6. Теории мотивации, лидерства и власти в менеджментне организации

Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этого явления. Общепризнано деление современных теорий мотивации на две категории: 1. Содержательные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей. Эти теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: 1) физиологические потребности – это потребности в пище, воде, отдыхе, жилье, то есть в том, что поддерживает организм в жизнедеятельном состоянии. 2) потребности безопасности, которые связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. 3) потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Люди, считающие эти потребности важнейшими, смотрят на свою работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие и дружественные отношения со своими коллегами; 4) потребность признания и самоутверждения, которая состоит в самоутверждении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих. Люди с сильно выраженной этой потребностью стремятся к лидирующему положению. 5) потребность самовыражения, состоящая в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.Существенным недостатком теории является то, что автору не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Теория ERG (ССР) К. Альдерфера. Согласно этой теории, потребности человека могут быть объединены в три группы: Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу – физиологические и потребности безопасности, кроме групповой безопасности. Группа потребностей связи аналогична группе потребностей принадлежности и причастности Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу. Эти группы потребностей расположены иерархически, как и в теории Маслоу. Однако принципиальное различие состоит в том, что по Маслоу движение от потребности к потребности идет только снизу вверх, а по Альдерферу это движение происходит в обе стороны. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд также выделяет три группы потребностей: Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем раньше. Потребность соучастия выражается в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, происходящие в его окружении. В отличие от двух первых концепций три группы потребностей в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он связывал мотивацию с удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой, причем доказывал, что это два абсолютно разных, независимых друг от друга процесса. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, он называл «гигиеническими» или факторами здоровья (к ним относятся: стиль руководства, политика администрации, условия работы, межличностные отношения, заработная плата). Факторы, влияющие на удовлетворенность Герцберг назвал мотиваторами (трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста). 2. Процессуальные теории мотивации выделяют три основные процессуальные теории: Теория ожиданий. Данная теория (основатель В. Врум) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Согласно данной теории, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются в трех областях:- затраты труда – результаты (З-Р);- результаты – вознаграждение (Р-В);- валентность (W) (удовлетворенность вознаграждением).Теория справедливости (равенства). Основателем теории считают С. Адамса. Главная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с тем, как были оценены действия других, и на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек изменяет свое поведение. Модель Портера – Лоулера. Модель представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теорий ожидания и справедливости Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия; личностные качества человека и его способности; осознание своей роли в процессе труда. Выделяют следующие виды теорий лидерства: Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Подход, изучающий лидерские качества, послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства. Концепции лидерского поведения. Важным отличием данных концепций от концепции врожденных качеств было то, что они предполагали поиск ответа на вопрос что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:Три лидерских стиля. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. «Системы управления 1, 2, 3 и 4» Ренсиса Лайкерта.

Ренсис Лайкерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названных системами 1, 2, 3 и 4 Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теорий «X» и «Y» Дугласа МакГрегора. Концепция вознаграждения и наказания В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепции ситуационного лидерства: Модель Фреда Фидлера, она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющих на поведение руководителя.

1. Отношения между руководителем и членами коллектива.

2. Структурированность работы.

3. Должностные полномочия.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшарда. она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость по­следователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона. Данная модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, дополненная Артуром Яго, предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений.