Розділ 5. Політика управління персоналом в ват «лукойл»

Працівники компанії «Лукойл» є основою всього її потенціалу. На сьогодні персонал компанії складає біля 150 тис. спеціалістів, що ведуть свою діяльність в більш ніж 60 регіонах Росії та 30 країнах світу на чотирьох континентах. Вони своєю працею щоденно вносять вклад в динамічний розвиток Групи «Лукойл».

Враховуючи те, що саме професіоналізм працівників та задоволення працею закладені в основу успіху Компанії, в травні 2003 року була прийнята Політика управління персоналом ВАТ «Лукойл», що являє собою основоположний документ в області управління кадрами та спирається на фундаментальні принципи діяльності та місії Компанії - стати одним з лідерів серед найбільших енергетичних компаній світу. HR-політика виходить з положень бізнес-стратегії, що визначає короткострокові, середньострокові та довгострокові цілі компанії, шляхи їх досягнення, та сприяє реалізації бізнес-стратегії.

Політика управління персоналом – це політика єдиної інтегрованої компанії, що має сильну та стійку корпоративну культуру та струнку систему корпоративних цінностей.

Основою Політики управління персоналом є побудова системи конкретних заходів:

• щодо мотивації кожного працівника до досягнення цілей, що обумовлені стратегією компанії;

• щодо визначення критеріїв по оцінці ступеню досягнення результатів

• щодо винагороди та заохочення співробітників.

За допомогою цієї системи компанія реалізує основну мету Політики управління персоналом – отримати максимальну віддачу від інвестицій в персонал.

Компанія прагне, щоб професійність, досягнення стабільно високих результатів, демонстрація відданості цінностям, що складають «шлях Лукойлу», були необхідною умовою та єдиною гарантією службового зростання та просування в компанії.

Основною вимогою Політики управління персоналом є якість, під якою мається на увазі:

• якість персоналу, задіяного в бізнесі;

• якість продукції та послуг;

• якість та ефективність бізнес-процесів.

Реалізація Політики управління персоналом – це відповідальність всіх керівників компанії, яких підтримують професіонали кадрових служб, що здійснюють загальне керівництво процесами управління персоналом. Компанія намагається використовувати єдині принципи та підходи до роботи з персоналом в усіх країнах та регіонах своєї присутності, приймаючи до уваги місцеву специфіку та особливості та здійснюючи принцип: «Мислити – глобально. Діяти - локально».

При заміщенні вакансій за інших рівних умов компанія віддає перевагу «внутрішнім» кандидатам, таким чином розширюючи можливості для розвитку кар’єри робітників різних підрозділів компанії, та молодим спеціалістам. В обох випадках основним критерієм кадрових призначень є їх об’єктивна доцільність та потенційна результативність кандидата, його професійний рівень. «Лукойл» визнає необхідність не тільки залучити персонал з необхідними характеристиками, а й забезпечити його найбільш ефективне використання.

Саме завдяки працівникам компанії «Лукойл» вдається досягати вражаючих успіхів. Тому підвищення ефективності роботи та соціальної захищеності працівників є основною метою соціальної політики компанії.

З метою забезпечення конкурентоздатного рівня заробітної плати працівників постійно проводиться моніторинг заробітних плат на відповідному сегменті ринку праці в регіонах присутності.

Крім матеріального заохочення, в роботі з персоналом компанія використовує моральні стимули. Так, в 2009 році за високу професійну майстерність, добросовісну та плідну працю 25 працівників були нагороджені державними винагородами, 673 людини – відомчими знаками відмінності в праці, 779 робітників та 39 трудових колективів – нагородами компанії. Стало доброю традицією щорічно проводити конкурс на звання «Кращі робітники та організації Групи «Лукойл»». Переможці конкурсу нагороджуються пам’ятними призами, грошовими преміями.

В доповнення до матеріального та морального заохочення компанія реалізує широкий комплекс програм та заходів, що складають соціальний пакет. Витрати на його реалізацію в 2009 році склали 278 млн. доларів. Основними складовими соціального пакету є:

• охорона здоров’я та медичного обслуговування робітників компанії, включаючи добровільне медичне страхування;

• створення умов для відпочинку та оздоровлення працівників та членів їх сімей, організація спортивно-оздоровчих заходів;

• надання допомоги працівникам в отриманні власного житла;

• соціальна підтримка жінок та сімей з дітьми;

• соціальна підтримка молодих спеціалістів;

• недержавне пенсійне забезпечення, що діє з 2004 року на принципах дольової участі працівника та роботодавця у формуванні недержавних пенсій.

Ефективна система соціального захисту сприяє залученню в компанію кваліфікованих спеціалістів, знижує плинність кадрів, укріплює корпоративний дух та є основою успішної виробничої діяльності.

Одним з основних напрямків діяльності в області управління персоналом в компанії є підготовка та професійне навчання її робітників, перш за все керівного складу та резерву кадрів. З цією метою сформовані та активно реалізуються програми щодо розвитку лідерського потенціалу, професійних та управлінських навиків в профільних вузах та інших російських та закордонних учбових закладах. Компанія використовує весь спектр сучасних засобів навчання – бізнес-практикуми, виїзні семінари, спеціальні програми навчання, закордонне стажування, тренінги, курси підвищення кваліфікації, дні професійної підготовки, дистанційне навчання, навчання по програмам МВА та ін. Розвивається співпраця з провідними вищими навчальними закладами – РДУ нафти та газу ім.. І.М. Губкіна, Фінансовою Академією при Уряді РФ, НОУ «Інститут нафтогазового бізнесу», з Вищою Школою Економіки. Із року в рік на основі угоди про співпрацю між вузами та ВАТ «Лукойл» зростає кількість студентів, які проходять практику в виробничих підрозділах організації Групи. В 2009 році 72 студенти пройшли практику в ВАТ «Лукойл» та більше тисячі студентів – в організаціях Групи.

Також ВАТ «Лукойл» активно проводить молодіжну політику. Робота з молоддю та молодими спеціалістами є одним з пріоритетних напрямків політики Управління персоналом компанії. Робота з молодими спеціалістами в «Лукойл» регламентована комплексною цільовою програмою на 2008-2017 рр.

На сьогодні частка робітників до 30 років в загальній чисельності персоналу компанії складає близько 25%. Особливу увагу служби управління персоналом ВАТ «Лукойл» та організації Групи «Лукойл» приділяють роботі з молодими спеціалістами.

Система роботи з молодими робітниками та спеціалістами компанії дає можливість для прискорення їхньої самореалізації, удосконалення їхніх професійних навиків, формування з молодого робітника висококваліфікованого спеціаліста, планування та розвитку кар’єри.

В компанії діє організація «Міжнародного об’єднання профспілкових організацій ВАТ «Лукойл»». Міжнародне об’єднання профспілкових організацій Відкритого акціонерного товариства «Нафтова компанія «Лукойл»» (МОПО) – це суспільна організація, яка відстоює права та інтереси робітників організацій Групи «Лукойл» як в Росії, так і за кордоном в області трудових, професійних, соціально-економічних відносин, прагне до об’єднання зусиль колективів для вирішення основних виробничих задач. МОПО створено 17 березня 1994 року шляхом добровільного об’єднання профспілок найбільших підприємств нафтовидобутку, нафтопереробки, нафтопродуктозабеспечення та машинобудування компанії.

З викладеного вище, можна зробити висновок, що головна задача Політики управління персоналом компанії полягає в створенні такої системи управління кадрами, за якою ВАТ «Лукойл» мало б стабільний статус «переважного працедавця» на ринку праці.