2. При організаціі управління персоналом підприємства основними помилками є:

• роздутий апарат з високими постійними витратами;

• нечіткий розподіл повноважень і відповідальності;

• нечіткі, витратні заходи на управління, що займають багато часу;

• перехід до більш дорогої форми організації, що не відповідає рівню розвитку підприємства, чи занадто довге збереження застарілої форми організації;

• занадто велика плинність кадрів на керівних посадах;

• конкурентна боротьба серед керівників підприємства;

• недостатня зайнятість у менеджменті;

• дорога чи занадто сильна централізація або децентралізація (розвиток вождів);

• недостатньо кваліфіковані в професійному й управлінському плані співробітники;

• слабкі, або відсутні при роботі з персоналом мотиваційні та соціальні важелі;

• відсутність бажання керівників до розвитку персоналу;

• застарілий стиль керівництва (авторитарний-патріархальний), що приводить до звільнення кращих фахівців;

• помилкова робота з розвитку мережі персоналу.

Крім того є багато помилок при організації управління маркетинговою і фінансовою діяльностями які в данній роботі не розглядалися.

1. Рекомендації щодо поліпшення системи управління організації в перехідний період. Внутрішнє середовище і комплексний підхід до нього.

Проведений аналіз характерних для українських підприємств явищ дає можливість зробити висновки і сформулювати деякі рекомендації, щодо поліпшення результатів управління. Перш за все необхідно:

• Проводити відкрите і зрозуміле роз'яснення співробітникам економічної ситуації і кроків, потрібних для її поліпшення;

• Визначити першочергові заходи і послідовність їх проведення;

• Для кожного окремого заходу варто використовувати системний підхід в управлінні, який дасть змогу проаналізувати ситуацію у зовнішньому та внутрішньому середовищах, проаналізувати свої наявні ресурси і підійти до коректного прийняття рішень, щоб досягти успіху з найбільшим економічним ефектом.

Кожна організація має багато цілей, які є досить різноманітними. Ділові органі­зації зосереджені головним чином на виробництві товарів, наданні послуг, виконанні робіт й отри­манні за рахунок такої діяльності прибутку. Некомерційні організації не прагнуть отримувати при­буток, але вони хочуть знижувати витрати і вна­слідок цього якомога повніше реалізовувати свої статутні цілі. Державні організації намагаються успішно досягати цілей, які визначені у відповід­них нормативно-правових актах. Великі органі­зації мають системи цілей [28].

Конкретизація цілей повинна здійснюватися через розробку узгодженої систе­ми планів і завдань, які регламентують діяльність усіх підрозділів організації у визначених напря­мах. Завдання являють собою доручену роботу, яка має виконуватися в належні строки.

Успіх в роботі менеджерів не­можливий без урахування ними діючої структури організації, оскільки їм доводиться узгоджувати свої плани і рішення з певними посадовими осо­бами і ланками управління.

Для досягнення цілей організації необхідно використовувати певні технології, які являють собою поєднання кваліфікованих навичок, устаткування, інфраструк­тури, інструментів, відповідних знань, що необхідні для здійснення бажаних перетворень у матеріа­лах, інформації або людях. Технології прямо по­в'язані із планами і завданнями [3].

Прийняття рішень, затвердження відповідних планів і бюджетів повинно здійснюватися згідно з певним порядком дій, процедур, які становлять зміст процесів управління. Обґрунтовані процеси управління спрощують і здешевлюють менеджмент, роблять його продуктивнішим.

Менеджер повинен знати і постійно пам”ятати, що персонал є головним об'єктом управління, оскільки менеджер керує безпосеред­ньо людьми які в су­часних умовах повинні брати активну участь у прийнятті рішень. Отже, люди являють собою центральний фактор у будь-якій моделі управління.

Існують три основні аспекти людської діяль­ності як елемента внутрішнього середовища [9]:

• поведінка окремих людей;

• групова поведінка;

• поведінка керівника, діяльність менеджера в ролі лідера і його вплив на індивідуальну і групо­ву поведінку.

При організації управління персоналом важливе значення має культура, яка сформувалась на підприємстві. Культура являє собою своєрідний мікроклімат в організації, який допомагає персо­налу продуктивно розв'язувати завдання. Голов­ним фактором формування тієї чи іншої культу­ри є цінності персоналу, і насамперед вищого керів­ника [17].

Зміст комплексного підходу до внутрішнього середовища полягає у тому, щоб збалансувати за­значені фактори між собою і пов'язати їх із цілями організації, її стратегією. Наприклад, організація знаходить на ринку можливості подвоїти обсяг продажу своєї продукції чи послуг. Зразу ж дово­диться розробляти нові плани і завдання, думати про доцільність залучення додаткового персоналу та доцільність використання існуючих технологій, рахувати грошові потоки, оцінювати наявні вироб­ничі потужності тощо.

Але цього недостатньо, оскільки ключовий еле­мент управління — стосунки між людьми. Тому вони і є найскладнішим елементом організації, її найголовнішою складовою. Щоб ретельніше вра­хувати цей фактор, потрібно використовувати більш вузький підхід до внутрішньоорганізаційного середовища. У цьо­му разі необхідно зробити наголос на такі складові, які певною мірою пов'язані з комплексним підходом, але конкрети­зують форми співробітництва із персоналом. До них необхідно віднести наступні [14]:

1) місія, бачення, цілі, завдання. Ключове пи­тання цієї ланки: "Якими прагнуть бути праців­ники організації?"

2) ключові інструменти управління людьми - керівництво (лідирування), мотивація, винагорода, управління конфліктами, управління творчістю;

3) процедури - прийняття рішень, узгодження, залучення працівників, звільнення, просування, оцінка діяльності, компенсації і винагороди;

4) культура організації – історія, церемонії, традиції, святкування, герої, табу (заборони), норми, цінності.