменшення — про гальмівність нервової системи. Якщо лінії за довжиною близькі до еталонної — процеси збудження і гальмування урівноважені.

5. Вивчення властиво­стей нервової системи за допомогою методики «теппінг-тест».

Тест грунтується на зміні в часі максимального темпу рухів кисті і характеризує витривалість нервової системи. Тест виконується протягом 30 с, а показники роботи фіксуються за кожні 5 с.

Для виконання роботи креслять на аркуші паперу 6 квадратів. У кожному квадраті протя­гом 5 с в максимальному темпі наносять олівцем точки, переходячи від одного квадрата до іншого за годинниковою стрілкою. Весь час необхідно працю­вати з максимальним вольовим зусиллям. Підраховується кількість точок у кожному квадраті і будується крива працездатності. (На осі абсцис відкладається час — п’ятисекундні інтервали, а на осі орди­нат — кількість точок, нанесених за кожні 5 с). Темп рухів (кількість точок) за перші 5 с вважається вихідним показником.

№78 Професіографія

Система вимог до людини з кожної професії назива­ється професіограмою. Професіограма — це спеціальна карта, яка містить розгорнутий пере­лік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і профе­сійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Перелік вимог професії до психіки людини та необхід­них здіб­ностей складає психограму професії.

Під професійними здібнос­тями розуміють достатньо стійкі властиво­сті особисто­сті, які зміню­ються в процесі діяльно­сті і забезпечують її успішність та вдоскона­лення.

Професіограма містить:

-загальні відомості про професію та її динаміку в зв’язку з розвитком науки і техніки, соціальне та економічне значення;

-виробничу характе­ристику професії, опис трудового процесу (наво­дяться назви знарядь праці, за допомогою яких викону­ється робота, вказу­ється рівень фізич­ного і психологі­чного напру­ження (значне, помірне, незначне), робоча поза тощо;

-санітарно-гігієні­чні умови праці з виділен­ням професійних шкідливос­тей і переліком фізіологіч­них умов та медичних протипока­зань;

-перелік обсягу знань і умінь, які необхідні для успішної професійної діяльності, з виділенням тих, що визначають профе­сійну майстерність;

-характеристику видів і тривалості професій­ного навчання, можливості підвищення кваліфікації;

-психограму, тобто характе­ри­стику психологіч­них вимог про­фесії до людини з виділен­ням основних і бажаних психіч­них особливостей, а також психофізіологічних протипо­казань.

Серед психологічних і психофізіологічних вимог основними є такі:

-типологічні особливості (сила, врівнова­женість, рухли­вість нервових проце­сів);

-сенсорні якості (гост­рота зорової, слухової, тактиль­ної чутливості);

-швидкість розпізна­вання сигналів;

-сприймання предметів у статиці і динаміці;

-увага (концентра­ція, розподіл, переклю­чення, стійкість);

-пам’ять (особливо­сті, обсяг);

-мислення (аналіз, синтез, абстракція);

-емоційно-вольова сфера (емоційна стійкість, здат­ність до ефективної діяльно­сті в екстремаль­них умовах тощо);

-особистісні якості (організова­ність, здатність до співробітництва, комунікати­вні якості, відповідальність, інноваційність і т. ін.).

Кожна професія ставить різні вимоги до фізичних, психофізіологічних та психологічних властивос­тей людини. Такі вимоги називають характеристи­ками професії. Комплекс психофізіологіч­них і психо­логічних характерис­тик складає психограму профе­сії, графічне зображення якої називається психологіч­ним профілем професії. В психограмах вимоги професії до різних власти­востей працівника оціню­ються в балах в діапазоні від 1 до 5 (від незначної до високої).

№79 Особистість та структури

Особистість — це людина як носій свідомо­сті, тобто суб’єкт пі­знання, пережи­вання, відношення і актив­ного перетворення навколи­шнього світу. Суть особистості визначається її ставленням до навколиш­нь­ого світу, суспільного буття, інших людей і самої себе. Спосо­бом існування особистості є її розвиток, а діяльність, у тому числі й трудова, — важливим фактором цього розвитку. Це означає, що особистість проявляється і розвивається в діяльності.

Особистість розглядається як інтегральна цілісність біогенних, соціогенних та психогенних елементів. Водночас особистість є індивідуальною сукупністю рис, які зумовлюють стиль мис­лення, переживань і поведінки кожної лю­дини.

В основі особистості лежить її структура — зв’язок і взаємодія порівняно стійких компонентів (сторін). Формування особистості здійснюється як розгор­тання цілісної органічної системи, в якій кожна сторона передбачає іншу і зумовлюється цілісною системою. У результаті формується особливий тип системних відношень всередині цілісної психологічної організації особистості. Однак струк­тура особистості набуває гармонії не на основі пропорційного розвитку всіх її сторін, а в результаті максимального розвитку здібностей, які створюють домінуючу спрямованість людини в діяльності.

Під формуванням особистості розуміють сукупність прийомів і способів впливу на індивіда з метою ство­рення у нього системи певних соціальних цінностей, світогляду, концепції життя, соціально-психологічних якостей і складу мис­лення. Особистість формується завдяки предметній діяльності і спілкуванню з іншими людьми. Тому соціальна сутність є її основним атрибутом.

Сутнісною характеристи­кою особистості є її комунікативна природа. Потреба у спілкуванні виступає як певне психологічне утворення, як явище внутрішнього суб’єктивного світу особистості. Входячи в систему потреб, воно стає внутрішнім фактором активності і розвитку людини. Потреба у спілкуванні, характер спілкування накладають відбиток на формування цілісних структур психологічної організації особистості, її ціннісних орієнтацій і форм діяльності.

Особистість людини розглядається як склад­на динамічна функціональна система. В її структурі К. К. Пла­тонов виокре­мив чотири групи, або підструктури, властиво­стей, які перебувають у певній ієрархічній залежності і різняться особливостями і спосо­бами формування.

Нижчий рівень — біологічно зумовлені властивості, які представлені темперамен­том, задатками, властиво­стями нервових про­цесів та патологічними властиво­стями психіки. Ці властивості, будучи даними від природи, служать основою для розвитку здібностей і пізнавальних процесів, формування характеру і комунікативних особливо­стей.

Другу групу властивостей особистості утворюють психічні процеси як форми відображення і пізнання навколишнього світу. Вони не тільки біологічно обумовлені, а й розвива­ються в процесі активної діяльності індивіда, набу­ваючи індивідуальних особливостей.

Більш високий рівень властивостей особистості пов’язаний з її соціальним досвідом і представлений знаннями, навичками, вміннями. Ця група властиво­стей розвивається на основі пізнавальних процесів шляхом навчання.

Четверта група властиво­стей особистості, які харак­теризують її вищий рівень, представлена соціально обумовленими властиво­стями (інтереси, ідеали, світогляд, ціннісні орієнтації, переконання тощо). Ці елементи струк­тури особистості форму­ються у процесі вихо­вання.

Існують і інші підходи до оцінки особистості як складної системи. Так, виділяють природні властивості індивіда, властивості суб’єкта діяльності і властивості особистості.

До природних властиво­стей належать: біохімічні особливості організму і особливості обміну та ендокринно-гуморальної регуляції; нейродинамічні характеристики (властивості нервової системи, порогові вели­чини сенсорних функцій тощо). Людину як суб’єкта діяльності характеризують індивідуальні особливості психічного регулювання рухів різних органів, мовні особливості, особливості сприймання, уваги, мис­лення, інтелекту. До третьої категорії властивостей відносяться емоційні характеристики і так звані структурні одиниці особистості (потреби, інтереси, мотиви, праг­нення, установки, самооцінка тощо).

Крім того, вирізняють потенційну та актуальну, або таку, що реалізується в діяльності, сфери особистості; базальні і програмовані властивості; психодинамічні і власне особистісні властивості. Між цими рівнями властиво­стей існує рівень психологічної організації особистості, тобто психологічний механізм формування, функціонування і розвитку особистих якостей індивіда. У процесі вирішення важли­вих соціально детермінованих завдань — пізнавальних, ціннісно-значущих, морально-етич­них, комунікатив­них — відбувається постійний розвиток особистості як системи.

Характерною особливістю цього роз­витку є його незавершеність, що виступає як одна з внутрішніх умов непере­рвного розвитку особистості. Якісні пере­творення одних і тих самих властивостей особистості в процесі її розвитку назива­ються етапами. На кож­ному новому етапі раніше функціонуючі механізми входять до більш склад­них механізмів, зазнаючи суттєвих перетворень. На вищому рівні психологічної організації особистості досягається єдність, відповідність, погодженість між власне особис­тісними і психодинамічними, програ­мованими і базаль­ними характеристиками індивіда.

Особистість кожної людини характеризується лише їй властивим поєднанням рис і особливостей, що визначає її індивідуальність.

Індивідуальність — це поєднання психологічних особливостей людини, які створюють її своєрідність і відмінність від інших людей. Вона виявляється в особливостях темпера­менту, характеру, перева­жаючих інтересах, яко­стях пізнавальних процесів, здібностях, індивідуальному стилі діяльності, мотивації тощо.

Основним компонентом структури особистості, який має виключне зна­чення в трудовій діяльності, є спрямованість, тобто система стійких мотивів, домінуючих потреб, інтересів, схиль­ності, переконань, світогляду, які визначають поведінку осо­бистості в мінливих зовнішніх умовах. Спрямованість через позитивну домінуючу мотивацію поліпшує психічний стан працівника, активізує його пізнавальні процеси і трудові дії.

№80 Види праці залежно від співвідношення м’язових і нервових навантажень

Залежно від співвідношення м’язових і нервових навантажень на працівника всі види праці поділяються на дев’ять груп:

1) праця, яка вимагає значних витрат енергії та великих м’язових зусиль (ливарники, ковалі, вантаж­ники і т. ін.);

2) праця, що характеризується рухами без значних м’язових зусиль (формувальники, штампувальники);

3) праця, що вимагає значних м’язових зусиль і напруження зорового та рухового аналізаторів (слюсарі-складальники, ремонт­ні робітники);

4) праця, що вимагає м’язових зусиль середньої інтенсивності, високої координації рухів, точних вимірювань і розв’язання розумових задач (верстат­ники);

5) праця, що виконується в установленому темпі й супроводжується одноманіт­ними рухами (складальники машин на конвеєрних лініях);

6) праця, пов’язана зі спостереженням за робо­тою машин або за виробни­чим процесом (оператори на автоматич­них лініях);

7) праця, пов’язана з розв’язанням комплекс­них завдань налагодження та переналагодження верста­тів згідно з наяв­ними програмами (налад­чики);

8) праця, пов’язана з переро­бкою потоків інфор­мації, яка надходить від сигнальних пристроїв, і необхідністю прийняття термінових відповідаль­них рішень (оператори за пультами керування, керівні працівники);

9) праця, пов’язана з твор­чою діяльністю.

Розглянуті види праці ставлять різні вимоги до працівника й зумовлюють істотні відмінності в його активності на біологічному, психологічному, інтелектуальному рівнях. Так, кожний вид праці характеризується певним рівнем загальної рухової активності працівника, яка може бути достат­ньою або недостатньою, тобто ниж­чою за біологічну потребу в рухах. Кожний вид праці вимагає вибіркової, специфічної психічної активності працівника, пов’язаної з пізнанням, спілкуванням, ініціативністю, відповідальністю тощо. У творчій діяльності активізація пізнавальних процесів набуває дослідницького харак­теру, здійснюється на основі формування нових дедалі складніших про­грам і нестандартних стратегій.

Наявність різних рівнів у структурі трудової діяльності свідчить про те, що вона сама є потре­бою здорової людини і одно­часно задовольняє інші її потреби.

За сприятливих умов та оптимальних навантажень праця задовольняє по­требу людини в руховій активності, тренує функціональні системи, розвиває пізнавальні й комунікативні здібності, сприяє реалізації творчого потенціалу, виконуючи водночас головну функцію — створення матеріальних і духовних благ для задово­лення відповідних потреб окремої людини й суспільства в цілому.

№81 Психодіагностика

В процесі профконсульта­ції на основі психодіагнос­тики оціню­ються психофізіологі­чні і психологічні властиво­сті особистості, її профе­сійні здібності і розробля­ється психологічний профіль особистості. Психодіаг­ностика — галузь психо­логічної науки, яка розробляє методи вияв­лення і вимірювання індивідуально-психологіч­них особливос­тей особисто­сті. З цією метою використовують різні тестові батареї, тобто групи тестів, за допомогою яких вивча­ють загальні розумові здіб­ності, вербальні, чис­лові, просторові здібності, сприймання, увагу, мо­торну координацію і т.ін. Крім того, за допомогою апара- турних методик вивча­ють сенсомоторику, швид­кість реакцій, м’язову силу і витрива­лість, власти­вості нерво­вих процесів.

Психологічний профіль особистості являє собою графічне зображення розвитку її властивостей, включаючи професійні інтереси і схильності.

Він враховує такі властиво­сті особистості:

1. Фізичні:

-сила рук;

-витривалість;

-темп;

-витрати м’язової енергії.

2. Психофізіологічні:

-загальна рухливість;

-гнучкість рук і пальців;

-зорове і слухове розріз­нення об’єктів;

-чутливість аналізаторів (гострота зору, слуху, тактильних відчуттів);

-сенсомоторна координа­ція, точність рухів;

-швидкість реакції.

3. Психічні процеси:

-концентрація, розподіл, стійкість уваги;

-сприймання форм і розмірів об’єктів;

-спостережливість;

-зорова, слухова, рухова пам’ять;

-логічне мислення;

-творче мислення і уява;

-лінгвістичні здібності;

-розуміння технічних пристроїв.

4. Темперамент і ха­рак­тер:

-емоційна стійкість і володіння собою;

-стресостійкість;

-тип вищої нервової діяльності;

-спрямованість особисто­сті (інтроверт, екстраверт);

-вольові якості (наполегли­вість, ініціатив­ність, рішучість і т. ін.);

-здібності до керівниц­тва, співробітництва.

Своєрідне гармонічне поєднання в структурі особистості здібностей та інтересів, які обумовлю­ють високу успішність професій­ної діяльності в тій чи іншій сфері, характе­ризується як професійна обдарова­ність.

Оцінка цих характеристик здійснюється за допомо­гою процентних рангів. Критерієм, на основі якого прогнозується можливий вибір професії, є відповідність психологічного профілю особистості психологічному профілеві професії.

№82 Темперамент і харак­тер

Сукупність індивідуаль­них особливостей, які характери­зують динамі­чну та емоційну сторони поведі­нки, діяльності і спілкування людини, називається темперамен­том.

Темперамент залежить від типу вищої нервової діяльності. Тип вищої нервової діяльності — це сплав вроджених та індивідуально набутих властивостей процесів збудження і гальмування. Такими властивостями нервових процесів є сила, врівноваженість і рухливість. Сила нерво­вого процесу — властивість нервових клітин зберігати нор­мальну працездатність при значному напруженні збудження і гальмування. Врівноваженість процесів збудження і гальму­вання — це співвідношення їхньої сили. Рухливість нерво­вих процесів характеризується швидкістю їх виникнення і зміни на протилежний процес. Залежно від поєднання відмічених властивостей І. П. Павлов виділив чотири типи вищої нервової діяльності: силь­ний неврівноважений; сильний врівнова­жений рухливий, сильний врівноважений інертний; слабкий. Тип вищої нерво­вої діяльності є фізіологіч­ною основою темпераме­нту. Сильному неврівнова­женому типу нервової діяльності відповідає холеричний темперамент; сильному врівноваженому рухли­вому — сангвінічний; сильному врівноваженому інертному — флегматич­ний; слабому — меланхоліч­ний.

У трудовій діяльності особливості темпераменту працівників виявляються в активності, емоційності, моториці. Активність характеризується рівнем енергійності, з якою працівник досягає поставле­них цілей, переборює труднощі. Емоційність проявляється в емоційних реакціях, в швидкості зміни одного емоційного стану іншим. Особливості моторики виявляються у швидкості, ритмі, амплітуді і точності трудових рухів.

Відмінності в темперамен­тах — це відмінності не в рівнях можливостей психіки, а в своєрідності її проявів. Кожний тип темпера­менту має позитивні і негативні сторони.

Позитивним для холерика є здатність зосереджувати значні зусилля протягом короткого часу, а недоліком те, що при тривалій роботі йому бракує витримки. Сангвінік відзначається високою працездатністю, швидкою реакцією, однак у нього швидко падає інтерес до роботи. Флегма­тик здатний довго і наполег­ливо працювати, але він не може швидко переключа­тися на інші завдання. Меланхолік відзначається великою витримкою, але повільним входженням в роботу. Для сильних рухли­вих типів характер­ний швидкий темп виконання роботи при недостатній увазі до підготовчих і контроль­них дій. Інертні більш успішно виконують завдання, де потрібні повільні рухи; вони відзначаються пунктуальністю, завчасно планують свої дії. Особливості темпера­менту виявляються і в розумовій діяльності, обумовлюючи шляхи і способи роботи, не визначаючи, проте, рівень досягнень. Розумові можливості людини створю­ють умови для компенсації недоліків темпераменту. Проте в деяких видах діяльності від властивостей темпера­менту може залежати не тільки хід їх виконання, але й результат. У тих видах праці, які ставлять високі вимоги до темпу чи інтенсивності дій, індивідуальні особливості динамічних проявів психіки можуть бути фактором придатності чи непридатності людини до діяльності.

Характер — це сукуп­ність стійких індивідуаль­них особливо­стей особисто­сті, які форму­ються і виявляються в діяльності і спілкуванні, зумовлю­ючи типові для індивіда способи поведі­нки.

У структурі характеру можна виділити чотири підсистеми, або групи, властивостей, які характери­зують ставлення особистості до різних сторін дійсності.

Перша підсистема містить риси, які виявля­ються в діяльності (ініціа­тивність, працелюбність, наполегли­вість, цілеспря­мованість, відповідаль­ність, послідов­ність, раціональність, рішучість або альтернати­вні риси). До другої підсис­теми належать риси особис­тості, які виявля­ються у стосунках з іншими людьми (тактовність — безтактність, співчуття — байдужість тощо). Третю підсистему становлять риси людини, які виявля­ються в її ставленні до самої себе (самокритич­ність — завищена самооці­нка, почуття власної гідно­сті — приниженість; альтру­їзм — егоїзм). Четверта підсистема — це сукуп­ність рис, які визначають ставлення людини до речей (акурат­ність — неохайність, щедрість — скупість і т. ін.).

У трудовій діяльності риси характеру є спонука­льною, мотивуючою силою, особ­ливо в стресо­вих ситуаціях, коли необхідно зробити вибір дій, перебороти значні труднощі. Однією з таких рис характеру є мотива­ція досягнення, тобто потреба обов’язко­во досягти успіху в діяльно­сті. Людина може йти на ризик, виявляти ініціа­тиву, наполег­ливість і т. ін. Можлива інша стратегія поведінки, коли людина не намагається досягти успіху, а намага­ється уникнути невдачі. У цьому разі вона ухиляти­меться від ризикова­них дій, не виявля­тиме ініціативи, не втруча­тиметься у складні ситуа­ції з невизначеним результа­том.

Акцентуація характеру — це крайні варіанти норми як наслідок поси­лення його окремих рис. У процесі праці акцентуація може виявля­тися в низькій стресостійкості працівника до певних факторів, що призводить до емоційного напру­ження, неадекватної поведінки, конфліктів тощо.

Переважно працівники з акцентованим типом характеру є важкими у спілкуванні і вимагають особливих індивідуальних підходів.

№83 Зв'язок фізіології і психології праці з ін­шими дисциплінами

Фізіологія і психологія праці — наукові дисцип­ліни, що виник­ли й сформувалися на стику наук про працю і наук про людину та особис­тість. Водночас фізіологія праці є частиною загальної фізіології, а психологія праці — частиною загаль­ної психології. Тому осно­вні методологічні прин­ципи фізіології і психоло­гії праці визначаються відповідно загальною фізіологією та загальною психологією.

Основним завданням фізіології і психології праці є гуманізація праці. Під гуманізацією праці розумі­ють профілактику перев­томи, професійних захворю­вань, запобігання виробничому травмати­зму та професійній деформації працівника, під­вищення змістовності праці, ство­рення умов для всебічного розвитку особистості.

Фізіологія і психологія праці справедливо вважа­ється теоретичною осно­вою організації праці, оскільки дає теоретичне обгрунту­вання таких її напрямків:

-поділ і кооперація праці;

-вдосконалення трудо­вих прийомів і рухів,

-планування та організація робочих місць;

-методи виробничого навчання, формування трудових навичок і вмінь;

-розробка режимів праці і відпочинку;

-нормування праці;

-поліпшення умов праці;

-профорієнтація, вибір професії та розставляння кадрів;

-оплата й стимулювання праці;

-підвищення культури праці.

Досягнення фізіології і психології праці є базою для розвитку техніки, технології, економіки й організації виробництва. Так, технічні науки викорис­товують дані фізіології і психології праці щодо антропометри­чних, біомеханічних та психофі­зіо­логічних особли­востей людини під час проекту­вання знарядь праці, створення засобів автома­тизації та механізації трудових процесів. Техноло­гічні науки, розроб­ляючи технологічні процеси, керуються даними фізіології і психології праці для обгрунтування парамет­рів виробничого середовища з метою ство­рення сприят­ливих умов для життєдіяльності працю­ючої людини.

Економічні науки, обґрунто­вуючи ефективне поєднання факторів вироб­ництва з метою створення конкурентосп­роможної продукції на ринку, керу­ються даними фізіології і психології праці для встанов­лення рівня оплати праці згідно з витратами на відтво­рення робочої сили залежно від умов її викорис­тання, а також під час розробки норм і норма­тивів праці з огляду на нервово-психічні та м’язові навантаження на праців­ника.

№84 Професійний відбір

Під професійним відбо­ром розуміють процес вибору з групи кандидатів на певну посаду найбільш придат­них, тобто тих, від кого можна чекати успішного освоєння і наступного ефективного виконання функцій. Професійно придатними вважаються особи, які успішно оволоді­вають професією у процесі навчання, вдосконалю­ються в цій діяльності, а у сприятливих умовах вдоско­налюють саму професію.

Розрізняють два типи професійної придатності: абсолютну і відносну.

Абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якос­тей людини. Невідповід­ність їх вимогам роботи може призвести до зривів, помилок, аварій.

Категоричні оцінки можуть бути застосовані відносно таких психофізіо­логічних характеристик людини, як сенсомоторика, розпізна­вання кольорів, швидкість переключення і широта розподілу уваги, операти­вна пам’ять, швидкість реакції, сила м’язів, витрива­лість і т.ін.

Відносно таких якостей, як рівень освіти, спеціальної підготовки, наявність навичок і умінь, слід виходити з можливостей їх розвитку і вдосконалення як у процесі навчання, так і в процесі праці.

Відносна професійна придатність застосову­ється при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особисто­сті. Невідповід­ність або недоста­тній розвиток одних якостей може компенсува­тися розвитком інших.

Виключне значення профвід­бір має для профе­сій, які вимагають абсолют­ної професійної придатно­сті. З цією метою вивча­ються профе­сії, для яких необхідний такий відбір, а потім здійснюється сама проце­дура відбору, тобто виявляється відповідність певних якостей праців­ника вимогам і особливос­тям професії.

Для професій, які став­лять підвищені або особливо високі вимоги до окремих психофізіологі­чних власти­востей, встановлю­ється так званий прохід­ний бал — ознаку профе­сійної придат­ності або непридатності.

Психологічна професійна непридатність може бути зумовлена не тільки недоста­тністю тих чи інших здібностей, а й наявністю в структурі особистості негативних для даної трудової діяльно­сті рис (напри­клад, емоційно-моторна нестійкість, розсі­яна увага, схильність до невиправданого ризику тощо).

Розрізняють два типи профвідбору:

-за здібностями і схильні­стю для направ­лення на попереднє професійне навчання;

-за наявною готовністю до виконання функцій по тій чи іншій професії.

Основою для професій­ного відбору є конкретні нормати­вні характерис­тики професії: соціальні, операціо­нальні, організа­ційні.

Профвідбір здійснюється в кілька етапів:

-попередній етап, на якому проводиться відбір за медич­ними показниками, станом здоров’я;

-етап психодіагностич­ного обстеження з викорис­тан­ням різ­них комплексів тестів, моделюван­ням трудових процесів і ситуацій, реєстра­цією показників функціональ­ного стану і ефективності роботи;

-етап прогнозування успішності оволодіння професією та ефектив­ної діяльності на основі оцінки психофізіологіч­них характеристик відповідно до вимог професії і враху­вання можливості компенса­ції деяких недоста­тньо розвинутих якостей за рахунок висо­кого розви­тку інших.

Професійна придатність є результатом професійного самовизначення в процесі навчання і освоєння профе­сії, а також професій­ної спрямованості особистості. Професійна спрямованість ха­рактери­зується установ­кою особистості на розви­ток якостей, необхідних для успішної праці з обраної професії. Ставлення лю­дини до професії виявля­ється в її професійних інтересах, під якими розуміють активну пізнава­льну діяльність людини в зв’язку у професією. Форму­вання професійних інтересів базується на глибоких всебічних знан­нях щодо характеру, змісту і органі­зації діяльності та позитив­ному ставленні до праці.

Професійний інтерес може супроводжуватись професій­ним покликан­ням, тобто специфічним відно­шенням до певного виду діяльності. Профе­сійне покликання — це соціа­льно зумовлений стійкий потяг людини до певного виду трудової діяльності, за якого робота найбільш продуктивна і відповідає реальним і потен­ційним можливос­тям особистості. Виража­ється професійне покли­кання сукупністю розвину­тих здібностей і стійкою схильністю.

№85 Здібності

Здібності — це індивідуа­льно-психологі­чні особливо­сті людини, які забезпечують успішне оволодіння знаннями, навичками, вміннями та ефективну їх реалізацію в трудовій діяльності. Вияв­ляючись в оволодінні знаннями, навичками і вміннями, здібності, проте, до них не зво­дяться. Вони виступають лише як можливість розвитку цих необхідних компонентів діяльності і характеризу­ються динамікою оволодіння останніми — швидкістю, легкістю, глибиною, міцністю.

Таким чином, здібності — це властивості функціональних систем, які реалізують пізнавальні і психомоторні процеси, відзначаються індивідуальною мірою розвитку і виявляються в успішності та своєрідності виконання діяльності.

Відмінності в здібностях різних людей можуть бути якісними і кількісними. Якісні характеристики здібностей — це такі індивідуально-психологічні властивості особистості, які є обов’язко­вою умовою успішності конкретної трудової діяльності. Саме від них залежить вибір сфери діяльності. Кількісна оцінка здібностей виявляється в ступені їх розвитку.

Проте окремі здібності можуть відповідати вимо­гам не одного, а багатьох видів діяльності. Їх назива­ють загальними здібностями. Загальні здібності — це така сис­тема індивідуальних власти­востей особистості, яка забезпечує відносну легкість і продуктивність оволодіння знаннями та виконання різних видів діяльності. Вони виявля­ються переважно як розумові здібності. Якщо в структурі здібностей людини ці загальні якості дуже розвинені, то говорять про різнобічні здібності, або обдарованість. У переважної більшості людей здібності виявля­ються в досить широкому діапазоні, що створює можливості для вибору і зміни професії в ринкових умовах.

Здібності, які сприяють досягненню високих результатів у певній сфері діяльності, називаються спеціальними. Прикла­дом їх можуть бути математичні, літературні, музикальні, підприємницькі, організаторські та інші здібності. Основне зав­дання особистості в цьому випадку полягає в роз­витку цих здібностей, у формуванні вольових якостей для їх реалізації. Спеціальні здібності органічно пов’язані із загальними здібностями. Чим вищий рівень роз­витку загальних здібностей, тим кращі внутрішні можливості для розвитку спеціальних здібностей.

Задатки — це морфологі­чні та функціо­нальні особливості будови мозку, органів чуттів і рухів, які виступа­ють природними передумо­вами розвитку здібностей. Природні задатки багатозначні. На основі одних і тих самих задатків можуть розвину­тися різні здібності, за­лежно від вимог діяльності. Задатки виявляються у схильності до певного виду діяльності, що є першою ознакою прояву здібностей.

Виокремлюють два рівні здібностей:

— репродуктивний, який забезпечує успішне засво­єння готових знань, оволо­діння трудовими навичками як способами виконання трудових операцій і проце­сів;

— творчий, який забезпечує створення нового, оригінального.

Репродуктивні і творчі здібності взаємопов’язані і виявляються на різних етапах розвитку. Основним критерієм оцінки здібнос­тей людини в тій чи іншій сфері професійної діяльно­сті є відношення результа­тів праці до зусиль, затрачених на їх досяг­нення.

Талант — це таке поєд­нання здібностей, яке дає людині можливість успі­шно, самостійно, оригіна­льно виконувати складну трудову діяльність. Як і здібності, він є лише можли­вістю формування високої професійної майсте­рності і досягнення значних успіхів у творчо­сті. Реалізація його залежить від конкретних умов, вольових якостей працівника і натхнення у праці. Натхнення супроводжується величез­ною зосередженістю уваги, мобілізацією пам’яті, уяви, мислення при розв’язанні складних завдань.

№86 Основні напрямки оптимізації трудових навантажень щодо етапу серцево-судинної сис­теми працівників

Трудова діяльність, супрово­джуючись пев­ними затра­тами енергії, вимагає збільшення інтенсивності окислюваль­них процесів, що, у свою чергу, відбива­ється на показниках гемоди­наміки, стані серця і кровоносних судин праців­ника.

Відповідно до важкості роботи та факторів зовніш­нього середовища в органі­змі працівника збільшу­ється кровопотік, мірою якого є хвилинний об’єм крові, тобто кіль­кість крові, яка проходить через сис­тему кровообігу за одну хвилину.

Діяльність серця посилюється збільшенням частоти скорочень серця за одиницю часу, тобто збільшенням пульсу, а також шляхом збільшення ударного об’єму серця. Ударний об’єм — кількість крові, яка виштовхується в судини за одне скорочення.

У стані спокою частота пульсу у людини стано­вить 60—80 ударів за хвилину, ударний об’єм — 50—80 мл, а хвилин­ний об’єм крові — 5—6 л.

Під час інтенсивної роботи частота пульсу може зростати до 180—240 ударів за хвилину, ударний об’єм крові — до 100—150 мл, а хвилинний об’єм — до 20—30 л. Доведено, що переви­щення частоти пульсу при роботі понад 150—190 ударів за хвилину є малоефективним, оскільки при цьому зменшується ударний об’єм. Так, у робочій позі стоячи частота пульсу працівника може бути на 10—15 ударів за хвилину більшою, ніж в позі сидячи (80—90 замість 70—75). При температурі 25—30 °С частота пульсу також зростає на 10—15 ударів за хвилину.

Показники пульсу залежать від індивідуального фізичного стану працівника, його віку і статі. За одних і тих самих навантажень частота пульсу у жінок в середньому на 10…15 ударів за хвилину більша, ніж у чоловіків. Фізично сильніша людина виконує аналогічну роботу з меншою частотою пульсу, ніж менш працез­датна.

Частота пульсу досить адекватно відображає функціональне напру­ження організму не тільки під час фізичної, а й розумової та сенсорно напруженої праці. За показником «робочого пульсу» роботи поділя­ються на такі групи:

-дуже легкі — до 80 ударів/хв;

-легкі — 80—100 ударів/хв;

-середньої важкості — 100—120 ударів/хв;

-важкі — 120—140 ударів/хв;

-дуже важкі — 140—160 ударів/хв;

-надзвичайно важкі — 160—180 ударів/хв;

-виснажливі — понад 180 ударів/хв.

Артеріальний кров’яний тиск характеризується максималь­ним (систолічним) і мінімальним (діастолічним) тиском. У здо­рових працез­датних людей мінімальний тиск під час роботи мало змінюється — зменшується або збільшується на 5—15 мм рт. ст.

Максимальний тиск підвищується до 150 і навіть 200 мм рт. ст. відповідно до потужності виконуваної роботи.

Різниця між максималь­ним і мінімальним тиском крові називається пульсо­вим тиском, а середня арифме­тична цих двох показників — середнім динамічним тиском.

Коефіцієнт підвищення систолічного (максималь­ного) тиску розраховується за форму­лою:

де Р_с.роб — систолічний тиск при роботі, мм рт. ст.; Р_с.сп — систолічний тиск у стані спокою, мм рт. ст.

Коефіцієнт підвищення частоти пульсу розраховується за форму­лою:

де n_роб — частота пульсу під час роботи; n_сп — частота пульсу в стані спокою.

Якщо K₁ > K₂, то регуляція серцево-судинної діяльності відбувається нормально; якщо K₁ < K₂, то має місце серцева недостатність.

Про рівень тренованості серцево-судинної системи працівника до фізичних навантажень свідчить коефіцієнт витривалості

.

Збільшення коефіцієнта витривалості в зв’язку зі зменшенням пульсового тиску є показником детренованості серцево-судинної системи працівника. Другим показни­ком, який характеризує пристосування серцево-судинної системи до фізичних навантажень, є показник якості реакції. Він конкретніше характеризує відновлення кро­в’яного тиску і частоту пульсу після виконання інтенсивної роботи:

,

де K_p — показник якості реакції; P_n1 і P_n2 — пульсо­вий тиск до і після роботи; n₁ і n₂ — частота пульсу до і після роботи.

№87 Професіфна адапта­ція

Оптимальне поєднання людини і професії забезпе­чу­ється в процесі професійної і соціально-психологічної адаптації.

Професійна адаптація характеризується доскона­лим оволодінням вибраною професією або спеціальні­стю, закріплен­ням трудо­вих навичок і умінь, що виявляється в стабільному виконанні норм виробітку, високій якості продукції, точності і надійності, творчій активності.

Соціально-психологічна адаптація пов’язана з входженням працівника в мікросередовище, формуван­ням ділових і неформальних стосунків, прийняттям соціальних норм і цінностей організації.

Адаптація особистості до об’єктивних умов і вимог діяльності забезпечується такими методами:

• вдосконалення або зміна в певних межах окре­мих властивостей;

• формування стереотипів дій при незмін­них особистісних якостях;

• позитивна мотива­ція до праці;

• вироблення індивідуального стилю діяльності.

Усі ці методи, як правило, стосуються тих професій, які ставлять до людини відносні вимоги професій­ної придатності.

№88 Мотиви і мотивація

Мотив — це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити певні по­треби. В організації трудової діяльності важливе зна­чення має мотивація, під якою розуміють систему факторів, що детермінують трудову поведінку працівника. Такими факто­рами виступають потреби, мотиви, цілі та інтереси. Завдання мотивації полягає також у підтриманні активності працівника на певному рівні.

Система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки людини, називається мотивацією.

Відповідно до проявів мотивів мотивуючі фактори поділяються на три класи:

-потреби як основа активності;

-причини, які обумовлю­ють вибір діяльності зале­жно від спрямованості особистості;

-суб’єктивні пережи­вання, емоції як форми регуляції (саморегуляції) поведінки і діяльності. Саме в емоціях оціню­ється сенс і результат діяльності. Якщо останній не відпові­дає меті діяльно­сті, то емоції змінюють її загальну спрямованість, включа­ють допоміжні спону­кання, які посилюють вихідні.

Система мотивів, які виконують функцію спону­кання, спрямування і регулю­вання діяльності, утворює моти­ваційну сферу особис­тості. Мотиваційна сфера представлена:

• актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;

• потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.

Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може посилюва­тися або послаб­лю­ватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

• центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяль­ність працівника;

• зона мотивації, яка пов’язана з потребами, що постійно і легко задовольня­ються, значу­щість їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;

• зона мотивації, в основі якої лежать по­треби, для задоволення яких поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм діяльності.

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням спону­кання, яке включає усвідомлення його предметного змісту, способів дії і результату. Усвідомлене спонукання виступає мотиваційною одиницею, якою можуть бути потреба, схильність, бажання. Другим етапом є прийняття мотиву. Щоб усвідомлене спонукання перетворилося на особистісний мотив, воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з ієрархією особистісних цінностей. Третій етап пов’язаний з реалізацією мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією задоволення потреби. Якщо немож­ливо реалізувати прийня­тий мотив, то у працівника виникає фрустрація. Фрустрація — це психічний стан людини, викликаний об’єктивно неперебор­ними (або суб’єктивно так сприйня­тими) трудно­щами вико­нання зав­дання, досягнення мети. Наслідком цього може бути зниження самооцінки і рівня дома­гань. На четвертому етапі мотив закріплюється в характері людини, перетворюється на властивість особистості, тобто на потенційні спону­кання. Кінцевим етапом у розвитку мотивів є актуалізація потенційних спонукань, тобто відповідний вияв їх як рис особистості в умовах внутрішньої або зовнішньої необхідності. Стосовно мотиваційної сфери такими рисами є мотив досягнення успіхів і мотив уникнення невдач, а також певний локус контролю, самооцінка і рівень дома­гань.

Розроблені і використову­ються різні моделі мотивації. Найбільш відомі так звані змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації базуються на врахуванні різноманітних потреб і пов’язаних з ними факторів, які визна­чають поведінку працівників. Потреба — це внутрішній стан людини, який полягає у фізіологічному або психологічному відчутті нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Потреби утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає поведінку людини. Загально­прийня­тим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні — психологічні (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності).

Найпоширенішою для цілей мотивації є класифікація потреб, запропонована А. Маслоу, який розрізняє п’ять типів потреб: фізіологічні; без­пеки й захисту; соціальні; поваги; самовираження.

Д. Мак-Клелланд допов­нив цю класифікацію такими потребами, як потреба влади, успіху і приналежно­сті. Ф. Герцберг мотивую­чими факторами вважає відчуття успіху, просу­вання по службі, визнання з боку інших людей, відповідаль­ність, збіль­шення можливос­тей. Виділені ним гігієнічні фактори, пов’язані з навколишнім середови­щем, виявляють свій вплив на поведінку працівника, зокрема через незадоволення роботою, тоді, коли реалізація їх неадекватна або несправед­лива.

Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведінка працівника визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки.

Відомі три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань; теорія справедли­вості; модель Портера—Лоулера.

Теорія очікувань стосо­вно мотивації праці враховує такі елементи, як:

-затрати праці — резуль­тат;

-результат — винаго­рода;

-винагорода — задово­лення.

Теорія справедливості виходить з того, що праців­ник не тільки суб’єктивно оцінює винагороду відпові­дно до затрачених зусиль, а й порівнює її з винагоро­дою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Якщо внаслідок такого порівняння праців­ник бачить несправедли­вість або йому так зда­ється, то в нього виникає психоло­гічне напруження, знижується мотивація до праці.

Зауважимо, що сприй­мання та оцінка справедли­вості винаго­роди є відносними, а не абсолютними. Відмінно­сті у знаннях, досвіді, індивідуальному стилі діяльності окремих праців­ників, які викону­ють однакову роботу або обійма­ють однакові посади, є факторами різної ефектив­ності праці, які необхідно враховувати в мотивації.

Відповідно до моделі Портера—Лоулера мотивація є одночас­но функцією потреб, очікувань і сприймання працівником справедливої винагороди.

№89 Особливості викорис­тання різних рухових ланок при вико­нанні рухів

З механічного погляду виконавчий орган рухо­вого апарату людини являє собою сукупність двох ланок, з’єднаних між собою суглобом, які взаємно обмежують рух. Це так звана кінематична пара. Прикладами кінемати­чних пар є плече-передпліччя, лопатка-плече, стегно-гомілка, які з’єднані відпові­дно променево-ліктьовим, лопатково-плечовим, колінним суглобами. У суглобах відбуваються різні рухи. Проте окремі суглоби залежно від анатомічної будови мають різні можливо­сті для здійснення рухів. Розрізня­ють однові­сні, двовісні й тривісні суглоби, що відповідає одному, двом і трьом ступе­ням свободи рухів. Ступінь свободи рухів — це напрям, в якому може рухатися тіло.

Одновісними є плечо-ліктьовий суглоб, міжфалан­гові з’єднан­ня, в яких можливе перемі­щення лише в одній площині (згинання-розги­нання). До двовісних суглобів належать проме­нево-зап’яст­ний, плечо-променевий, п’ястно-фаланговий, які мають два ступені свободи рухів (згинання-розги­нання, приведення-відве­дення). Три ступені свободи рухів мають лопатково-плечовий і тазо-стег­новий суглоби. У них можливі згинання-розги­нання, приведення-відве­дення, а також кругові рухи навколо поздовжньої осі.

Рука людини побудована з трьох лінійних послідовно з’єд­наних ланок, так званих кінематичних пар: плеча, передпліччя і кисті. Вона є відкритим кінематичним ланцюгом, оскільки має вільний рухливий кінець. У відкритому кінематичному ланцюгу кількість ступенів сво­боди останньої ланки дорівнює сумі ступенів свободи всіх ланок, які утворюють цей ланцюг. Кисть руки відносно ло­патки має сім ступенів свободи рухів, оскільки три ступеня свободи має пле­чова кістка відносно ло­патки; один ступінь сво­боди має ліктьова кістка відносно плечової; три ступеня свободи має кисть разом з променевою кісткою відносно ліктьової. Практично це означає, що кисть руки в межах дов­жини верхньої кінцівки має необмежену свободу рухів, оскільки, за законами механіки, абсолютно вільне тіло має шість ступенів сво­боди (може рухатися в трьох взаємно перпендику­лярних напрямах і оберта­тися навколо трьох взаємно перпендикуляр­них осей).

Загальна кількість ступенів свободи рухів у людини перевищує сотню.

Рухи в окремих ізольованих суглобах одноманітні. У процесі праці трудові дії являють собою, як правило, складні поєднання рухів у кількох суглобах. При цьому відбувається як чергування, так і одночасне виконання рухів у різних суглобах. Трудові рухи набувають своєї визначеності завдяки тому, що одночасно не використову­ються всі наявні ступені свободи, а вибира­ються лише ті, які відповідають виконанню даного конкретного зав­дання. Забезпечується ця вибірковість центральною нервовою системою, яка встановлює порядок і послідовність використання рухового апарату, вико­нуючи координаційну функцію. Надлишкові ступені свободи рухів виключаються проце­сом гальмування. Узгодженість рухів у різних суглобах відповідно до завдання називається координацією.

Завдяки інтегративній функції центральної нервової системи руховий апарат людини діє як складна саморегульована система. До скелетних м’язів підходять змішані нерви, які мають у своєму складі еферентні, чутливі і вегетативні нервові волокна. Еферентні нервові волокна, передаючи збудження, викликають скорочення або розвиток напруження скелет­них м’язів; чутливі — передають до центральної нервової системи інформацію про результати дій, напружен­ня і рухи окремих ланок; вегетативні — про характер обмінних процесів у м’язах, кровообіг. Завдяки такій сигналізації вносяться корективи до виконання рухів, регулюється робота внутрішніх органів.

№90 Суть, критерії та фізіологічні закономірно­сті проектування режимів праці та відпочинку

Під режимом праці і відпочинку розуміють загальну тривалість трудо­вої діяльності протягом доби, тижня, місяця, року, частоту і тривалість періодів трудової активно­сті і перерв у процесі цієї активності, співвідно­шення і чергування цих періодів. Режим праці включає характеристики самого трудового про­цесу — інтенсивність чи екстен­сивність, а також допустиму тривалість дії шкідливих факторів.

З фізіологічного погляду режим праці і відпочинку являє собою процес управ­ління функціональ­ним станом працівника з метою оптимізації діяльно­сті.

Режим праці і відпочинку протягом робочої зміни визначається такими факторами, як тривалість робочого дня, час початку і закінчення роботи, час надання і тривалість обід­ньої перерви, кількість і тривалість регламентова­них перерв на відпочинок (макропауз), наявність мікропауз у трудовому процесі.

Тижневий режим праці і відпочинку характеризу­ється встановленою кількі­стю робочих днів і годин, порядком чергу­вання днів роботи і відпочинку, чергу­ванням роботи в різні зміни.

Річний режим праці і відпочинку характеризу­ється загальною кількістю днів і годин роботи, періоди­чністю і тривалі­стю основної і додаткових відпусток.

Режим праці і відпочинку є предметом переговорів між найманими працівни­ками (профспілками) і роботодав­цями при укла­денні колективних догово­рів.

Раціональний, фізіологі­чно обгрунтований режим праці і відпочинку пови­нен відповідати таким вимогам:

-запобігати ранньому і надмір­ному розвиткові втоми працівни­ків;

-сприяти збереженню високої працездатності і оптимального функціональ­ного стану організму працівників протягом зміни;

-забезпечувати високу продуктивність праці;

-сприяти ефективному відновленню фізіологіч­них функцій під час відпочи­нку.

Типовим називається режим праці і відпочи­нку, встановлений для працівни­ків з різними умовами праці, який забезпечує приблизно однакові зміни в їх працездатності.

Проектування раціональ­них режимів праці і відпочинку здійснюється за такими методичними принципами:

-раціональне чергування роботи з відпочинком для запобігання перевтомі, підвищення працездатно­сті і продуктивності праці є обов’язковим для всіх видів праці;

-розробка режимів праці і відпочинку для працівни­ків фізичної, розумової, нер­вово-напруженої праці базу­ється на єдиній методо­логічній основі;

-обгрунтування кількості і тривалості перерв на відпочинок в умовах різної тривалості робочої зміни базується на однако­вих принципах і методології;

-перерви на відпочинок, крім обідньої, надаються за рахунок робочого часу;

-перерви на відпочинок повинні бути регламентова­ними.

Основні вимоги до проекту­вання внутрішньоз­мінних режимів праці і відпочинку зводяться до забезпечення поступового входження людини в роботу, ритмічно­сті і послідовності дій, чергування робіт; обгрунту­вання тривалості обідньої перерви, кілько­сті, тривало­сті і часу надання регламенто­ваних перерв на відпочинок, змісту відпочи­нку та використання функціо­нальної музики.

26