Сущность оборотных средств, их состав и структура
Оборотные средства предприятия представляют собой стоимостную оценку оборотных производственных фондов и фондов обращения. Оборотные средства одновременно функционируют как в сфере производства, так и в сфере обращения, обеспечивая непрерывность процесса производства и реализации продукции. Оборотные производственные фонды - это часть средств производства, которые целиком потребляются в каждом цикле производства, полностью переносят свою стоимость на производимую продукцию и целиком возмещаются после каждого производственного цикла. Они классифицируются по следующим элементам:
производственные запасы (сырье, основные и вспомогательные материалы, покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия, топливо, тара, запасные части для ремонта оборудования, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы); К категории малоценных и быстроизнашивающихся предметов относят: предметы, служащие менее одного года и стоимостью на дату приобретения не более 100-кратного (для бюджетных учреждений - 50-кратного) установленного законодательством Российской Федерации минимального размера месячной оплаты труда за единицу; специальные инструменты и специальные приспособления, сменное оборудование независимо от их стоимости; специальная одежда, специальная обувь независимо от их стоимости и срока службы и др.
незавершенное производство и полуфабрикаты собственного производства (НЗП);
незавершенное производство представляет собой продукцию, не законченную производством и подлежащую дальнейшей обработке;
расходы будущих периодов, т.е. затраты на освоение новой продукции, плата за подписные издания, оплата на несколько месяцев вперед арендной платы и др. Эти расходы списываются на себестоимость продукции в будущих периодах;
фонды обращения, т.е. совокупность средств, функционирующих в сфере обращения; (готовая к реализация продукция, находящаяся на складах предприятия; продукция отгруженная, но еще не оплаченная покупателем; денежные средства в кассе предприятия и на счетах в банке, а так же средства, находящиеся в незаконченных расчетах (дебиторская задолженность).
Оборотные средства постоянно совершают кругооборот, в процессе которого проходят три стадии: снабжение, производство и сбыт (реализация). На первой стадии (снабжение) предприятие на денежные средства приобретает необходимые производственные запасы. На второй стадии (производство) производственные запасы вступают в производство и, пройдя форму незавершенного производства и полуфабрикатов, превращаются в готовую продукцию. На третьей стадии (сбыт) происходит реализация готовой продукции и оборотные средства принимают денежную форму. Структура оборотных средств – это удельный вес стоимости отдельных элементов оборотных средств в их общей стоимости.
Источники формирования оборотных средств
По источникам формирования оборотные средства подразделяются на собственные и заемные оборотные средства. Собственные оборотные средства - это средства, закрепленные в уставном фонде в части, предназначенной для формирования оборотных средств, необходимых для функционирования предприятия. Собственные оборотные средства могут пополняться за счет прибыли, амортизационного фонда и др. Кроме того, предприятия в качестве источника формирования оборотных средств могут пользоваться средствами, приравненными к собственным (так называемые устойчивые пассивы), к которым относят: постоянная минимальная задолженность по заработной плате и отчислениям на социальные нужды; суммы начисленные работникам за отпуска; расчеты с финансовыми органами по налогам и сборам и т.д. Заемные средства служат для покрытия временных нужд предприятия в оборотных средствах, создаются за счет ссуд банка и кредиторской задолженности поставщикам.
Существуют обобщающие и единичные (частные, локальные) показатели использования материальных ресурсов.
К обобщающим показателям относятся материалоемкость производства и продукции, материалоотдача, показатели абсолютного и относительного изменения объема материальных затрат, показатели интенсификации использования материальных ресурсов, показатели структуры потребления материальных ресурсов и др.
В группе единичных показателей выделяются: показатели полезного использования материальных ресурсов и показатели, характеризующие долю отходов, потерь материальных ресурсов и степень вовлечения их в производство.
Следует различать категории материалоемкости производства и материалоемкости продукции.
Материалоемкость производства характеризует уровень и эффективность использования материальных ресурсов в целом по производству, независимо от конкретных видов производимой продукции.
Материалоемкость производства (Me) может быть исчислена на различных уровнях (народное хозяйство, отрасль, предприятие). По характеризуемому объекту различают:
· народнохозяйственную материалоемкость производства;
· отраслевую;
· предприятия.
Народнохозяйственная материалоемкость рассчитывается как отношение объема материальных затрат на производство продукции к объему ВВП.
Отраслевая материалоемкость рассчитывается по отраслям народного хозяйства как отношение объема материальных затрат на производство продукции к объему их валовой или товарной продукции.
Материалоемкость предприятия рассчитывается аналогично отраслевой, но конкретно по каждому субъекту хозяйствования.
На уровне отрасли и предприятия рассчитываются также специфические показатели ресурсоемкости (энергоемкость, металлоемкость и топливоемкость производства).
Различают следующие показатели материалоемкости продукции
· общая — характеризует стоимость всех материальных затрат на изделие, либо на единицу стоимости произведенной продукции:
· глубине залегания;
· сортам;
· длине и прочности волокон;
· породе и т. д.
Под материалами понимаются продукты труда, прошедшие одну или несколько стадий предварительной обработки и предназначенные для дальнейшей переработки в процессе изготовления готовой продукции. К материалам как составному элементу материальных ресурсов относятся предметы труда, на получение и производство которых затрачен труд в добывающих и обрабатывающих отраслях.
Классификация материалов аналогична классификации сырьевых ресурсов.
К сырью обычно относят продукцию добывающей промышленности (руда, нефть, уголь, песок, щебень) и сельскохозяйственную продукцию (зерно, картофель, свекла), а к материалам — продукцию обрабатывающей промышленности (черные и цветные металлы, цемент, мука, пряжа).
Различают основные и вспомогательные материалы.
Основными называются материалы, которые в натуральной форме входят в состав готового продукта, составляя его материальную основу.
Вспомогательные материалы в состав готовой продукции не входят, а только способствуют ее формированию.
Топливо и электроэнергия являются материальными ресурсами особого рода.
По характеру участия в производственном процессе топливо относится к вспомогательному сырью, но в силу существенной значимости в экономике оно выделяется в самостоятельную группу. Топливо содействует процессу производства готовой продукции в форме тепловой энергии, используется в качестве технологического сырья.
Выделению электроэнергии в самостоятельный элемент способствовали случаи технологического использования и непосредственного воздействия его на предметы труда в качестве орудий труда (электросварка, электроискровая обработка, лучи лазера).
Различают потенциальные и реальные топливно-энергетические ресурсы (ТЭР).
Потенциальные ТЭР - это объем запасов всех видов топлива и энергии, которыми располагает тот или иной экономический район, страна в целом.
Реальные ТЭР в широком смысле — это совокупность всех видов энергии, используемых в экономике страны.
В более «узком» смысле под ТЭР понимаются:
1) природные ТЭР (природное топливо) — уголь, сланец, торф, газ природный и полезный, газ подземной газификации, дрова; природная механическая энергия воды, ветра, атомная энергия; топливо природных источников — солнца, подземного пара и термальных вод;
2) продукты переработки топлива — кокс, брикеты, нефтепродукты, искусственные газы, обогащенный уголь, его отсевы и т. д.;
3) вторичные энергетические ресурсы, получаемые в основном технологическом процессе — топливные отходы, горючие и горячие газы, отработанный газ, физическое тепло продуктов производства и т.д.
Все виды сырья, потребляемые в народном хозяйстве, с экономической точки зрения разделяются на две группы:
I — промышленное сырье, которое добывается и производится в промышленности и потребляется главным образом в тяжелой индустрии;
II — сельскохозяйственное сырье, которое производится в отраслях сельского хозяйства и потребляется главным образом в легкой и пищевой промышленности.
Промышленное сырье, в свою очередь, делится на две подгруппы:
· сырье минерального происхождения (минеральное сырье), то есть сырье, получаемое из недр земли;
· искусственное сырье, то есть сырье, материалы, получаемые искусственным путем.
Наиболее многочисленна группа природного сырья минерального происхождения. Она составляет минерально-сырьевую базу промышленности и определяет развитие таких ключевых ее отраслей, как черная и цветная металлургия, топливная, электроэнергетика и др.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.
Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.
Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:
1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)
2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера,. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.
Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.
Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.
Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.
Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами.
Задачи и функции службы управления персоналом
Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.
Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое истратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Функции управления персоналом
Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.
Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.
По направленности работы с персоналом:
1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.
3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
По характеру выполняемой работы:
Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).
Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).
Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).
Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).
Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.
Обычно называют следующие основные функции кадровой службысреднего и крупного предприятия:
- обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
- оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
- развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.
В таблице приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом.
Функции |
Содержание задач в функциональном блоке |
Определение потребности в персонале |
Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
Обеспечение персоналом |
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. |
Развитие персонала |
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. |
Использование персонала |
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. |
Мотивация результатов труда и поведение персонала |
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места. |
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом |
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. |
Современные службы персонала ориентированы на реализациюинновационных функций, к числу которых относятся:
= определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
= разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
= аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
= разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
= планирование кадрового резерва и карьеры работников;
= исследования по выявлению мотивации работников к труду;
= развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
= исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
= анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.
Персонал предприятия имеет определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;
удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
средний разряд рабочих предприятия;
удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
текучесть кадров;
фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт = Чсc х Трв.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.
Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Сегодня текучесть кадров - одна из наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень, который способствует обновлению производственных коллективов, происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства, и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. В большинстве исследованиях по управлению текучестью кадров указывается, что естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%, но данная цифра не является абсолютным индикатором, на который следует ориентироваться всем компаниям. Низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации и означать, что к сотрудникам предъявляют заниженные требования, при которых люди работают вполсилы. В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства. В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%.
Но так или иначе высокий уровень текучести кадров (превышающий 30%) почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Повышенный уровень текучести кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
В последние годы проблема текучести кадров стала более острой не только в российских организациях, в борьбе с этой проблемой компании практически всего мира стараются создать для своих сотрудников наиболее комфортные условия. Но единственным примером в мировой практике почти нулевого движения персонала между компаниями остаются японские корпорации. Традиции управления в этой стране связаны с пожизненным наймом сотрудников. Текучесть кадров в Японии не достигает даже одного процента, который связан с естественной текучестью кадров.
В современных условиях мирового финансового кризиса проблема сокращения текучести кадров, несмотря на сокращение персонала многими компаниями, стоит не менее остро. Более того, в настоящее время фирмы не имеют возможности использовать все способы снижение уровня текучести кадров, так как большинство из них связано со значительными материальными затратами.
Итак, проблема снижения текучести кадров становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда.
Целью данного проекта будет разработка комплекса мероприятий для снижения текучести кадров в компании «Автофорум», входящей в холдинг «Major Auto», который является одним из крупнейших дилеров автомобилей иностранного производства в России.
При написании данного проекта ставятся следующие задачи:
o Изучение уровня текучести кадров в компании «Автофорум».
o Рассмотрение теоретических аспектов решения проблемы высокого уровня текучести кадров.
o Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране и специфики компании «Автофорум».
o Определение целесообразности проведения разработанного комплекса мероприятий и экономического эффекта от снижения текучести кадров в компании.
Выбор указанной компании в качестве объекта исследования обусловлен опытом работы в одном из автомобильных салонов, работающих под эгидой компании «Автофорум» и, как следствие, появлением заинтересованности в причинах движения рабочей силы в данной организации.
С учетом вышесказанного, предметом исследования в данном проекте будет выступать движение рабочей силы и мотивация сотрудников в компании «Автофорум».
Специалисты в области управления персоналом предлагают методику, которая предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия и которая будет использована при написании данного проекта. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных стадий:
o Первый этап: определение уровня текучести кадров:
На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием. Отмеченный выше уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности многих факторов.
o Второй этап: определение причин текучести кадров
Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. (неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые и опасные условия труда, неприемлемый режим работы).
o Третий этап: определение экономических потерь, вызванных текучестью кадров.
o Четвертый этап: разработка системы мероприятий по снижению текучести кадров.
o Пятый этап: определение экономического эффекта от снижения уровня текучести кадров в результате разработанных мер.
Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.
Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамкахстратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.
По данным статистики, США богаче европейских стран. Wall Street Journal сообщает, что производительность труда во всех секторах экономики в странах Европейского союза в среднем"на 20 % ниже, чем в США", особенно это касается промышленного производства.
Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы (рис. 13). Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.
Рис. 13 Производительность и интенсивность труда
Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.
Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.
Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.
При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.
Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.
Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:
где В – выработка продукции; К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).
Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.
Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.
Производственную трудоемкость продукции рассчитывают делением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной продукции.
Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:
где Т – трудоемкость продукции; Зтр – затраты труда различных категорий работников на производство продукции; В – объем произведенной продукции.
Производство - это естественное условие человеческой жизни и материальная основа других видов деятельности человека. В ходе процесса производства работники предприятий, находясь в определенных производственных отношениях, создают различные виды экономического продукта.
Основным продуктом полиграфического производства является печатное издание. При этом различают издательскую и неиздательскую продукцию. Издательская продукция имеет смысловое содержание и ее подготовка осуществляется в издательствах или организациях, имеющих право на издательскую деятельность. Примером издательской продукции могут служить книги, журналы, газеты, справочники, картографическая продукция и т.п., а примером неиздательской - бланки форм учетной и плановой документации, лотерейные билеты, ценные бумаги, удостоверения, тетради и тому подобная полиграфическая продукция.
Производственный
процесс представляет
собой совокупность взаимосвязанных
трудовых и естественных процессов,
направленных на изготовление товара
заданного количества, качества и
ассортимента в установленные сроки.
Содержание трудового процесса определяется следующими основными элементами: целесообразной деятельностью людей или самим трудом; предметами труда, т. е. всем тем, на что направлена целесообразная деятельность человека; средствами труда - машинами, оборудованием, инструментами, с помощью которых человек преобразует предметы труда, приспосабливая их для удовлетворения своих потребностей.
Отличие естественных процессов от трудовых заключается в отсутствии активного воздействия человека и средств труда на предметы труда. Примером естественного процесса в полиграфическом производстве является процесс акклиматизации бумаги при подготовке ее к печатному процессу, сушка негативов и диапозитивов и т.п.
И трудовые и естественные процессы предполагают определенную технологию их выполнения - способ преобразования предметов труда.
Производственный процесс состоит из частичных производственных процессов, каждый из которых охватывает обособленную часть производственного процесса по тому или иному признаку.
В свою очередь, частичные производственные процессы состоят из операций. На полиграфических предприятиях принята пооперационная организация производственного процесса. Операция- это часть производственного процесса, выполняемая определенным предметом труда одним рабочим или бригадой на одном рабочем месте без переналадки оборудования. Местом выполнения операции является рабочее место.
Таким образом, производственный процесс на полиграфическом предприятии включает в себя трудовые и естественные процессы и состоит из частичных производственных процессов, которые, в свою очередь, представляют собой совокупность отдельных операций. Таковы состав и структура производственного процесса.
Производственный цикл, его структура, длительность
Важным моментом производственного процесса является его организация в пространстве и во времени, обеспечивающая наиболее эффективное выполнение программы выпуска продукции. Важнейшей задачей построения производственного процесса во времени является достижение минимально возможной длительности производственного цикла. Производственным циклом является промежуток времени от момента запуска изделия в производство до момента полного его изготовления, комплектации, приемки и сдачи на склад. Длительность производственного цикла является важнейшей характеристикой уровня организации производства. Показатель продолжительности производственного цикла широко применяется на предприятии при обосновании величины производственной программы, расчете размеров незавершенного производства, величины оборотных средств. Длительность производственного цикла (в сутках или часах) складывается из следующих затрат времени: • времени технологических операций по изготовлению изделий (технологический цикл) (XVrrex); • времени естественных перерывов, если оно предусмотрено технологическим процессом (окислительные, остывание деталей в форме, сушка окрашенных деталей) (ZVtecT.); • времени на выполнение вспомогательных операций (транспортировку внутри предприятия, контроль за качеством продукции) (EVtBcn.); • времени перерывов в протекании производственного процесса, когда труд как таковой отсутствует, а производственный процесс еще не закончен (ZVtnep). Различают регламентированные перерывы, которые определены режимом работы предприятия и организационно-технические, которые определяются особенностями организации производства на данном предприятии. Длительность производственного иикла я целом включает: ' ДПЦ = SVtrex + ЈVtecT + ЈVtBcn + ЈVtnep. В производственном цикле выделяют рабочий период — время, в течение которого происходит изменение свойств изготавливаемого продукта. Соотношение затрат времени на различные виды работы перерывов в процессе производства называется структурой производственного цикла. Структура производственного цикла определяется характером производимой продукции, технологическим процессом ее изготовления, типом производства. В различных лях экономики структура производственного цикла различна предприятиях с партионным методом организации производства: (машиностроение) в производственном цикле значительную долю занимают перерывы по разным причинам, которые иногда составляют 40—60% от длительности производственного цикла. Соотношение составляющих элементов производственного цикла зависит также от организационно-экономических и конструктивно-технологических факторов. Организационно-экономические факторы связаны с уровнем организации рабочих мест, методами движения предметов труда в производственном процессе (последовательный или параллельный), с системой материального стимулирования труда. Данная группа факторов оказывает влияние на продолжительность вспомогательных операций, обслуживающих процессов. Длительность производственного цикла зависит от технологических особенностей предприятия, таких как оснащенность техпроцесса инструментом и приспособлениями, сложность конструкции, габариты, вес изделия и т.д. Продолжительность производственного процесса оказывает влияние на экономику предприятия, позволяя: • сократить производственный цикл; • снизить размеры незавершенного производства, стоимость которого является одной из наиболее весомых составляющих оборотных средств; • уменьшить производственные запасы сырья, материалов, топлива. На предприятиях, где длительность цикла особенно велика — заводы по производству энергетического оборудования и другие — в незавершенном производстве находится 60—80% оборотных средств. Сокращение длительности производственного цикла приводит к уменьшению потребности в оборотных средствах, потребной площади складских помещений для хранения незавершенного производства, сырья и материалов, численности обслуживающего персонала, к улучшению использования основных средств, а следовательно, к уменьшению себестоимости и росту прибыли. Отсюда следует, что сокращение длительности производственного цикла является важнейшей задачей всех служб предприятия. Сокращение длительности производственного цикла возможно по двум направлениям: сокращение рабочего периода и сведение к минимуму или полное сокращение перерывов. Все мероприятия по сокращению производственного цикла вытекают из принципов построения производственного процесса, т.е. из принципов пропорциональности, непрерывности, параллельности. Научно-технический прогресс, совершенствование организации производства, труда и управления — основные пути сокращения длительности производственного цикла. Технический прогресс ведет к сокращению длительности производственного цикла в результате создания более совершенных технологических процессов, полного исключения некоторых операций, интенсификации производственных процессов (скоростные методы плавок). Длительность естественных процессов сокращается в результате замены их соответствующими технологическими операциями (естественное старение отливок заменяют искусственным старением в термических печах). Сокращение трудоемкости изготовления может быть достигнуто за счет замены исходных материалов (замена металлических Деталей пластмассой). Использование типовых, специальных и универсальных приспособлений позволяет сократить подготовительно-заключительное время. Совершенствование организации производства оказывает существенное влияние на длительность производственного цикла, так как, на отдельных предприятиях единичного и серийного производства межоперационные перерывы могут превышать длительность технологического цикла. |
Инновационная деятельность – деятельность, направленная на использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции (товаров, услуг), совершенствования технологии их изготовления с последующей реализацией на внутреннем и зарубежных рынках.
Инновационная деятельность, связанная с капитальными вложениями в инновации, называется инновационно-инвестиционной деятельностью.
Инновационная деятельность предполагает целый комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновациям.
Разновидностями инновационной деятельности могут быть:
а) подготовка и организация производства, охватывающие приобретение производственного оборудования и инструмента, изменения в них, а также в процедурах, методах и стандартах производства и контроля качества;
6)предпроизводственные разработки, включающие модификации продукта и технологического процесса, переподготовку персонала;
в) маркетинг новых продуктов, предусматривающий виды деятельности, связанные с выпуском новой продукции на рынок, включая предварительное исследование рынка, рекламную кампанию;
г) приобретение неовеществленной технологии со стороны в форме патентов, лицензий, раскрытия ноу-хау, торговых марок и т.п.;
д) приобретение овеществленной технологии — машин и оборудования;
е) производственное проектирование, включающее подготовку планов и чертежей для определения производственных процедур.
Под инвестициями понимают долгосрочные вложения капитала в различные отрасли с целью его сохранения и преумножения. Согласно Закону РФ «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений», инвестиции – это денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в т.ч. имущественные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской или иной деятельности в целях получения прибыли или достижения иного полезного эффекта.