1. Отсутствие выплат премий сотрудникам за экономию энергоресурсов

2. Негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты

3. Необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников

Система материального стимулирования труда работников

Рис. 3 Схема основные проблемы в системе материального стимулирования труда.

Таким образом, сложившаяся на предприятии система материального стимулирования обладает всеми необходимыми составляющими, однако существует ряд, требующих внимания руководства, проблем. Они не носят разрушительный характер, но требуют незамедлительных мероприятий по их устранению, а также необходимо совершенствование по эффективному и рациональному использованию ресурсной базы предприятия.

Подводя итог по первой главе можно отметить, что «Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и предоставления услуг является наиболее востребованной строительной фирмой среди других организаций строительной индустрии. Она пользуется заслуженным уважением клиентов, которые приходят сюда все чаще.

ООО ИСПО «Костромагорстрой» относительно молодое, но довольно перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке строительства жилья. В целом можно сделать вывод о том, что деятельность Костромского строительного предприятия является относительно устойчивой, так как обладает существенным объемом ресурсов, необходимых для стабильного и динамичного развития. Клиентская база имеет тенденцию к росту и укреплению. Постоянно расширяется сфера производимых строительных материалов, а также предоставляемых услуг, повышается качество услуг за счет внедрения новых систем автоматизации, также объединение осуществляет широкую комплексную программу по строительству качественного и современного жилья. Развитие деятельности «Костромагорстрой» направлено на более полное использование производственного, научно-технического и кадрового потенциала, региональной минерально-сырьевой базы, обеспечение строительного комплекса конкурентоспособной продукцией, позволяющей обеспечить реальный прирост строительства жилья.

2. Теоретические и методические основы материального стимулирования труда

2.1. Сущность, функции и задачи материального стимулирования труда

Стимулирование труда сотрудников является одним из самых главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу эффективно действующих компаний. Стимулирование представляет собой важнейшую функцию современного менеджмента, заключающуюся в активизации, мотивации, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению собственных целей и целей предприятия. Стимулирование труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Успешное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Поэтому, прежде чем перейти к всестороннему рассмотрению сущности материального стимулирования труда и его задачам и функциям, необходимо раскрыть значение таких понятий как система и система материального стимулирования труд и совершенствование системы материального стимулирования.

Система - это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. В любой системе можно выделить отдельные части, выполняющие некоторые функции и взаимодействующие друг с другом.

Свойства системы:

1. Синергичность - максимальный эффект деятельности системы достигается только в случае максимальной эффективности совместного функционирования её элементов для достижения общей цели.

2. Эмерджентность - появление у системы свойств, не присущих элементам системы; принципиальная несводимость свойства системы к сумме свойств составляющих её компонентов.

3. Целенаправленность - наличие у системы цели (целей) и приоритет целей системы перед целями её элементов.

4. Альтернативность путей функционирования и развития (организация или самоорганизация).

5. Структурность - возможна декомпозиция системы на компоненты, установление связей между ними.

6. Иерархичность - каждый компонент системы может рассматриваться как система; сама система также может рассматриваться как элемент некоторой надсистемы (суперсистемы).

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Совершенствование системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении о повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование труда работников - один из важных аспектов трудовых отношений. Этот аспект имел особое значение в процессе индустриализации, проходившей в различных странах в XIX – начале ХХ вв. В области трудовых отношений, стимулированию труда посвящены многочисленные исследования экономистов и социологов. Очевидным является тот факт, что изучение стимулирования труда с психологической, социологической, экономической или управленческой точек зрения имеет не только свои особенности, но и общие характерные черты. Для того чтобы полностью раскрыть сущность стимулирования труда, рассмотрим концепции различных авторов к ее определению (смотри таблицу 12).

Таблица 12

Точки зрения различных авторов на определение стимулирования труда

Подходы 1	Сущность 2	Авторы 3
1. С экономической точки зрения (Классическая школа)	С экономической точки зрения стимулированием труда интересуются, прежде всего, с позиций использования его в целях повышения экономической эффективности, как средство увеличения эффективности труда для достижения оптимального соотношения результатов труда работников и произведенных затрат.	Адам Смит (1723-1790); «Исследование о природе и причинах богатства народов (17762)». А. Маслоу(1908-1970); «Теория мотивации по Маслоу». Д. Рикардо (1772-1823); «Теория трудовой стоимости» А. Файоль (1841-1925).
2. С управленческой точки зрения (Научная школа управления 1885—1920 гг.)	Управленцев также не может не интересовать экономическая сторона вопроса, но поскольку менеджмент - это наука об эффективном управлении организацией, то в поле зрения управленцев включается и социально-психологический эффект мотивации, связанный с исполнением ожиданий, потребностей и интересов людей в организации и способствующей эффективности экономической. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических).	Виханский O.C., Мескон М.Х., Шелдрейк Дж., В.Ф.Тейлор(1856-1915), «Экономический человек» Г. Форд, Френк и Лилиан Гилберт, (1868-1924) Генри Ганнт (1861-1919) С. Хэлси, Д. Роуэн, Гарринтон Эмерсон(1853-1931), В. Бедо
3. С точки зрения психологии	Исследуются психологические механизмы мобилизации личности, где мотив или система мотивов выступают в качестве важнейшего фактора, актуализирующего поведение индивида в конкретной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. Стимулирование труда – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях.	Шопенгауэр А. (1883-1950), Рубинштейн С.Л.(1835-1882), К. Мадсен (1840-1920), Ж. Годфруа (1851-1914), М.Ш. Магомед-Эминов (1867-1932), В.К.Вилюнас (1834-1910), Л. П. Шапиро.

Продолжение таблицы 12.

1	2	3
2. С точки зрения социологии (Школа человеческих отношений и поведенческих наук)	Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.	Элтон Мэйо, Питер Друкер, Мэри Фоллетт, Б.В. Князев (1883-1950), Н.И. Дряхлов (1842-1942), В.И. Верховина (1914-1973)

Принимая во внимание сказанное, можно дать более обобщенное определение стимулированию труда работников. Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимул – способность избранного объекта удовлетворить потребности субъекта. В процессе мотивации он играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу, творчество, профессионализм, развивая мотивационные установки. Мотив и стимул – две важнейшие ступени мотивации, соединение которых в механизме мотивации формирует цель деятельности человека.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Одним и самых распространенных методов стимулирования является материальное стимулирование работников. Оплата труда – является самым употребляемым инструментом мотивации, который многие руководители вообще считают, чуть ли не единственным и, самое главное, очень простым в применении. Действительно, одной из важных причин того, почему люди работают, является необходимость зарабатывать себе и своей семье на жизнь. Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот (бенефитов) – комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму (смотри рисунок 4).

Рис. 4 Схема системы материальных вознаграждений.

Современная система оплаты труда, как правило, предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух частей - постоянной (оклада) и переменной (премий, бонусов).

1. Система окладов (постоянная часть оплаты труда). Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат). Оклад - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Должностной оклад сотрудника обычно определяется рангом занимаемой должности, ее внутрифирменной ценностью, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника. Размеры окладов сотрудников влияют, в основном, на удержание и привлечение сотрудников, но практически не влияют на результативность их работы. Тем не менее, более высокий уровень окладов позволяет организации подбирать более квалифицированных сотрудников.

2. Премиальная система (переменная часть оплаты труда). Дополнительные выплаты, которые обычно называют премией или бонусом, должны мотивировать сотрудника на успешную работу и, соответственно, зависеть от результативности и эффективности его деятельности. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

3. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Сказанное позволяет уточнить понятие стимулирования труда как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

1. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

3.Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды. Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения. Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем: 1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника; 2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Система материального стимулирования - часть необходимой организации деятельности, которая решает следующие задачи:

1. Определяет и дифференцирует вознаграждение за труд в зависимости от должности, квалификации, качества и условий труда.

2. Мотивирует развитие компетенций и применение их в труде.

Назначение – установить меру оплаты в соответствии с мерой труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.

Роль системы оплаты труда в организации деятельности:

1. Тарификация сложности труда и квалификации персонала в должностных окладах, разрядах, нормах оплаты труда.

2. Определение доплат, надбавок за дополнительный труд, условия и режимы труда, профессиональные достижения.

3. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты условно-постоянной части заработной платы.

4. Накопление, развитие и применение компетенций и работоспособности.

Система оплаты труда играет существенную роль в финансовом планировании: устанавливает структуру участия в доходах через тарификацию штатного расписания; обеспечивает расчетную финансовую устойчивость исходя из точки безубыточности через установление условно постоянной части заработной платы; обусловливает разделение на прямые и косвенные, переменные и постоянные затраты в объеме производства; определяет трудовую мощность.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс стимулирования труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке понятия материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому явлению. Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда представляет собой один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом.