3.4. Деловая оценка персонала

Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распо-

ряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Для оценки и развития трудового потенциала предприятия, поддержания его в работоспособном состоянии службы по управлению персонала прово­дят регулярную оценку эффективности выполнения каждым сотруд­ником своих должностных функций.

Формальные методы оценки персонала начали применять зару­бежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттеста­ции сотрудников как технология кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов.

Деловая оценка - это целенаправленный процесс установления со­ответствия качественных характеристик персонала требованиям за­нимаемой должности (см. схему на стр. 160 «Деловая оценка персо­нала»).

Система деловой оценки персонала выполняет ряд важных функ­ций в кадровом менеджменте:

Во-первых, административную функцию, так как результаты оцен­ки предоставляют руководству возможность принимать обоснован­ные решения о повышении заработной платы, повышении в должнос­ти или об увольнении;

Во-вторых, мотивирующую функцию, которая выражается в том, что итоги деловой оценки стимулируют работника к повышению квали­ фикации, корректировки его трудового поведения. > ^

Наконец, в-третьих, информационную функцию. Оценка результатов деятельности нужна для информирования работника о его уровне ра­боты, о сильных и слабых сторонах его деятельности, о направлениях совершенствования. Деловая оценка выступает также и как форма обратной связи в системе управления организацией.

Все вышеназванные функции взаимосвязаны и действуют как система.

Деловая оценка персонала

Административная

Ф у н к ц и и

Установка критериев,

стандартов результативности

труда

Мотивационная

Разработка методов и форм организации

Информационная

Информированность

персонала о проведении

аттестации

Процедура аттестации

Обсуждение итогов аттестации

Принятие решения об

административных мерах

и о вознаграждении

Деловая оценка сотрудников в организации, как правило, сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за опреде­ленный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Деловая оценка включает следующие процессы:

- разработка методики деловой оценки;

- определение времени и места деловой оценки;

- формирование оценочной комиссии;

- обсуждение результатов оценки с работниками;

- принятие решений по итогам оценки персонала.

Ключевым вопросом деловой оценки труда работников является разработка стандартов, с которыми сравнивается их деятельность.

При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на следующие:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Показатели результативности труда условно можно разделить на «жесткие» и «мягкие». «Жесткие» показатели легко измеримы, поддают­ся объективной количественной оценке. «Мягкие» показатели оценки оп­ределяются зависимостью от субъективного мнения оценщика.

При всей важности и приоритетности показателей результативно­сти труда следует помнить, что критерии деловой оценки персонала должны быть:

- объективны,

- измеримы, ^

- комплексны,

- перспективны.