- •4. Профілактика й запобігання виникненню конфліктів
- •4.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •4.2. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів
- •4.3. Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам
- •4.4. Технологія профілактики й запобігання конфліктам
- •4.5. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам
- •4.6. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам Способи опанування емоціями
- •Правила асертивної поведінки та їх використання
- •Основні методи формування й розвитку корпоративної культури
- •4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •4.8. Питання для самоперевірки
- •5. Діагностика конфлікту і корегування поведінки його учасників
- •5.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •5.2. Логіка своєчасного діагнозу конфлікту
- •5.3. Технологія діагностики конфлікту
- •Діагностика конфлікту
- •5.4. Інструментарій технології діагностики конфлікту Картографія конфлікту
- •5.5. Позиції та стилі поведінки учасників конфлікту Сутність і принципи конфліктної поведінки
- •Особливості сприйняття конфліктної ситуації її учасниками
- •5.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •5.7. Питання для самоперевірки
- •6. Прогнозування розвитку конфліктів
- •6.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •6.2. Особливості прогнозування конфліктів
- •6.3. Основні періоди й етапи розвитку конфлікту
- •6.4. Ескалація конфлікту
- •6.5. Реверсія конфлікту
- •6.6. Форми, результати й критерії завершення конфліктів
- •6.7. Динаміка конфлікту з урахуванням деформації взаємин його учасників
- •6.8. Умови й фактори продуктивного завершення конфліктів
- •6.9. Дії керівника в процесі розвитку конфлікту
- •6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •6.11. Питання для самоперевірки
6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
Для керівника в управлінській діяльності важливим є його вміння спрогнозувати можливе виникнення й розвиток конфлікту. Це необхідно, тому що на підприємстві поряд із деструктивними конфліктами, що створюють перешкоди виробничій діяльності, можливі й конструктивні конфлікти, розвиток, своєчасне розв’язання яких збільшує ефективність і злагодженість роботи, допомагає успішно досягати поставлених цілей.
Функція вчасного виявлення соціальних суперечностей, а також обґрунтованого припущення виникнення й розвитку їх на ґрунті конфліктних ситуацій, забезпечується прогнозуванням.
Прогнозування ґрунтується на аналізі структурних компонентів конфлікту: проблеми; конфліктної ситуації; сигналів, частоти їх виникнення; інцидентів; складу й особливостей поведінки потенційних учасників. Усі компоненти доцільно розглядати в динаміці — із урахуванням періодів, етапів, фаз розвитку конфлікту.
Динаміка конфлікту являє собою процес його розвитку, його зміну під впливом внутрішніх механізмів, а також зовнішніх факторів і умов. У динаміці конфлікту виділяють ряд періодів і етапів. Латентний період (передконфлікт) включає: виникнення об’єктивної проблемної ситуації, усвідомлення її суб’єктами, спроби сторін розв’язати ситуацію деякими способами і виникнення передконфліктної ситуації. Відкритий період, що часто називають власне конфліктом, включає: інцидент, ескалацію конфлікту, збалансовані суперечності та завершення конфлікту. Іноді виділяють післяконфліктний період, що складається з двох етапів: часткової й повної нормалізації відносин.
Часто в конфлікті відбувається швидке загострення боротьби, що свідчить про ескалацію конфлікту. Ознаки ескалації: звуження когнітивної сфери, виникнення образу ворога, зростання емоційного напруження, перехід до особистих випадів, зростання ієрархії рангів, що порушуються, та інтересів, що захищаються, і їх поляризація, застосування насильства, втрата первісного об’єкта розбіжностей, розширення меж конфлікту.
Завершення конфлікту являє собою припинення конфлікту із будь-яких причин. Основними формами завершення конфлікту є розв’язання, урегулювання, згасання, усунення, переростання в інший конфлікт. Результат конфлікту — це результат боротьби з огляду на стан сторін і їхнє ставлення до об’єкта конфлікту.
Умовою ефективної діяльності керівника є його конфліктологічна компетентність.
Керівник зобов’язаний здобувати навички прогнозування для ефективного управління конфліктними явищами, а саме: уміти оцінювати й пояснювати проблемні ситуації, що виникають у динаміці; розвивати конструктивний початок конфліктів, що виникають; передбачати можливі наслідки конфліктів; конструктивно регулювати протиріччя; усувати негативні наслідки конфліктів.
У діяльності керівника з урегулювання конфліктів доцільно використовувати такі типи медіаторства, як роль арбітра й посередника.
Керівникові доцільно використовувати роль арбітра в регулюванні конфліктів по вертикалі, особливо якщо опонентів розділяють декілька сходинок ієрархічної піраміди.
Діяльність керівника як посередника включає аналіз ситуації та врегулювання конфлікту. Аналіз конфліктної ситуації полягає в: одержанні інформації про конфлікт; збиранні даних про нього; аналізі отриманої інформації; перевірці її вірогідності; оцінюванні конфліктної ситуації. Процес урегулювання включає вибір способу врегулювання конфлікту та типу медіаторства, реалізацію обраного способу, уточнення інформації та прийнятих рішень, зняття післяконфліктного напруження у стосунках опонентів, аналіз досвіду врегулювання конфлікту.