Примерные темы конкретных социологических исследований

1. Варианты модернизации общества.

2. Социальные последствия перехода к рынку,

3. Социальная стратификация общества.

4. Социальная поляризация в России.

5. Традиционные и современные элиты.

6. Богатство как социальная проблема.

7. Бизнес-слой в социальной стратификации российского общества.

8. Бедность в современном российском обществе.

9. Тендерные аспекты российской безработицы.

10. Социальная мобильность и маргинализация в российском обществе.

11. Самоизоляция маргинальных слоев от социальной и полк тической жизни.

12. Бродяжничество, бездомность и нищенство в современной России.

13. Субкультуры бездомных и нищих.

14. Социальный феномен беспризорности: масштаб явления.

15. Механизмы социальной защиты беженцев и вынужденных переселенцев в России.

16. Управление как социальная проблема.

17. Совершенствование управления торговой организацией.

18. Формирование корпоративной культуры организации.

19. Труд как социальная проблема.

20. Транспорт как социальная проблема.

21. Социальное одиночество.

22. Женщины как социально-демографическая группа.

23. Тендерное разделение труда в современной городской семье.

24. Роль образования в процессах социальной мобильности.

25. Социальные проблемы образования в РФ в РТ.

26. Необходимость и сущность реформирования высшего образования.

27. Влияние СМИ на формирование политических ориенти­ров молодежи.

28. Специфика и типология досугового поведения молодежи.

29. Насильственные молодежные культуры в современной России.

30. Институты социализации и социального контроля в про­ филактике дсвиантного поведения молодежи.

31. Особенности наркопотребления в подростковой среде.

32. Студенчество и наркотики.

33. Армия и потребление наркотиков.

34. Особенности наркопотребления в местах заключения.

35. Наркопреступность как вид нелегального бизнеса.

36. Причины криминализации российского общества.

37. Здравоохранение как социальная проблема.

38. Особенности суицидального поведения городского и сельского населения: компаративный анализ.

39. Проституция как социальная проблема.

40. Электоральное поведение городского населения: дина­ мика избирательных предпочтений.

41. Социальная и экономическая основы политического тер­ роризма в современном мире.

Приложение 1

ПРОГРАММА КОНКРЕТНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Тема. Анализ эффективности рекламной стратегии организации

Методический раздел

Формулировка и обоснование проблемы исследования. Рек­ламная деятельность играет важную роль в обеспечении эффектив­ности деятельности организации в целом. От размеров прибыли, полученной в результате затрат на рекламу, зависит общая рента­бельность.

Рекламные кампании, проведенные фирмой «Юнити» за все время работы ни разу не подвергались оценке эффективности. Как показал предварительный этап исследования, такое положение не устраивает ни руководство, ни сам отдел рекламы. С апреля 2004 года ООО «Юнити» начало реализацию новой рекламной кампании, однако ни степень осведомленности потенциальных клиентов фирмы, ни перечень ее основных конкурентов (с точки зрения клиентов) не были замерены.

Цель и задачи исследования. Целью данного социологиче­ского исследования является выяснение среди потенциальных кли­ентов осведомленности о фирме «Юнити» как показатель эффек­тивности рекламной стратегии организации и оценка ее степени.

Для достижения этой цели были поставлены следующие за­дачи:

• составить профессиональный портрет потенциальных кли­ ентов фирмы в г. Казани;

• выявить наиболее известные с точки зрения респондентов фирмы, занимающиеся профильной деятельностью ООО «Юнити»;

• выяснить, какие из методов рекламы фирмы являются наи­ более запоминающимися и привлекательными по мнению клиентов;

• выяснить неудовлетворяющие клиентов моменты в работе с их партнерами.

Определение объекта и предмета исследования. Объектом исследования являются посетители специализированной выставки «ВОЛГАСТРОЙЭКСПО - 2004» (г. Казань). Предметом исследо­вания является осведомленность посетителей о фирме «Юнити».

Основная гипотеза. Осведомленность о фирме «Юнити» у посетителей выставки выше, чем у других конкурентов, и уступает только компании «Девон».

Вспомогательные гипотезы:

1. Среди посетителей выставки преобладают представители крупных строительных организаций.

2. Частные лица в основном знают фирмы «Девон», «Евроин- терьер» и «Агава».

3. Представители организаций осведомлены как о фирме «Юнити», так и фирме «Девон» в равной степени.

4. Среди основных конкурентов наиболее известны строи­ тельные фирмы «Восток», «Эстель», «Мустанг», «Хелп».

5. Большинство респондентов, как представители организа­ ций, так и частные лица, не удовлетворены ценами, сложившимися на рынке строительных материалов г. Казани.

Логический анализ основных понятий

Выставка - BTL-акция, заключающаяся в непосредственном представлении организации и ее продукции (услуг) потенциальным

клиентам в специально отведенном для этого месте, содержащем экспозиции предприятий и организаций сходных направлений дея­тельности.

Посетитель выставки - человек, пришедший на выставку неслучайно, с какой-либо целью. Посетители выставки могут быть частным лицом, представителем организации.

Корпоративный клиент - клиент, работающий на какую-либо организацию, представляющий ее интересы.

Частное лицо - человек, не представляющий организацию, интересующийся продукцией фирмы в связи с жизненными об­стоятельствами (строит дом, делает ремонт).

Представитель организации - человек, интересующийся продукцией фирмы в связи с профессиональной деятельностью:

1. сотрудник строительной, проектной, торговой и иной ор­ ганизации, непосредственная деятельность которой связана со строительством (строительными технологиями и материалами);

2. частный предприниматель, сфера деятельности которого связана со строительством.

Неудовлетворенность - негативное отношение к тому или иному значимому для клиента фактору работы партнеров (цена, качество, ассортимент и другие).

Житель города N- житель данного города или его окрестно­стей, близлежащих населенных пунктов, не превышающих по размерам данный город.

Организационно-методический раздел

Определение выборочной совокупности. Для выявления основных тенденций изучаемого явления использована выборочная совокупность, составляющая п ~ 210. Выборка случайная. Иссле­дование носит разведывательный характер и не претендует на ре­презентативность.

Характеристика методов сбора первичной информации.

Данное исследование является массовым, проводится в форме ан­кетирования. Выбор вида исследования вытекает из поставленной

цели и задач.

Методы компьютерной обработки первичной информации.

В исследовании будут применены компьютерные программы «ОСИ» («Обработка статистической информации»), «Microsoft Excel», табли­цы, характеризующие одномерное и двумерное распределение при­знаков (отражающих ответы на отдельные вопросы), что позволит определить не только уровень развития тех или иных качеств объек­та, но и каузальные и корреляционные связи между ними

Приложение 3

АНКЕТА КОНКРЕТНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Анкета

Уважаемые респонденты! Студент КГТУ им. А.Н. Туполева проводит социологическое исследование по проблеме совершен­ствования управления в некоммерческой организации. Анкети­рование проводится анонимно, результаты будут использованы в обобщенном виде. Отвечая на вопросы, пожалуйста, выберите один вариант ответа, пометив его любым символом.

1. Нравится ли Вам ваша работа?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

2. Часто ли Вы опаздываете на работу?

1. - всегда прихожу вовремя

2. - опаздываю крайне редко

3. - опаздываю довольно часто

4. - опаздываю ежедневно

3. Знаете ли Вы, какова цель деятельности вашей организации?

1. - знаю

2. - не знаю

3. - затрудняюсь ответить

4. Если знаете, то в чем она состоит?

5. Всегда ли Вы понимаете цель своей работы?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

6. Считаете ли Вы, что справляетесь со своими, должност­ ными обязанностями?

1 - полностью справляюсь

2. - справляюсь в общих чертах

3. - не совсем справляюсь

4. - совсем не справляюсь

5. - затрудняюсь ответить

7. Интересует ли Вас мнение коллег относительно результа­ тов Вашей деятельности?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

8. Часто ли в Вашем коллективе возникают конфликты?

1. - ежедневно

2. - пару раз в неделю

3. - несколько раз в месяц

4. - реже раза в месяц

5. - очень редко, не помню, когда это было в последний раз

6. - затрудняюсь ответить

9. Если возникают, то с кем?

1 - с руководителем 2-с сослуживцами

10. Хотели бы Вы проводить свободное время со своими кол­ легами?

1. - да

2. - хотелось бы, но не со всеми

3. - нет

4. - затрудняюсь ответить

11. Считаете ли Вы, что Вас недооценивает руководство?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

12. Распределите утверждения по степени актуальности для Вас: в колонке «степень» ставятся цифры от 1 до 7 (1 - утвержде­ние имеет наибольшую актуальность, 7 - наименьшую).

13. Что нужно изменить во внутренней политике компании, чтобы более полно удовлетворить ваши потребности?

1. - размер оплаты труда

2. - уровень признания ваших достижений руководителем

3. - уровень признания ваших достижений сослуживцами

4. - свой вариант

14. Что для Вас предпочтительнее?

1 - получить дружеское признание вашей работы со стороны сослуживцев

2 - получить компетентное признание со стороны непосред­ ственного руководителя

3 - получить официальное признание со стороны высшего руководства

15. Что для Вас важнее?

1 - получить публичное официальное признание со стороны руководства

2 - получить денежную премию

16. Часто ли при выполнении работы Вы принимаете само­ стоятельные решения не советуясь с руководителем?

1 - никогда

2. - очень редко

3. - время от времени

4. - довольно часто

5. - все мои решения абсолютно самостоятельны

6. - затрудняюсь ответить

17. Считаете ли Вы, что на Вас возложена слишком большая ответственность?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

18. Удовлетворены ли Вы своей заработной платой?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

19. Как часто Вы задумываетесь над тем, как сделать свою работу и работу организации более эффективной?

1 - никогда об этом не думаю

2 - иногда задумываюсь, когда вижу, что процесс построен неэффективно

3. - довольно часто

4. - затрудняюсь ответить

20. Есть ли у Вас предложения по улучшению функциониро- вания организации?

1. - да

2. - нет

21. Что для Вас предпочтительнее?

1. - стабильная рабочая обстановка и стабильная невысокая заработная плата

2. - частые изменения и высокая заработная плата

3. - затрудняюсь ответить

22. Хотели бы Вы изменить работу при условии, что на но­ вом месте Вам повысят заработную плату?

1. - да

2. - нет

3. - затрудняюсь ответить

23. Если в предыдущем вопросе Вы ответили <<Нет>>, то по какой причине?

1. - меня устраивает моя заработная плата

2. - не хочу расставаться со своим коллективом

3-я добился (ась) всего, чего хотел (а) 4-я боюсь изменений

5. - свой вариант

6. - затрудняюсь ответить

24. Заполняя таблицу отметьте факторы повышения произво­ дительности, которые заставляют работать интенсивнее, делают работу привлекательней, либо совмещают оба результата (выбери­ те соответствующий вариант в каждой строке).

25. Ваш уровень образования?

1 - высшее

2 - незаконченное высшее

3 - среднее специальное

4 - среднее

26. Ваш пол?

1 - мужской

2 - женский

27. Ваш возраст?

1 - до 20 лет

2- 21-30 лет

3 - 31 -40 лет 4- 41 -50 лет

5 - старше 50 лет

28. Ваш стаж работы в данной организации 1 - до 1 года

2-1-3 года

3- 4-5 4-5-10

5 - работаю с самого основания организации

29. Каков Ваш доход на каждого члена семьи?

1 - менее 2000 руб.

2 - от 2001 руб. до 5000 руб.

3 - более 5001 руб.

Спасибо за сотрудничество!

Приложение 4

ПРИМЕРЫ ОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА

О РЕЗУЛЬТАТАХ КОНКРЕТНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Пример 1. Дисциплинированность и надежность - чрезвы­чайно важные характеристики персонала, способного повышать ка­чество производимых товаров и оказываемых услуг. Совместно оце­нить эти качества позволяет табл. 1. Видно, что сотрудники демон­стрируют высокую самооценку. Среди респондентов, которые все­гда укладываются в установленные сроки двое из пяти всегда при­ходят на работу вовремя и каждый второй опаздывают крайне редко.

Среди опрошенных, которые обычно успевают вовремя, каж­дый третий выбрал вариант «всегда прихожу вовремя», а каждый второй ответил, что опаздывает крайне редко. Однако из табл. 1 явно не следует, что дисциплинированность сотрудников влияет на качество выполнения ими своей работы. В целом из приведенной таблицы можно сделать вывод о том, что в организации существует основа, костяк, который достаточно дисциплинирован и надежен.

Однако существует заметная часть сотрудников, которая довольно часто опаздывает на рабочее место и не пытается с этим бороться.

Пример 2. Немаловажным аспектом, влияющим на качество трудовой жизни, является уровень конфликтности. Опрос показал, что конфликтные ситуации в коллективе возникают очень редко (рис. 1). На это указывают 52,9 % опрошенных. Однако насторажи­вает тот факт, что 7,9 % респондентов сообщают на то, что конфлик­ты с сослуживцами случаются в их коллективе несколько раз в неде­лю. Конфликты с руководством также имеют место. Несомненным достоинством данной организации является невысокий уровень конфликтности в коллективе, однако случающиеся конфликты с ру­ководством тормозят развитие компании.

Пример 3. Создание комфортных условий труда - важная задача управления качеством. Морально-психологический комфорт иногда важнее высокой зарплаты, поскольку совместная работа с коллегами, ставшими друзьями, уже приносит человеку удовлетво­рение. Как показало исследование, сотрудники компании N хорошо совместимы друг с другом и, несмотря на отдельные конфликты, открыты для общения (рис, 2). Так 35,3 % опрошенных хотели бы

проводить свободное время со своими коллегами, 45,1 % респон­дентов хотели бы проводить свободное время с сослуживцами, хо­тя и не со всеми. Таким образом, большинство опрошенных (80,4 %) чувствуют себя в коллективе довольно комфортно и хоте­ли бы проводить свободное время в обществе своих коллег (если не всех, то хотя бы некоторых). Частота конфликтных ситуаций слабо влияет на уровень комфортности. Вероятно, это объясняется доста­точной степенью совместимости сотрудников.

Пример 4. По результатам исследования, взаимоотношения между руководителями и подчиненными в компании N далеко не однозначны. Однако и среди руководителей достаточно людей, же­лающих поменять профиль своей деятельности ради более высокой зарплаты (рис. 3).

Анализ ответов респондентов на вопрос «Хотели бы Вы из­менить профиль своей деятельности при условии, что на новом месте Вам повысят зарплату?» в зависимости от категории работ­ников дал следующие результаты: поменять профиль своей дея­тельности хотели бы 42 % руководителей; 50 % технических ис­полнителей и 56 % специалистов. Ситуация со специалистами и техническими исполнителями понятна: люди, не обладающие вла­стью, желают получить удовлетворение от высокого заработка. Но столь высокий процент среди руководителей вызывает опасение. Таким образом, значительная часть руководителей не довольна за­нимаемым положением, поэтому они не всегда вкладывают все свои усилия в реализацию целей компании.

Пример 5. Распределение респондентов в зависимости отч ста-жа работы в компании показано на рис. 4.

Видно, что 25,5 % работают менее 1 года; 39,2 % имеют стаж работы в данной организации 1 - 3 года; 9,8 % опрошенных работа­ют 3 - 5 лет; 23,5 % имеют стаж 5-10 лет и лишь 2 % работают в компании с самого ее основания.