38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.

Предварительное собеседование — это обмен информацией между сотрудником кадрового подразделения и претендентом на должность. Оно помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Поскольку не только компания подбирает сотрудника, но и человек подбирает для себя подходящую работу, во время предварительного собеседования кандидату сообщаются интересующие его основные сведения о работе и самой организации. Данное собеседование непродолжительно и дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, а также тех, кто явно не соответствует требованиям компании.

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называть кандидата по имени и отчеству.

5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

Основное отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено, собственно, на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.

Во время завершающего собеседования претенденту сообщается о принятом решении и предоставляется возможность получить ответы на те вопросы, которые, возможно, не затрагивались на предыдущих собеседованиях, но являются важными для принятия окончательного решения.

39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.

Интервью должно быть своего рода испытанием для кандидата. Вопросы должны быть направлены на получение значимой информации, на выявление сильных и слабых сторон кандидата и на возможно более полное раскрытие его потенциала.

Не следует давать возможность кандидатам избегать ответов на какие-то вопросы. Следует также обращать внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы (учет невербальных характеристик: поза, жесты, мимика и т.д.). Часто это может дать даже больше информации, чем само содержание ответа. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, "создания атмосферы доверия", обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. Также требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

"Создание атмосферы доверия". В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, "Легко ли Вы добрались до нашего офиса!" и предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.