III . Аналітичний звіт

В результаті проведеної роботи завдання дослідження були вирішені таким чином.

Виявлено, що для керівника колективу характерний такий стиль управління персоналом, як "доброзичливий автократизм", основною рисою якого є те, що керівник в рівній мірі орієнтований і на виконання завдання, і на задоволення інтересів працівників.

Дев'ять чоловік з дев'яти (офісних працівників) відмітили, що, вирішуючи виробничі завдання, керівник прагне створити хороші стосунки між людьми в колективі, що з керівником працювати цікаво, але при цьому в критичних ситуаціях він, як правило, переходжуватиме на жорсткіші методи керівництво, завжди дуже строго контролює роботу підлеглих.

Працівники нижчої ланки вважають, що "його цікавить тільки виконання плану, а не відношення людей один до одного" (так відповіли три людини з шести), проте, вони майже одностайно (п'ять чоловік з шести) погодилися з тим, що керівник регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ в колективі.

При цьому у своїй практиці керівник використовує також елементи консультативного стилю управління. Про це свідчать результати опитування персоналу :

14 чоловік з 15 опитаних відмітили, що керівник прагне вирішувати всі разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки найтерміновіші і оперативні питання;

12 з 15 вважають, що відповідальність він розподіляє між собою і підлеглими;

10 з 15 вважають, що керівник регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими працівниками.

Хоча директор звертається за фактами і інформацією до працівників, перш ніж прийняти яке-небудь рішення, але останнє слово завжди залишається за ним. Це можна пояснити наступними причинами:

це мале підприємство має лінійно-функціональну структуру управління, так що для колегіального ухвалення рішень немає основи. Влада автоматично сосредотачивается в руках директора (засновника підприємства) і його заступника. Класичний же консультативний стиль керівництва можливий в організації із складнішою структурою управління;

успіх діяльності сучасного малого підприємства (в умовах кризового розвитку економіки) у величезній мірі залежить від уміння керівника притягнути фінансові кошти на його розвиток. А це вимагає від директора особливих особових якостей - уміння приймати стратегічно важливі для розвитку бізнесу рішення і контролювати їх виконання.

Завдання виявлення прихованого лідерства вирішувалося нами за социометрической методикою. Можна констатувати, що в колективі стійкі позиції займає офіційний керівник, оскільки в даному випадку його формальна і неформальна ролі співпадають.

На питання: "Кого б Ви хотіли бачити своїм начальником"? усі респонденти називали прізвище справжнього директора, деякі - прізвище головного техніка або діючого заступника директора (необхідно відмітити, що останній отримав максимальне число негативних виборів з боку членів колективу).

Через відсутність в колективі яскраво виражених стійких неформальних груп роль неформального лідера переходить до директора, оскільки він має лідерські якості і завдяки цьому здатний об'єднати навколо себе колектив.

Дослідження проблеми згуртованості колективу також здійснювалося за социометрической методикою, яка, на жаль, не дала її рішення. Нам не вдалося виявити індекс згуртованості групи. Невдачу можна пояснити специфікою самої социометрической процедури - працівникам необхідно було назвати прізвища своїх колег при відповіді на питання социометрической картки :

"Кого б Ви хотіли запросити до себе у гості"? "Кого б Ви не запросили до себе у гості"?

Майже усі респонденти сказали, що утруднюються відповісти на поставлені питання.

Проте, на підставі даних, які отримані по працівниках офісу, можливі наступні висновки:

відсутність чітких малих груп, що сформувалися, в колективі можна пояснити тим, що а) члени колективу виконують таку роботу, через специфіку якої їх особові контакти мають непостійний характер; б) цей колектив складається з людей, які добре знають один одного завдяки родинним зв'язкам і довгій спільній роботі в організації (від 3 до 5 років);

оскільки в колективі немає яскраво виражених неформальних лідерів (окрім офіційного керівника) і його відмітною особливістю є організованість і сумлінність (саме ці якості отримали у працівників організації найбільше число виборів), можна припустити, що колектив не зможе функціонувати без свого справжнього начальника.