97. Гуманізація праці та її роль у мотивації персоналу.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

б) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові:

• збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

• розвиток колективних форм організації праці;

• створення досконаліших умов праці;

• розвиток виробничої демократії;

• раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;

• підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефек­тивності виробництва,а головна мета таких програм і методів мотивації — максимізація прибутку.

98. Розвиток виробничої демократії як один з пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва.

Виробнича демократія — політика, що базується на участі працівників у прийнятті управлінських рішень організації. Керівник (начальник цеху чи дільниці, бригадир) частину своїх другорядних функцій передає іншим працівникам, використовуючи їхні організаторські здібності. Виробнича демократія дає змогу застосовувати гнучкі колективні форми управління виробництвом.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою причин економічного характеру:

-нагальну потребу для суб’єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень;

-необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;

-подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності; -підвищення значення персоналу в системі «людина—техніка».

Розвиток виробничої демократії пов’язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства.

99. Планування кар’єри як чинник мотивації трудової діяльності.

Кар’єру визначають як сукупність всіх посад (кваліфікаційних рівнів), які містяться в одне трудове життя.

Звичайно виділяють два види кар'єри: професійну і внутрішньофірмову.

Професійна кар'єра - це, власне, різні стадії професійної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професійне зростання і, нарешті, вихід на пенсію.

Внутріфірмова кар'єра реалізується за трьома основними напрямками:

а) вертикальний, що означає просування до вищого рівня в ієрархії;

б) горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи, а отже, посилює мотивацію трудової діяльності.

в) проникнення всередину конуса - доцентровий рух, не закріплюється офіційно в структурі управління, штатному розкладі.

Якщо ж планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна зробити висновок, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності.