3. Типологія керівництва

Розрізняють за особистими якостями три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Керівники демократичного типу, на відміну від автократів, прагнуть до надання підлеглим більшої самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують. Демократичні керівники залучають їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створюють необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінюють зусилля, з повагою ставляться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.

У стосунках з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

4. Теорії керівництва

4.1. Теорії особистих якостей лідера

Науковці досліджують, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти ідеальний керівник.

Моделі великої п'ятірки. Чинниками великої п'ятірки є:

1. Екстравертність. Риса особистості, що вказує на ступінь товариськості, балакучості й напористості.

2. Покладливість. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа зберігає добрий характер, здатна до співпраці та довірлива.

3. Сумлінність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є відповідальною, надійною, наполегливою та орієнтованою на досягнення успіху.

4. Емоційна стабільність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є спокійною, заповзятливою, надійною (позитивний тип особистості) або напруженою, нервовою, пригніченою та ненадійною (негативний тип особистості).

5. Відкритість для вдосконалення. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа має творчу уяву, є артистичною та інтелектуальною.

Модель "великої п'ятірки" дає більше, ніж просто базу для визначення типу особистості. Дослідження показує, що існує важливий зв'язок між наведеними аспектами особистості та якістю виконання роботи. Так, в одному з досліджень розглядалися п'ять категорій професій: фахівці (наприклад, інженери, архітектори, юристи), поліцейські, менеджери, працівники, що займаються збутом і напівкваліфіковані працівники. Якість виконання роботи визначалася на підставі оцінок роботи працівників, спроможність навчатися та персональних даних, як-от рівень заробітної плати.

Результати цього дослідження показали, що сумлінність визначала якість виконання роботи для всіх п'ятьох професійних груп.

Зв'язок з іншими рисами особистості залежав від ситуації та роду заняття. Наприклад, екстравертність є запорукою успішної роботи на посадах менеджерів і працівників відділу збуту, де потрібне активне спілкування. Виявилося, що відкритість для вдосконалення є важливою передумовою спроможності навчатися. Парадоксально, але емоційна стабільність не впливала позитивно на якість виконання роботи. Хоча здається логічним, що тихі та спокійні працівники краще виконуватимуть свої обов'язки, насправді це не так. Можливо, така думка склалася тому, що емоційно нестабільним людям важче довший час працювати на одному місці, і вони частіше звільняються. Оскільки всі, хто брав участь у дослідженні, працювали, то, очевидно, це вплинуло на результати.

Вважається, що лідери команд повинні зосереджуватися на двох пріори­тетних завданнях:

1) розв'язанні конфліктів на зовнішніх межах команди;

2) здійснення функцій координатора командних процесів.

Проблеми довіри або відсутності довіри стають дедалі відчутнішими в сучасних організаціях.

Довіра — це позитивне сподівання на те, що інша людина не діятиме вороже за допомогою слів, дій або рішень.

Дослідники розрізняють три типи довіри, яка може бути заснована на страху, знанні чи ідентифікації:

1. Довіра, заснована на страху — це найвразливіші відносини довіри. Одне порушення чи неспроможність виконати взяті на себе зобов'язання можуть ці відносини зруйнувати. Така форма довіри тримається на побоюванні бути покараним у разі, якщо довіра не буде виправдана. Довіра, заснована на страху, працює лише настільки, наскільки покарання можливе, наслідки його очевидні, а покарання справді накладається щоразу, коли хтось не виправдовує довіри.

2. Довіра, заснована на знанні — це більшість організаційних взаємин. Така довіра грунтується на передбачуваності поведінки, сформованій на підставі досвіду взаємин. Тобто такі відносини складаються в разі, якщо Ви досить добре розумієте когось, щоби точно передбачити його поведінку. Така довіра заснована на інформації, а не на страху. Вона не завжди руйнується внаслідок негідної поведінки іншої сторони, якщо можна адекватно пояснити або зрозуміти причину порушення довіри іншою стороною, сприйняти це, пробачити дане порушення і продовжувати підтримувати стосунки далі.

3. Довіра, заснована на ідентифікації — найвищий рівень довіри, яка передбачає емоційний зв'язок між сторонами. Така довіра дає можливість одній стороні виконувати роль агента іншої сторони і замінювати її в процесі міжособистісної взаємодії. Довіра, заснована на ідентифікації виникає тому, що сторони розуміють наміри і взаємно поважають прагнення та бажання одна одної. Таке взаєморозуміння забезпечує можливість сторонами ефективно діяти в інтересах одна одної. У цьому випадку контроль зведено до мінімуму — якщо існує безумовна лояльність з боку іншої сторони, то немає потреби контролювати її діяльність.