60. Типи корпоративної культури (Джеффрі Зоненфельда)

У класичному західному менеджменті загальноприйня­тою вважається типологія Джеффрі Зоненфельда, згідно з якою розрізняють чотири типи корпоративної культури:

1. Бейсбольна команда виникає в компаніях, діяльність яких по­требує швидкого ухвалення ризикових рішень та їх негайної реа­лізації. Такий тип корпоративної культури буває там, де надзвичайно ціну­ється талант, ініціативність і новаторство; відбувається швидкий рух бізнесу, а діяльність компанії, як правило, пов'язана з постійними ризиками (кіноіндустрія, рекламний бізнес).

2. Клубна культура характеризується лояльністю, відданістю, командною роботою; заохочується стабільність, набутий роками праці до­свід, поступове, повільне кар'єрне зростання. В компаніях з клу­бною культурою заведено, що підвищення може отримати лише працівник цієї компанії і лише після того, як досконало оволодіє всіма деталями роботи (банки).

3. Академічна культура характеризується поступовим кар'єрним зростанням усередині компанії. Компанії приймають на роботу молодих працівників на умові довгострокового співробітництва і повільного кар'єрного зростання, робітники рідко переходять з одного відділу в інший та змінюють напрями діяльності, і саме це відрізняє академічну культуру від клубної. У кожного з співробітників є визначений напрям діяльності, в рамках якого він може розвива­ти свій професійний потенціал (приклад, Coca Cola, Ford, General Motors).

4. Оборонна культура виникає, коли компанія знаходиться на межі виживання, немає гарантії постійної роботи, професійного зростання, оскільки компанія постійно підлягає реструктуризації і ско­рочує персонал, щоб адаптуватися до нових умов існування. Оборонний тип культури надає перспективні можливості менеджерам, які мають хист успішно справлятися із складними, ризиковими ситуаціями (ощадні банки, більшість кредитних організацій).

61. Основні характеристики типів корпоративної культури за Фоне Тромпенааресом

Фоне Тромпенаарес класифікував національні організа­ційні культури:

• «Родина». За такого типу корпоративної культури індивіди вважають керівника турботливим батьком, який краще знає, що потрібно організації та її працівникам (притаманний Греції, Італії, Японії, Сінгапуру, Південній Кореї, Іспанії). Особисте враження про людину цінується набагато більше, ніж раціона­льні знання про неї. Перевага надається суб'єктивному вра­женню про людину і особистій бесіді з нею, а не об'єктивній інформації, зібраній за допомогою різноманітних професійних методів. Зміни корпоративної культури типу «родина», як пра­вило, мають політичний характер, а політику компанії визна­чають її керівники. Стосовно системи мотивації - перевага надається скоріше похвалі та шані, ніж грошовим винагородам. Компанія стає найбільш вразливою, коли виникають конфлікти всередині «родини», а їх вирішення найчастіше залежить від думки керівника. В таких компаніях прийнято відкрито давати негативну оцінку. Основна увага приділяється не тому, щоб усе робилося правильно, а тому, щоб робилося те, що вважається правильним.

Цей тип культури найбільш сумісний з японською мо­деллю корпоративного управління.

• «Ейфелева вежа». Культурі характерний бюрократичний розподіл праці, який контролюється із самої верхівки ієрархічної системи. В компаніях взаємини між людьми базуються на принципі керівник - підлеглий, а просування кар'єрними сходи­нками цілком залежить від професійних навичок індивіда, до працівників ставляться як до ре­сурсу. Спеціалістів, подібно іншим ресурсам, можуть планувати переміщувати, включати в певні проекти або виключати з них. У таких компаніях велику увагу приділяють плануванню кадрів, прийняттю системи оцінок, програмам стажувань, ротації робо­чої сили тощо. Компанії важко пристосовуються до тих чи інших змін, адже будь-які зміни напрямів діяльності ком­панії тягнуть за собою зміни професійних обов'язків працівників та повне звільнення працівників або скорочення штату. Конфлікти вважають­ся патологічним порушенням певного налагодженого процесу. Критика направляється спеціальними каналами для з'ясування обставин, які вирішуються за допомогою розробки правил і про­цедур.

Корпоративна культура типу «Ейфелева вежа» найбільш притаманна корпораціям з німецькою моделлю корпоративного управління, оскільки вона характеризується низьким рівнем де­мократичності і ставленням до працівників як до ресурсу.

• «Керована ракета». В компанії вживаються всі можливі дії для досягнення поставленої мети. Ця культура орієнтована на завдання, яке поставлене перед командою або проектною групою, а діяльність людини не пов'язана з її посадою. Керівники й координатори груп несуть остаточну відповідаль­ність за виконання роботи, хоча часом знають менше, ніж фахівці-професіонали або експерти. Усі члени групи займають рівні позиції. У міру виконання поставленого завдання, коли в якийсь момент групі потрібна допомога й знання когось із експертів, са­ме він бере на себе керівництво на даному етапі її діяльності. Цей тип культури спирається на висококвалі­фікований персонал, який потребує високої оплати своєї праці. Взаємовідносини між людьми тривають рівно стільки, скільки й проект, над яким вони працюють і не мають жодного особистісного забарвлення. Така культура характерна для компаній Вели­кобританії, США, Канади та країн північно-західної Європи.

У компаніях вважається нормою постійно коригувати шляхи і методи досягнення цілей, але ні в якому разі не змінювати їх. Ефективність праці того чи іншого члена групи оцінюють швидше колеги, ніж керівництво.

За цим типом культури можна швидко адаптуватися до змін, адже в процесі того, як одна ціль змінює іншу, розпускаються і знову комплектуються проектні групи, а працівники з легкістю переміщуються від однієї команди до іншої і так само легко можуть змінювати місце роботи. Мотивація праці в компаніях здійснюється на основі якості праці. Члени команди, у яких спільний проект, працюють з повною самовіддачею, відкидаючи всі конфлікти між учасниками проектної групи, а об'єднує їх спільна зацікавленість у досягненні поставленої мети.

• «Інкубатор». В основі цієї культури лежить ідея про те, що організація вторинна щодо індивідуальних досягнень людини і їй варто відігравати роль інкубатора, що забезпечує всі необхідні умови для самовираження й самовдосконалення людини. Цей тип культури має на меті створити всі необхідні умови для творчої діяльності особистості. У ній майже відсутня ієрархія, а колектив, який працює в подібних організаціях, є своє­рідним трансформатором нових ідей. Типовий приклад, Силіко­нова Долина в Каліфорнії. Ця культура знаходить своє відобра­ження в невеликих інноваційних компаніях, в групах лікарів, що здійснюють спільну лікарняну практику, юридичних партнерів, аудиторів та інших спеціалістів, які працюють самостійно, але прагнуть ділитися своїм досвідом з іншими фахівцями в тій чи іншій галузі.

Мотивація праці в компаніях сильна. Діяльність індивідів супроводжується постійним змагання за можливість першому створити ті чи інші інноваційні розробки, які можуть здійснити прорив у певній галузі, і супроводжується отриманням задоволення від виконуваної роботи.

«Інкубатор» і «керована ракета» найбільш сумісні з корпора­ціями, яким притаманна американська модель корпоративного управління, адже саме для неї характерна відносна демократич­ність і схильність отримувати від працівників максимальну віддачу.

Такий розподіл корпоративних культур по відношенню до моделей корпоративного управління досить умовний. Адже, наприклад, корпоративна культура типу «інкубатор» може бути притаманна і корпораціям з японською або німецькою моделлю управління.

Те саме можна сказати і про інші типи корпоративної культури. Але такий розподіл відображає найбільш розповсюджений тип корпоративної культури, притаманний і певним країнам. Він допомагає виділити серед культурного різноманіття головні риси, що характеризують корпоративні культури певних країн, і зрозуміти основні особливості діяльності компанії.