- •Кибернетическая модель менеджмента. Связь менеджмента с теорией управления. Метод управления по отклонениям и метод управления по нагрузке. Пример реализации каждого метода.
- •Функции менеджмента. Взаимосвязь между функциями. Основные уровни организационного управления.
- •3. Содержание и концепция централизованного и децентрализованного принципов управления. Примеры
- •4.Понятие организации. Сложность, формализация и централизация структуры организации.
- •5. Какие особенности отличают организацию от других систем? Внутренняя и внешняя среда организации и их взаимосвязь. Признаками организации являются:
- •6.Типы организационных структур. Сравнение адаптивных и иерархических структур.
- •7.Дивизионные организационные структуры управления и сфера их распространения.
- •8.Проектные и матричные организационные структуры управления и их сравнение.
- •9.Стили управления и примеры из личного опыта реализации одного - двух из них.
- •10.Организационно-распорядительные методы менеджмента. Ключевые документы. Психологические методы управления и их главная особенность.
- •11.Конфликт. Причины возникновения конфликта. Примеры конфликтов и ситуаций, которые к конфликтам не относятся.
- •12.Стратегии разрешения конфликтов с примерами ситуаций, в которых их лучше использовать. Основные группы методов разрешения конфликтов
- •1 Тактика срытых действий
- •2 Уход от конфликта (тактика избегания конфликта)
- •3 Метод применения силы
- •4 Тактики односторонних уступок
- •5 Тактика компромиссов
- •Универсальное средство разрешения конфликтов
- •Переговоры как оптимальный способ регулирования конфликтов
- •13.Основные понятия теории мотивации. Обобщенная модель мотивации поведения индивида через потребности.
- •14.Основы теории изменений. Примеры управления изменениями в организации. Теория изменений
- •Примеры организационных изменений
14.Основы теории изменений. Примеры управления изменениями в организации. Теория изменений
Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями:
– воздействие на структуру власти;
– реакция структуры власти;
Этапы внедрения изменений:
Побуждение и давление состоит в доведении до сознания руководства необходимости изменений, вызванных либо внутренними факторами (рост себестоимости продукции, услуг, снижение производительности труда, рост текучести кадров, дисфункциональные конфликты, большое количество жалоб работников, частые дистрессы среди них и т.д.), либо внешними (возросшая конкуренция, появление новых законодательных актов).
Переориентация внимания и посредничество включает тенденцию приоритетности решения новых задач и использования посреднических услуг внешнего консультанта, способного объективно оценить внутренние и внешние проблемы, что часто подразумевает новые точки зрения и их восприятие руководством без перекладывания ответственности на кого-то другого.
Диагностика и осознание – это этап сбора релевантной информации, определения истинных причин появления проблем, требующих изменения существующего положения в организации с учетом адекватной информации, прежде всего, проблемных зон.
Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению – это поиск способа управления мнениями исполнителей, не поддаваясь искушению применять старые решения к новым проблемам, а находить новые и уникальные решения.
Эксперимент и выявление скрытых трудностей – это проведение испытаний предполагаемых изменений до широкомасштабного внедрения новаций. Эксперимент помогает обнаружить негативные последствия и скорректировать свои решения и действия в целях более эффективного управления изменениями.
Убеждение подчиненных принять новшества – подкрепления на основе положительных результатов и принятие новых методов.
Одной из распространенных в России точек зрения на управление сопротивлением изменениям, является опубликованная М. Х. Месконом, М. А. Альбертом и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента». В ней рекомендуется следующая тактика:
Если сопротивление вызвано неточной информацией или ее отсутствием, то рекомендуется информировать сопротивляющихся об изменениях и обучить их новому, привлекая исполнителей к принятию решений.
Когда исполнители сопротивляются изменениям только из страха перед личными проблемами, надо поддерживать их и объяснить преимущества изменений.
В случаях, где исполнители явно проигрывают при введении новшеств и имеют большие возможности оказывать сопротивление, необходимо вести переговоры.
Для специфических случаев, в которых другая тактика связана со слишком большими расходами или вообще неосуществима, рекомендуется кооптация (руководителю включить в группу разработчиков изменений новых членов без проведения выборов)
В ситуациях, где другая политика будет неэффективной или слишком дорогой, рекомендуется маневрирование.
Если необходимы срочные изменения и инициаторы обладают значительной властью, можно применить принуждение.
Каждая тактика имеет свои плюсы и минусы, поэтому руководителям необходимо развивать навыки, точно характеризовать ситуацию, выбирать наиболее подходящие тактики и уметь профессионально оценивать эффективность управления.
Ниже из ВИКИПЕДИИ, как дополнение: