9Вопрос.

Роль и место человека в хозяйственной организации.  В истории развития организации сложились 4 типичных представления о человеке:  а) стереотип «экономический человек», согласно которому любой человек может за деньги сделать всё, что захочет его начальник;  б) стереотип «технический человек»: человек организационно подчинен рабочим операциям и по сути является заложником НТП;  в) стереотип «этический человек»: человек, подчиненный требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики;  г) стереотип «психологический человек»: базируется на умелом использовании психологии для достижения определенных выгод. 

10 Вопрос

Сотрудничество в организации формируется не только «сверху», но и «снизу», где сталкиваются требования организации и личные интересы. Эта двойственность организационного поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. Такие группы ориентированы, с одной стороны, на выполнение работ, которые официально «задаются» их непосредственными руководителями, а с другой — на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри их. Такая внешняя и внутренняя регуляция поведения нередко порождает противоречие «руководитель — группа». Его «снять» можно в случаях, когда руководитель является авторитетным для всех работников. 11 вопрос.

Важной отраслью научных социально-психологических исследований является поиск регуляторов социального поведения человека. Традиционно теоретико-исследовательская мысль разворачивается вокруг ряда понятий, близких, но не тождественных по содержанию: аттитюд, социальная установка, ценностные ориентации и др. Внутреннее состояние готовности человека к действию предшествует поведению и имеет название аттитюд (от англ. Attitude - отношение, установка).

Аттитюд формируется на основании предварительного социально-психологического опыта, разворачивается на осознанном и неосознанном уровне и осуществляет регулятивную (направляет поведение или управляет им) функцию в отношении поведения индивида.

Он также определяет:

• устойчивый, последовательный, целенаправленный характер поведения в ситуациях, которые изменяются;

• освобождает субъекта от необходимости принимать решения и произвольно контролировать поведение в стандартных ситуациях;

• может выступать и как фактор, который предопределяет инертность действия и тормозит приспособления к новым ситуациям, которые требуют изменения программы поведения.

12 Вопрос.

Ригористическая установка обычно проявляется как требование поступать в соответствии со своими обязанностями, записанными в должностной инструкции или же зафиксированными в другом спе цифическом инструктивном документе. Это могут быть и просто требования, которые формируются на основе предыдущих контактов работника в определенных «деловых связках», т.е. он обязан это де­лать по должности. При организации совместного дела взаимные ожидания работников перерастают в определенные требования, если в конце концов не оправдываются. Зачастую работник возмущается, если тот, от кого зависит решение, халатно относится к своим обя­занностям, причем такие высказывания адресуются к работнику, за нимающему более низшую ступеньку в служебной иерархии. Но бы­вает и прямо противоположный тип ригористического поведения. Так, финансисты, юристы, кадровики, оказывающие постоянные услуги другим сотрудникам в фирме, зачастую считают своим долгом оказывать им опережающую помощь. Они чувствуют себя незамени мыми и практически навязывают свою помощь («Я должен!»), и их, действительно, «рвут на части». Конвенциалистская установка проявляется как результат взаим ных договоренностей участников, оформленных в определенный документ (контракт о найме, договор аренды, торговый договор и др.). От участников переговоров ожидается, что они будут поступать в соответствии с теми положениями, которые зафиксированы в до кументе и под которым поставлены их подписи. Нарушение дого ворных положений грозит тем, кто это сделал, различными санк циями. Претензии к нарушителю договора, могут быть предъявлены в форме административных требований, судебных исков и личных претензий, вплоть до расправ. В последнем случае служебное пове дение становится криминальным даже при справедливости претен зий. Идеально организационное поведение на конвенциалистской основе проявляется как партнерское, где стороны уважают достиг нутые соглашения и стремятся быть надежными. Функциональная установка формируется как необходимость со трудничества работников друг с другом в вьшолнении служебных обязанностей. Специализация труда объективно требует объединения работников для решения общих дел. Чем более расчленена фирма по функциям управления, тем сильнее выражена потребность в согласо ванном организационном поведении. В фирме всегда существуют приоритетные по важности направления работ, которые напрямую обеспечивают ее жизнедеятельность: служба финансового директора, контролирующая бюджет через оценку и корректировку бизнес-планов подразделений; служба сбыта, организующая торговлю; тор говые точки, получающие прибыль от продаж, и др. Важность дело вых контактов определяется долгосрочными, краткосрочными и сиюминутными факторами, которые объективно требуют либо со вместного решения, либо решения того лица, от которого зависит ожидаемый результат. Прагматическая установка проявляется прежде всего как выго да от контактов с другими работниками, особенно в рыночной внутрифирменной среде. Это может быть взаимная выгода или вы года одного за счет другого. Во внутрифирменной среде прагмати­ческая установка проявляется как извлечение собственной пользы из контактов с теми сотрудниками, которые могут решить карьер ные интересы, «запустить» интригу, оказать влияние на главу фир мы. Часто она обнаруживает себя в случаях, когда некоторых ра ботников откровенно используют, а потом за ненадобностью увольняют, недоплачивая им. Альтруистическая установка характеризуется желанием работ ника оказать помощь сотрудникам искренне, а иногда даже в ущерб себе. Психологически это объясняется тем, что работник непроиз вольно оказывается в роли «мягкого лидера», с которым хочется поделиться своими переживаниями. Коммуникативное пространст во такого лидера может быть большим, к нему многие обращаются и с личными, и со служебными проблемами, а он не может сказать «нет». Это характерно, например, для службы управления персона лом, особенно в тех случаях, когда таким лидером оказывается жен щина. Мужское лидерство такого типа встречается гораздо реже. Новаторская  установка возникает у инициативных работников как потребность в творческом осмыслении происходящего. Появле ние новых идей и предложений вызывает желание поделиться с кем-то из своих сотрудников, опробовать их в различных ситуациях, представить руководству как средство, способное изменить сущест вующее положение дел. Это может завершиться созданием целевых проблемных групп для решения определенных задач.