- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
В принятом Положении оговорено, что аттестация может быть двух видов: очередная и внеочередная. Первая проводится в соответствии с планом, который ежегодно утверждается исполнительным директором предприятия, и является общеизвестным мероприятием (по крайней мере, до каждого работника, подлежащего очередной аттестации, сроки ее начала доводятся за 2 месяца).
Необходимость внеочередной аттестации, как правило, возникает тогда, когда есть явные сбои в реализации производственных программ по вине “человеческого фактора”. В этом случае аттестация выполняет скорее “хирургические” функции. Очень часто бывает и так, что результаты аттестации выявляют некорректность в организации бизнес-процессов, во взаимодействии подразделений различных служб предприятия.
Очередная аттестация проводится на предприятии с периодичностью один раз в полтора-два года для специалистов основных подразделений. Для других специалистов – с меньшей периодичностью.
Принципы аттестационной оценки:
объективность
научность
справедливость
системность
гласность
всесторонность
30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
Самооценка - это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности, эффективности и уровне зрелости системы управления персоналом. Самооценку обычно инициирует руководство организации. Метод самооценки обеспечивает простой и легкий в применении способ установления уровня развития (зрелости) системы управления персоналом и определения основных областей для улучшения.
Во время сбора первичных данных чаще всего используются анкеты. Анкета пользуется популярностью очень давно, так как это достаточно гибкий инструмент исследования, а вопросы можно задавать разными способами. Проведение опросов требует доскональной разработки, предварительного опробования, а выявленные недостатки должны быть устранены. При разработке анкеты формулирование и последовательность вопросов должны быть продуманы, а вклад в результаты исследования значимым.
При проведении анкетирования должны соблюдаться несколько условий. При составлении анкеты должно учитываться требование, чтобы вопросы не могли влиять на мнение опрашиваемого лица, должны использоваться простые, недвусмысленные слова. Разрабатывая вопросы для проведения анкетирования, нужно учитывать возможность людей дать правильный ответ. Если заказчика исследования интересует только согласие с чем-либо или несогласие, то ответа в виде «да – нет» бывает достаточно.
Довольно часто в проведении анкетирования используется устный опрос, или интервью. При такой форме анкетирования клиентов имеется ряд преимуществ, а именно атмосферу доверия помогает поддерживать индивидуальный подход к опрашиваемому лицу, попутно идет сбор дополнительной информации.
Исследователи выделяют два типа вопросов:
открытые, когда опрашиваемые ничем не ограничены в своих ответах, есть возможность отвечать своими словами, собранная информация получается богатой и разносторонней;
закрытые, когда вопрос содержит разнообразные варианты ответов, и анкетируемый просто выбирает один из них.
После проведения анкетирования результаты обобщаются, анализируются и представляются в какой-либо наглядной форме. Это могут быть таблицы или графики. В конечном итоге целью опроса является проверка гипотезы или поиск определенной величины. Результаты опроса должны быть изложены скрупулезно точно и достоверно.