1. Исторические аспекты развития понятия «человеческие ресурсы» В 70-е годы ХХ века в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения  отражают переосмысление роли и места человека на производстве.

В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда.  Никакое производство невозможно без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социально-экономической системы.

Понятие «трудовые ресурсы» впервые введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.

Е.В. Касимовский: «Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве». При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.

В 50-е - 60-е годы появляется новое понятие «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. ГБеккер определил понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

2. Сходство и различие понятий «персонал» и «человеческие ресурсы».

Критерий	Персонал	Человеческие ресурсы
Время, цели, задачи	Краткосрочные	Долгосрочные
Подход к взаимодействию	Унитарный	Плюралистический
Контроль	Внешний	Внутренний (совесть)
Цели работодателя	Достижение целей организации	Направленность на цели участников

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур)

Персонал – это все лица, которые заключили трудовой договор, соглашение или контракт для выполнения определенных видов работ с руководством организации.

Руководители не относятся к числу персонала.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

3. Количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов и их отличия от других видов ресурсов. Количественные показатели потребности в персонале:

1. Общая численность персонала – количество физических лиц, заключивших трудовой договор с руководством

- все лица и совместители, внешние, внутренние, сезонные работники, находящиеся в отпуске, на обучении, по уходом за ребенком.

2. Среднесписочная численность

(Количество работников на начало года+количество работников на конец года)/время работы

3. Списочная численность рабочих – это количество работников, чьи трудовые книжки находятся на хранении у работодателя

4. Явочная численность

2 направления:

- явочная потребность (это количество работников, необходимых для выполнения работ в соответствии с наличием рабочих мест на определенный временной период)

- явочная численность (это количество работников, находящихся на рабочих местах на определенный временной период)

Валовая потребность – это потребность в рабочих для выполнения всех работ.

Чистая потребность – это количество работников, которых необходимо привлечь для работы с учетом уже заполненных мест.

Отток – это количество работников, которые освободят рабочие места в связи с планируемым отпуском, выходом на пенсию, обучением, командировки или завершением работ.

Приток – это количество работников, которые будут возвращаться на рабочие места по таким же случаям.

Текущая потребность – это количество работников, которых либо необходимо привлечь, либо высвободить для осуществления запланированных работ.

Численность работников общая = численность руководителей + численность специалистов + численность технических исполнителей + численность рабочих + численность учеников.

К качественным показателям относятся несколько групп: