12.3. Мотивація

У вітчизняній психології мотиви розглядаються у зв'язку з вивченням структури людської діяльності і свідомості [10, 23, 31. 83, 85]. Показано, що в мотивах конкретизуються потреби придбаває свій «наочний» вираз той, на що конкретно направлена активність людини. Первинною формою існування мотивів є речовинні предмети, що відповідають фізичним потребам людини (повітря, вода, їжа, одяг, житло).

У подальшому як мотиви можуть виступати і ідеальні об'єкти, так чи інакше стимулюючі і направляючі активність людини (наприклад, суспільне визнання, успіх, результат, досконалість, гармонія і т. д.). Діяльність людини звичайно спонукає декількома одночасно діючими мотивами, один з яких стає тим, що веде, додає діяльності особливе особове значення [83, з. 199]. Під мотивацією розуміють спонуки, що викликають активність організму і визначають її спрямованість, механізми і причини.

По своїх проявах і функціях в регуляції поведінки мотивуючі чинники можна розділити на три щодо самостійних класу: а) потреби і інстинкти як джерела активності; б) мотиви як причини, що визначають вибір певних актів поведінки; у) емоції, суб'єктивні переживання, установки як механізми регуляції динаміки поведінки [110, з. 219-220],

Виділяють декілька рівнів мотивації. Так, Би. С. Братусь [23] виділяє три рівні.

1. Особовий (особово-смисловий) як виробництво смислових орієнтації, визначення загального значення життя, відносини до себе і інших людей, розуміння своєї людської суті і призначення.

2. Індивідуально-виконавський (індивідуально-психологічний рівень реалізації) як спрямованість на знаходження і способи реалізації смислових утворень в конкретних умовах, що склалися («тут і тепер»).

3. Психофізіологічний як вираз ролі біологічної, нею нейрофізіологічної бази актуалізації потреб людини, характеризуючий особливості будови і динаміки функціонування психічних процесів.

На думку А. І. Леонтьева [83], функцію мотиву можуть знаходити навіть проміжні засоби, один з таких феноменів - «зрушення мотиву на мету». Приклад - кар'єра як самоціль. Можливий і зворотний процес, а саме генералізує мотивуючих чинників. Як відзначає В. К. Вілюнас [31], на основі ціннісної причетності до яких-небудь подій, співпереживання іншим людям мотиваційне значення придбавають узагальнені соціальні цінності, системи переконань і етичних норм, через яких для людини можуть мати високу особову значущість події, прямого відношення до його життя що не мають.

Отже, під мотивами мають на увазі три взаємозв'язані сторони одного явища: внутрішні спонуки, пов'язані з необхідністю задоволення фізичних, соціальних і духовних потреб людини; їх конкретне «наочне» втілення (те, що саме сприймається людиною як необхідне або бажане) -осознаніє людиною причини своєї цілеспрямованої активності Мотивацією ж називають процеси «дії», реалізації цих мотивів, ту активність людини, яка прямує і регулюється мотивами. Мотиви при цьому виступають як причини, мотивація -как слідство, як сам процес активності людини, його діяльності або поведінки.

Проблема мотивації активно вивчається в різних наукових школах. Так, наприклад, в біхевіорізме мотивами вважають будь-які зовнішні або внутрішні стимули, які так чи інакше впливають на поведінку людини. У психоаналізі мотивами вважають несвідомі біологічні інстинкти і ваблення, що визначають психодинаміку, які, стикаючись з соціальними умовностями, перетворяться в різні форми психологічного захисту (раціоналізацію, витіснення, проекцію, регресію, сублімацію). Початкові мотиви можуть бути більш менш доступні для усвідомлення. Конфлікт неусвідомлюваних мотивів з дійсністю породжує неврози. У теорії «поля» К. Льовіна розглядаються причини і «спонукальні сили» різних предметів - їх «валентність».

У плані рішення практичних задач управління персоналом в зарубіжній психології розрізняють дві групи теорій мотивації - змістовні (теорії Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак-Клеланда і ін.) і процесуальні (Віктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портеру і Едварда Лоулера і ін.). У змістовних теоріях мотивації виділяють внутрішні і зовнішні спонуки (пов'язані з природними і соціальними потребами) людини до певної поведінки. У процесуальних теоріях розглядається тимчасова динаміка активності людини, розподіл ним зусиль для досягнення конкретних цілей, причини і умови вибору шляхів досягнення. Методологічними підставами перших частіше виступають положення гуманістичної, екзистенціальної психології. У другій групі теорій зміст і процеси мотивації експериментально і більш строгий рассматрив3' ются в руслі гештальтпєїхологиі, біхевіорізма і когнітивній психології.

Всі існуючі теорії піддаються справедливій критиці (0т початкових емпіричних даних до їх концептуальної обгрунтованості). Але при цьому не можна не визнавати важливу роль теорії в структуризації наукових знань про мотиви поведінки людей в умовах їх трудової діяльності, про методи їх вивчення і, що не менш важливе, у формуванні ідеології управлінської діяльності, формуванні управлінської культури. Тому в справжній роботі акцент робиться не на критиці, а на змісті популярних теорій, про яких Дж. О'Шонесси помітив: «Не дивлячись на виказані критичні зауваження, в них міститься багато того, що може стимулювати думку у області управління, оскільки вони ближчі до істини, ніж емпіричні представлення практиків». : Мотивація, адекватна, постійна, гнучка в засобах, складає ключову ланку всієї роботи з персоналом по досягненню загальних цілей організації. Обговорюючи проблему мотивації суб'єктів праці, підкреслимо, що мотивуюча дія з боку керівництва може бути прямою і непрямою і не завжди усвідомлюватися співробітниками організації. Відзначимо, що істотно розрізняються чинники продуктивності у випадках «простої» і «складної» праці. У останньому випадку велика роль зацікавленості людини не тільки в кінцевому результаті, але і в процесуальних аспектах його діяльності. У ж найпрофесійнішій діяльності людей розрізняють дві групи критеріїв: продуктивність (вузький підхід, об'єктивні результати) і задоволеність (широкий контекст проблеми діяльності суб'єкта і психологічної оцінки ним своєї діяльності). Фахівці виділяють чинники змістовного і емоційного наповнення, або насичення праці. Нерідко мають місце складні залежності між чинниками продуктивності і задоволеності. Одні з них можуть викликати короткострокові, інші - віддалені за часом ефекти. Вони можуть по-різному позначатися на продуктивності і ефективності діяльності людей в стандартних і нестандартні ситуаціях. У випадках «простої» праці адекватним виступає поняття «суб'єкт» Діяльності. При оцінці «складної» праці в розвиненому демократичному суспільстві необхідне залучення і інших характеристик людини - «особа», «суб'єкт своєї життєдіяльності». Іншими с-1ова.\ш, в більшості випадків виробничу активність людини вже неправомірно зводити лише до формальних характеристик його праці і матеріальної винагороди, а самого працівника сприймати як ізольованого від суспільства і безликого індивіда

Як приклад приведемо результати одного з досліджень мотивації [93].

Показово, що серед мотиваційних чинників, емпірично виділених дослідниками при опиті службовців (табл. 12.1), чинники, що прямо і безпосередньо впливають, на думку працівників на продуктивність їх діяльності, і чинники, побічно детермінуючі успішність роботи через мотиви задоволеності працею і міжособовою взаємодією з колегами, знаходяться в зворотній залежності. Результати незалежного дослідження підтверджують теорію Ф. Герцберга. Встановлено, що одні чинники визначають ефективність праці працівників (перспектива просування, оплата, розвиток здібностей) і на перший погляд мало пов'язані із задоволеністю працею. Інші чинники, що визначають психологічну задоволеність працівників працею (відносини з керівниками і колегами, стреси, інформація про життя фірми, гнучкість графіка і ін.), здаються малозначимими в аспекті ефективності діяльності персоналу.

Мотиви, пов'язані з трудовою діяльністю, підрозділяють на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії і мотиви вибору робочого місця, які інтегровані у виборі людиною конкретної діяльності. Серед мотивів трудової діяльності виділяють спонуки суспільного характеру, Потребу людини в отриманні певних матеріальних благ Для себе і членів сім'ї, задоволення потреби в самореалізації, самовираженні. Мотивами вибору професії можуть бути суспільний престиж, інтерес до неї, можливість досягнення матеріального благополуччя. Мотивами вибору місця роботи частіше є: оцінка зовнішньої ситуації (сукупність виробничих Чинників: рівень заробітної платні, пільги, близькість до будинку, зручність транспортного повідомлення, ергономічні характеристики робочого місця, графік роботи, надійність і престиж організації, міра відповідальності, можливість суміщати роботу з іншою активністю психологічний клімат, спрацьованість з колегами і взаємостосунки з безпосереднім керівництвом); оцінка своїх можливостей (стан здоров'я, здібності і професійно важливі якості, стресогенність і режими роботи і ін.) [63].

Виділяють три найістотніших параметра задоволеності людини працею. По-перше, задоволеність як емоційну реакцію на ситуацію, що склалася на роботі. По-друге задоволеність як відповідність результатів праці очікуванням працівника, його суб'єктивним реакціям на оцінки своєї праці керівництвом і колегами. По-третє, як прояв в праці інших установок людини [86].

Дослідники називають також декілька конкретних чинників задоволеності працею.

1. Власне робота. Її зміст і автономність її виконання вважаються найважливішими мотиваційними чинниками. Іншими значущими становлячими задоволеності працею є оптимальна складність роботи, інтерес до неї, соціальний статус працівника.

2. Оплата. Система грошових винагород є істотним, але складним і неоднозначним чинником задоволеності працею. Найбільш значущі для людей прямі виплати, які сприймаються як соціальна оцінка їх праці. Декілька менш значущі і менш определенни як мотіватори додаткові пільги.

3. Просування по службі. Перспективи службового і професійного зростання є багатогранним мотивуючим чинником. Кар'єрне просування людей звичайно здійснюється % різних формах і супроводжується різноманітними винагородами.

4. Рівень винагород, наприклад за вислугу.

5. Керівництво. У цьому важливому чиннику виділяють два основні параметри:

1) орієнтація керівника на співробітника, зацікавленість в його благополуччі;

2) залучена або вплив - можливість участі працівник в ухваленні рішень організації окремих процесів праці і т.д.

6. Робочі групи. Психологічний клімат, групові норми, міжособові відносини людей в процесі їх виробничої діяльності виступають як могутній і самостійний чинник задоволеності працею.

7. Умови роботи. Їх роль менш однозначна. У широкому діапазоні «середніх» вони явно не позначаються на результативності і задоволеності. Визначенішими мотіваторамі умови роботи виступають, коли вони явно «погані» або «хороші» [10, 63, 85, 99].

Рівень задоволеності працею залежить від безлічі змінних. Тільки аналіз їх взаємозв'язків дозволяє прогнозувати тенденції поведінки працівників. До основних змінних відносять вік і стаж працівників, рівень посади, розміри організації. У міру придбання досвіду задоволеність зростає, а очікування працівників наближаються до їх реальних можливостей унаслідок адаптації до умов праці. З віком задоволеність декілька зменшується через порівняно низькі темпи службового просування, але стабілізується відчутнішими перспективами виходу на пенсію. Співробітники, що займають вищі позиції, більш задоволені своєю працею. Вони одержують вищу заробітну платню, мають кращі умови і більше можливостей для реалізації своїх здібностей. У невеликих організаціях працівники більш задоволені своєю працею [99]. I Задоволеність працею пов'язано з політичною стабільністю, рівнем демократії в суспільстві. Так, в США задоволеність працею тривалий час знаходиться на відносно високому Рівні. Така ситуація характерна і для інших економічно розвинених країн: в середньому від 80 до 90% працівників при опитах стверджують, що «як мінімум, задоволені роботою» [86, 99].

Виступаючи як основна незалежна становляча успішність (разом з результативністю, психологічними витратами і ін.), Задоволеність роботою впливає на різні сторони організаційної поведінки людини. Парадоксально, але задоволеність не пов'язана напряму з результативністю праці. Більш безумовно Задоволеність пов'язана з текучістю кадрів - остання знижується або стабілізується, якщо вдається підвищити суб'єктивну задоволеність працею. Незадоволеність тісно корелює з прогулами і спізненнями, з особливостями використовування робочого часу і ресурсів, з виробничим травматизмом; з розкраданнями на виробництві, насильством і іншими формами агресії. Задоволені працівники характеризуються кращим фізичним і душевним здоров'ям, швидше опановують професійними уміннями і навиками, частіше демонструють зразки активної соціальної, цивільної поведінки, рідше поводяться з скаргами [49, 86, 96. 99]

Одним з напрямів реалізації ідеї збагачення праці Ф. Герцберга і методом трудової мотивації є проектування робочого місця. Р. Хекман і Г. Олахем розробили визнану модель характеристик роботи, сприяючих виникненню певних психологічних станів, що впливають на мотивацію працівників до професійного зростання і створюють важливі опосредующие ефекти.

Як основні були виділені наступні характеристики.

1. Різноманітність навиків і необхідних здібностей.

2. Однозначність робочого завдання (що фіксуються почало і кінець, завершеність модуля і ін.).

3. Значущість робочого завдання (для інтересів організації і як віддзеркалення професіоналізму працівника).

4. Автономність, що виражається в ступені незалежності. Свобода, якою володіють службовці при формуванні свого робочого графіка, виборі способів рішення задач і ін.

5. Зворотний зв'язок, який відноситься до об'єктивної інформації про хід і успішність роботи.

Основні характеристики робочого місця породжують відповідні психологічні стани.

| Свідомість, значущість - відображає ступінь сприйняття працівником своєї праці як суспільно цінного і важливого.

| Відповідальність - рівень особистої відповідальності за виконану роботу, відчуття, що переживаються.

| Розуміння результатів - розуміння і ухвалення людиною об'єктивних критеріїв виконаної роботи.

Оптимальна організація робочого місця, що приводить до формування очікуваних станів, має відповідні особові і трудові результати: високу внутрішню мотивацію до роботи, високоякісну працю, високу задоволеність працею, ні кую текучість кадрів і високу дисципліну [86, 99].

У плані управління мотивацією персоналу велике значення мають заохочення і покарання [10]. Сам характер праці (творчий або рутинний) і зрілість колективу зумовлюють ефективність різних засобів дії. При творчій, суб'єктивно цікавій роботі активність людей, їх здатність робити щось понад норму переважно заохочувати. У ситуаціях низької кваліфікації, коли працівник не має права працювати нижче за норму, робити менше (наприклад, на деяких видах конвейєрів), достатньо ефективні покарання. Оптимальний баланс заохочень і покарань залежить від жорсткості норм праці.

Мотивуюча сила заохочень і покарань може знижуватися за наступних умов: а) односторонньо позитивні або односторонньо негативні дії керівництва по відношенню до працівників; би) ослаблення стимулів унаслідок їх тривалого використовування або невживання; у) суб'єктивні сприйняття працівником позитивних або негативних стимулів по відношенню до рідкісніших або частіших вчинків (заохочення, рівно як і покарання, по відношенню до рідкісніших позитивних або негативних вчинків сприймається як високозначущіше); г) суб'єктивна значущість позитивних і негативних вчинків (подій, суб'єктивно малозначимі для людини, сприймаються їм як «звичайні», навіть якщо вони рідкісні. У цих випадках люди виявляються нечутливими по відношенню до заохочення і покарання).

Разом із задоволеністю велике значення має така характеристика, як залучена в процес праці, тобто ступінь, в якому люди віддаються роботі, витрачають на неї час і енергію, сприймає її як істотну частину свого життя, як сферу самореалізації. Іншою важливою характеристикою є лояльність працівника - ступінь, в якому він ідентифікує себе з організацією і прагне до активної участі в її діяльності. Більшою лояльністю відрізняються працівники з великим стажем, прихильні політиці фірми, розділяючі її корпоративну культуру.

Точнішим виразом взаємозалежності задоволеності і ефективності праці може служити твердження про позитивний вплив вищої продуктивності на ступінь задоволення від праці. Поліпшення результатів роботи звичайно приводить до високої економічної, соціальної і психологічної винагороди. Але така винагорода повинна відповідати досягнутою людиною показникам, його фізичним і психічний витратам і повинне суб'єктивно сприйматися працівниками як справедливе. Тут має місце що постійно поновлюється ццК1. результати праці - задоволення зусилля [99].

М. Джахода [160], оперуючи поняттями 3. Фрейда, досліджувала приховані функції праці, які стають очевидними в нетипових обставинах, наприклад у разі звільнення працівника Її дослідження показали, що робота і зайнятість мають приховане значення для індивідів по п'яти аспектах: а) дозволяють вести активний спосіб життя (людина не може нічим не займатися довгий час); би) структурують час (робота повинна бути виконана в строк); у) включають людину в соціальне оточення (спільна професійна діяльність); г) примушують служити загальним цілям (він не може бути стурбованим тільки своїм життям); д) служать показником соціального статусу і виразником індивідуальності людини.

Мотивація трудової діяльності людей залежить також від етапів, які проходить організація в своєму становленні. Перші стадії розвитку організації характеризуються природним прагненням людей оволодіти секретами нової професії, їх прагненням до самоудосконалення і самореалізації, тобто перфекционістськімі мотивами. На стадії формалізації управління все більш значущими стають матеріальні чинники (оплата праці, режим роботи і т. п.) [127]. Безумовно, завжди існують індивідуальні переваги суб'єктів - те, що важливе для одного працівника, може бути неактуальне для іншого. Але при цьому все ж таки можна виділити соціально-типові ознаки: освіта, стаж роботи в організації, сімейний стаж і інші, що багато в чому визначають мотиваційні установки співробітників в різні періоди розвитку організації при реалізації різної кадрової політики керівництва. Не останню роль в цьому виконує і зовнішнє середовище - пануючі в суспільстві цінності, стереотипи поведінки, установки, критерії успішності діяльності, норми референтних груп.

Можна виділити дві групи детермінант спільної діяльності, два різні генеральні чинники мотивації. Перша група пов'язана з індивідуальною включеністю працівника в діяльність (людини як особи, індивідуальності), а друга - з його ідентифікацією з соціальними групами (соціальними нормами, ролями і ін.).

12.4. Безробіття як «другий полюс» професійного самовизначення

Після руйнування колишньої соціальної системи з кінця 1980-х рр. в Російській Федерації реальністю стали невідомий нам раніше інститут безробітних, а також відповідні державні служби і форми діяльності. Тому в організацію процесів праці і трудових відносин суб'єктів разом з іншими формами (профорієнтація, професійна підготовка, професійний відбір і ін.) входить як актуальний компонент можливий стан людини як безробітний.

Дві великі і важливі проблеми - мотивація професійної діяльності і особові деструкції людини в стані безробітного - нам представляється необхідним розглянути в єдності. Разом вони виступають як два полюси єдиного вектора «мотиваційно-смислова регуляція трудової активності» суб'єкта і з двох сторін відображають багаторівневі психологічні механізми прямої і непрямої соціальної регуляції продуктивної активності людини. Перша актуалізується при порівневому залученні людини в суспільний розподіл праці, друга - при його вимушеній відокремлене від частини соціальної системи - безпосередніх технологій праці, просторово-часових характеристик його організації на конкретному робочому місці, всій сукупності історичних і соціально-економічних форм стимулювання і контролю трудової діяльності людини. Граничне узагальнення К. Маркса («людина є сукупність суспільних відносин») в даному випадку представляється багато в чому правомірним. Стан безробітного достатньо різко оголяє все те, що в «нормі» прямо не заявляє про себе, функціонуючи латентно на підсвідомому і несвідомому рівнях. Предметом же психології праці частіше стають усвідомлювані детермінанти. (Безліч Механізмів несвідомої і надсознательной регуляції поведінки і діяльності людини в даному учбовому курсі не розглядається.)

За рубежем доказу патогенетичного зв'язку стану безробіття з психосоматичними розладами були одержані ще в 1930-го рр., а до 1970-м рр. сформувалася чітка позиція учених в оцінці безробіття як патогенного чинника [146]. Дані незалежних досліджень, одержаних в різні роки в різних країнах, свідчать про зниження психічного і соматичного здоров'я у осіб, що втратили роботу, вимушено або частково зайнятих, а також у членів їх сімей, у випускників вузів при тривалій незайнятості, у вимушених переселенців [145, 146].

Згідно різним літературним джерелам, чинник незайнятості робить негативний вплив на психосоматіку, психологічні функції і соціальні стереотипи: зростає зловживання алкоголем, вживання наркотиків, куріння, правопорушення, суїцидальниє наміри, суїциди і інші негативні явища збільшуються пропорційно тривалості часу незайнятості. Наголошується порушення сну, апетиту, сексуальної активності. Близько половини безробітних сприймають вимушену незайнятість як трагедію, рівну по силі або більшу, ніж розлучення і його наслідки. У безробітних порівняно з вибірками працюючих частота психічної і соматичної патології зростає від 1,5-2 до 4-10 разів. Результати вітчизняних досліджень безробітних підтверджують ці дані [39, 44, 126, 139, 145, 146].

У ряді країн (Норвегія, Швеція, Фінляндія і ін.) безробіття розглядається як социомедіцинській діагноз.

Виникнення і позитивна динаміка депресивної і тривожної симптоматики пов'язані з тривалістю безробіття: у перші 2-3 місяці може наголошуватися сплеск активності людини, висока мотивація до праці і установка на пошук роботи, далі слідує «криза трьох місяців», дістресс досягає максимуму до шостого місяця, після чого знижується і може переходити в стабільніші форми - в період від 12 до 24 місяців [39, 44, 139, 146]. Після шостого місяця відбувається звикання людей до ситуації безробіття і примирення з нею. Спостерігається реальна небезпека професійної дискваліфікації, аж до професіонально» непридатності. Можливість перенавчання багатьом безробітним здається непривабливою, або, переучившися, по новій спеціальності вони не працюють. Переважно вони звертаються до психологів за підтримкою, охоче відвідують кімнати психологічно розвантаження, із задоволенням займаються своїм здоров'ям, демонструють установки на лікування, утворюють клуби безробітних. Виявлено три клінічні варіанти невротичних порушень, що виявляються у формі невротичних реакцій, станів і невротичного розвитку особи в період понад 12-24 міс. Виникають серйозні труднощі у взаємодії безробітних і співробітників служби зайнятості, діяльність яких проходить в складних умовах і пов'язана з великими психоенергетичними витратами [39, 44, 139, 145, 146].

Невротичні розвитку особи безробітних бувають переважно істеричного і психастенічеського типу [146]. Дослідники відзначають, що окремі порушення психосоматіки у частини потенційних безробітних виявлялися ще до втрати роботи [139,146].

У 1938 р. П. Айзенбергом і П. Лазарсфельдом була запропонована трьохстадійна модель, в 1990-х рр. найбільше поширення набула модель австрійського психіатра Л. Пельцмана, згідно якої процес втрати статусу працюючої людини ділиться на чотири стресові фази: спочатку - стан невизначеності, шоку і дезорієнтації в результаті раптової втрати роботи, а також очікування звільнення; у подальші 2-4 місяці - стан не-, який емоційний підйом і «веселкові перспективи» щодо пошуку роботи. У цей період відбувається конструктивне пристосування до ситуації; через 6 місяців після втрати роботи - обважнює стану: руйнування звичок і поведінки, інтересів, цінностей, цілей. Негативний вплив роблять коливання, зв'язані з надією знайти роботу; через 12 місяців - домінують безпорадність і примирення з ситуацією, що склалася, звикання до стану бездіяльності, формується боязнь знайти роботу.

Вітчизняні дослідники приводять численні підтвердження цієї моделі: вимушена незайнятість часто супроводжується «синдромом соціально-психологічної дезадаптації»: незадоволеність життям, невпевненість в собі, зниження самооцінки, Рівня соціальної активності і мотивації, руйнування базових Життєвих цілей і т.п. Як наслідок підвищується рівень психоемоційної напруженості, погіршується здоров'я, відбувається дезинтеграція пошукової активності [139]. В стані безробіття Формуються установки по типу «госпіталізма» [39]: наголошуються Гіперкінезія, стомлюваність, вегетативні розлади, розладу пам'яті і уваги, тривога, апатія, дісфорія, страх, невизначеність відношення до майбутнього, порушення міжособових відносин, звуження круга спілкування, виникають проблеми дозвілля, порушується структура проведення вільного часу [146].

Основними чинниками виникнення психосоматичних дисфункцій виступають: підлога - проте дані досліджень неоднозначні; вік - безробітні середніх і старших віків знаходять більший рівень дістресса; освіта - дані про взаємозв'язок суперечливі; етнічний чинник - стресовій дії безробіття в більшій мірі повержені представники некорінних етнічних груп; час - дисфункції досягають максимуму після трьох місяців [145].

Згідно даним наших досліджень, кризові крапки в адаптації суб'єкта до праці в організації доводяться на перший, третій, шостий, дванадцятий, двадцять четвертий місяць [126]. Таким чином, динаміка адаптації суб'єкта праці до вимог діяльності, робочого місця і корпоративної культури організації і динаміка особових деструкції і регресу безробітних як суб'єктів праці протилежні і майже симетричні: інтенсивна адаптація/дезадаптація в перші 2-3 місяці; активна перебудова і узгодження безлічі фізіологічних і психічних процессов/ їх руйнування - до 6 місяців: їх стабілізація і монотонна динаміка в подальший період до 12 місяців; деяке зниження якості діяльності у працюючих за умов праці, що не змінюються, і, навпаки, можлива деяка адаптація і пом'якшення нозологічних і поведінкових симптомів у частини безробітних в подальший період від 12 до 24 місяців і більш. «Дзеркальна» схожість обговорюваних процесів указує на наявність безлічі несвідомих, свідомих, надсознательних психологічних механізмів, регулюючих поведінку і діяльність суб'єкта праці в конкретних соціально-історичних умовах.