5. Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами».

Стори, Гест. Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами фокусируется на качественные аспекты управления, такие как приверженность и удовлетворенность персонала с целью создания оптимальных условий для раскрытия потенциала и усиления мотивации к достижениям сотрудников. Такой подход нуждается в руководителях, обладающих чертами мягкого лидера, способного оказывать своим сослуживцам поддержку, поощрять активизацию их участия в решении задач, воодушевлять на поступки, вдохновлять на творчество, а также оказывать им обучающую и коучинговую помощь. Особенности мягкого лидерства – короткая дистанция между лидером и последователями, широкое участие последователей в разработке и принятии решений, постоянный диалог.

Основана на школе человеческих взаимоотношений, ориентируется на коммуникации, мотивацию и лидерство. Работники – ценный ресурс, если они привержены, адаптивны, обладают качественными навыками. Основа: синергетический эффект от совместной деятельности людей. Схема: формирование и развитие организационной культуры + акцент на групповую работу -> приверженность -> высокое качество выполняемой работы (результат).

6. Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами».

Жесткий подход к УЧР делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономиче­ским факторам. Этот метод делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы полу­чить от них добавленную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преиму­щества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от ко­торого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход.

Эта теория обращена к таким руководителям, которые стремятся уси­лить конкурентное преимуществ и понимают, что, чтобы достичь этого, они должны вкладывать средства не только в технику, но и в человеческие ресурсы». Он также отмечает, что УЧР «отражает давнюю капиталистическую тенденцию, при которой работник рассматривается как товар».

Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на принципе несовпадения интересов компании и работника. В данном случае система управления персоналом не тратит время, силы и ресурсы на поиск своих сотрудников, а работает с теми, кто принят на работу. Поэтому поддерживающая жесткий принцип система управления персоналом фокусируется не столько на приверженность и удовлетворенность персонала, сколько на показатели деятельности, которые легко поддаются измерению. Цель управления персоналом в данной системе – получение максимальной выгоды при минимальных издержках. Данный подход нуждается в руководителях, обладающих чертами жесткого лидера, способного оказывать влияние, убеждать, брать и единолично нести ответственность за самостоятельно принятые решения. При этом подходе «сантименты» и чувства уходят на второй план. Особенности жесткого лидерства – длинная дистанция между лидером и последователями, сосредоточение власти и ответственности в руках руководителя, бесспорное послушание последователей, замена диалогов на монологи (принцип взаимодействия руководителя и подчиненного «хочешь со мной разговаривать – тогда молчи!»). Жесткое лидерство для успеха нуждается в харизматичных руководителях, то есть способных внушать окружающим иррациональную веру в себя. Условия лидерства руководителя – это не только его харизма (ею мало кто обладает), сколько контроль ресурсов и перевес власти («административный ресурс»).