3. Направления по совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов в ооо испо «костромагорстрой»
3.1. Обоснование направлений по совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов
Очень часто можно услышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. Эффективно воздействовать на стимулирование труда человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на систему стимулирования труда подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что заставляет выкладываться на работе или, наоборот, работать спустя рукава. Знание методов оценки материального стимулирования и грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст вам возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому.
На современном этапе развития экономики проблема энергоресурсов является основной. Мировой энергетический кризис, разразившийся в семидесятые годы 20 века, заставил многие страны пересмотреть свое отношение к потреблению топливно-энергетических ресурсов и принять необходимые меры к снижению энергоемкости национальных экономик и увеличению обеспеченности топливно-энергетическими ресурсами за счет своих внутренних резервов и возобновляемых источников энергии.
Возрастающая стоимость энергетических ресурсов приводит к необходимости поиска путей повышения и эффективности их использования. Быстрый рост тарифов на электроэнергию, газ, тепло, воду в последние годы особенно заметен и можно, с большой вероятностью, предположить, что тенденция сохранится. Рост тарифов обусловлен в основном увеличением стоимости энергоносителей, износом генерирующих источников и транспортных коммуникаций энергоносителей. Поэтому осознание необходимости эффективной экономии энергоресурсов - обязательный фактор для строительного объединения ООО ИСПО «Костромагорстрой».
Рациональное использование энергетических ресурсов на предприятии является важной составляющей снижения производственных издержек, и, следовательно, получения дополнительной прибыли, завоевания большей доли рынка и решения социальных проблем на основе:
- реализации процесса подготовки производства в соответствии с оптимальными режимами ввода основных средств в эксплуатацию;
- использования наиболее рентабельных производственных технологий;
- разработки, освоения и внедрения новой техники и технологий, в которых энергетические ресурсы используются более эффективно;
- улучшения социально-бытовой сферы для персонала предприятия и социального климата населения, проживающего на территории, закрепленной за соответствующим предприятием.
Экономия энергетических ресурсов на предприятии в настоящее время становится одним из важнейших направлений перевода экономики на путь интенсивного развития и рационального природопользования.
Основными направлениями по экономии энергетических ресурсов в строительном объединении ООО ИСПО «Костромагорстрой» являются: совершенствование технологических процессов, совершенствование оборудования, снижение прямых потерь топливно-энергетических ресурсов, структурные изменения в технологии производства, структурные изменения в производимой продукции, улучшение качества топлива и энергии, организационно-технические мероприятия. Проведение этих мероприятий вызывается не только необходимостью экономии энергетических ресурсов, но и важностью учета вопросов охраны окружающей среды при решении энергетических проблем.
Основными этапами разработки программы энергосбережения являются:
1. Энергоаудит. Энергетическое обследование (энергоаудит) проводится в целях определения путей быстрого и эффективного снижения издержек на энергоресурсы, сокращения и исключения непроизводительных расходов (потерь), оптимизации или замены технологии производства. Он может стать основательной базой, трамплином для качественного рывка в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг. Существуют три способа снижения потребления энергии:
- исключение нерационального использования энергоресурсов;
- устранение потерь энергоресурсов;
- повышение эффективности использования энергоресурсов.
2. Энергоучет. Внедрение централизованных систем учета энергоресурсов на строительном предприятии.
3. Регулирование энергопотребления. Внедрение систем регулирования потребления энергоресурсов от источника их производства до конечного потребления.
4. Реконструкция промышленных вентиляционных установок.
5. Модернизация топливных и электрических печей.
6. Модернизация энергетического оборудования.
Вследствие этого, энергосбережение на ООО ИСПО «Костромагорстрой» рассматривается не как бесцельная экономия энергетических ресурсов, проводимая зачастую за счет сокращения объема производства, а как фактор экономического роста, улучшения благосостояния населения, обеспечения соответствующей экологической и социально-бытовой обстановки. Таким образом, энергосбережение должно быть одним из приоритетных направлений экономической политики строительного предприятия.
Опрос является ведущим методом в изучении сферы сознания людей. Особенно возрастает значение этого метода в исследовании таких явлений и процессов, которые малодоступны непосредственному наблюдению, а также в тех случаях, когда изучаемая сфера мало обеспечена документальной информацией. В данной выпускной квалификационной работе для изучения системы материального стимулирования труда в Костромском инвестиционном строительно-проектном объединении «Костромагорстрой» был применен именно этот метод исследования.
Содержание этого раздела составлено на основе полученных результатов интервью, проведённого по вопросам Приложения 1. Основная цель исследования заключалась в описании существующей системы стимулирования труда работников в ООО ИСПО «Костромагорстрой», а также выявление отношения сотрудников к экономии энергоресурсов на предприятии. Объектом опроса выступила бригада рабочих бетонно-смесительного цеха №1 (БСЦ) ООО ИСПО «Костромагорстрой». Как уже отмечалось в 1 главе, данный выбор объясняется тем, что именно в этой бригаде наблюдаются самые высокие показатели текучести кадров. Предмет опроса - субъективно-оценочная информация о существующей системе материального стимулирования труда, выраженная во мнении респондентов и характеризующая их удовлетворенность условиям труда, социально-психологический климат в коллективе, мотивы, ценностные ориентации, события и факты их жизни. Метод исследования – телефонное и индивидуальное интервью. Респондентами были рабочие бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой» разных уровней квалификации. Единицами анализа (т.е. респонденты подлежащие опросу) была отобрана группа сотрудников в количестве 10 человек на основе метода квотной выборки. В ходе исследования использовалась группировка опрашиваемых по возрасту и стажу работы. Анализируя ответы сотрудников бригады, можно прийти к некоторым выводам. Сводные результаты проведенного опроса смотри в Приложении 2.
Все опрошенные заявили, что считают проблему недостаточного стимулирования труда чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и для ООО ИСПО «Костромагортрой», в частности. Но под стимулированием труда они понимают лишь её поверхностный уровень: основная заработная плата и хорошие взаимоотношения с руководством. На основе полученных результатов исследования, можно сказать, что среди отрицательных черт системы материального стимулирования труда Костромского Строительного Объединения «Костромагортрой» можно выделить следующее. Как было уже показано во 1 главе, на данном предприятии существуют некоторые проблемы в системе материального стимулирования труда. После того как были выявлены основные проблемы стимулирования труда, выделим 3 направления по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов, а также предложим соответствующие мероприятия по их устранению (смотри таблицу 16).
Таблица 16
Основные направления по совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов
Проблемы в системе материального стимулирования труда |
Направления по совершенствованию системы материального стимулирования труда |
Рекомендуемые мероприятия по их устранению |
1 |
2 |
3 |
1. Размер заработной платы (отсутствие выплат премий работникам за экономию энергоресурсов) |
1. Повышение материального стимулирования
|
1. Внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда (разработка и внедрение положения о премировании ответственных сотрудников, выплата премий за экономию ресурсов) |
2. Негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты |
2. Необходимо совершенствование оплаты труда |
|
3. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне |
3. Улучшение не денежного материального стимулирования труда работников |
Продолжение Таблицы 16.
1 |
2 |
3 |
4. Необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников |
2. Создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке |
4. Равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам). |
5. Недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника |
3. Внедрение гибкой системы оплаты труда |
5. Постоянная часть заработной платы + Переменная часть в виде премий за экономию энергоресурсов с учетом личного вклада каждого работника. |
На основе проведенного анализа системы материального стимулирования труда в Костромском Строительном Объединении «Костромагорстрой», была выявлена основная проблема – отсутствие выплат премий работникам за экономию энергоресурсов, которое влечет за собой неудовлетворенность персонала размером заработной платы, закрепляющим стимулирование труда организации.
Для решения данной проблемы, можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда: 1) повышение материального стимулирования - охватывает заработную плату, бонусы, дополнительные выплаты и поощрения; 2) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке - учитывать индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом; 3) внедрение гибкой системы оплаты труда - использование обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях, а также введение стимулирующих выплат за экономию энергоресурсов.
Необходимо отметить, что заработная плата работников, а именно размер ставки, тесно связана с разрядом. Рассмотрим, как влияет разряд работников на их заработную плату. Для этого проведем корреляционно-регрессионный анализ, который дает возможность дать количественную характеристику качественным явлениям и выявить зависимость между этими факторами. При этом используется такой показатель, как коэффициент корреляции, который показывает степень зависимости между фактами. Расчет произведем по формуле (1).
Коэффициент корреляции не может быть равен или больше 1. Количество совокупностей должно быть не меньше 8 при двух факторах.
В таблице 17 приведены все данные для расчета коэффициента корреляции.
За х принимаем разряд работника, а за у – часовую тарифную ставку согласно квалификации каждого работника, в руб.
Таблица 17
Взаимосвязь факторов
n |
х |
у |
х2 |
у2 |
ху |
1 |
1 |
26,08 |
1 |
680,2 |
26,08 |
2 |
2 |
31,3 |
4 |
979,7 |
62,6 |
3 |
3 |
37,56 |
9 |
1 410,8 |
112,68 |
4 |
4 |
45,07 |
16 |
2 031,3 |
180,28 |
5 |
5 |
54,08 |
25 |
2 924,7 |
270,4 |
6 |
6 |
64,08 |
36 |
4 106,3 |
384,48 |
7 |
7 |
72,03 |
49 |
5 188,4 |
504,21 |
8 |
8 |
86,24 |
64 |
7 437,4 |
689,92 |
всего |
36 |
416,44 |
204 |
24 758,8 |
2 230,65 |
Если r положительное значение, то связь прямая, а если отрицательное – обратная связь. Расчет произведем по формуле (1).
2230,65 - 36 +416,44
r = 8 = 0, 84
(204 – (36)2 ) + (24 758,8 - (416,44)2 )
8 8
Дадим характеристику полученному значению, используя таблицу 18.
Таблица 18
Характеристика коэффициента корреляции
Диапазон |
Характеристика связи |
0,15 |
связь отсутствует |
0,16-0,20 |
плохая связь |
0,21- 0,30 |
слабая связь |
0,31- 0,40 |
умеренная связь |
0,41- 0,60 |
средняя связь |
0,61 – 0,80 |
высокая связь |
0,81– 0,90 |
очень высокая |
Свыше 0,91 |
полная связь |
Согласно произведенным расчетам, коэффициент корреляции составил 0,84, что свидетельствует о очень высокой взаимосвязи между разрядом и часовой тарифной ставкой согласно квалификации рабочего, а соответственно с заработной платой работников данного предприятия.
Имея в виду, что степень зависимости в данном случае изучается между двумя факторами, составим уравнение. Модель при этом выражается уравнением прямой:
у = а + вх – уравнение регрессии.
Параметры а, b исчисляются по формуле (2), (3)
a = 416,44 х 204 – 2 230,65 х 36 = 1,45
8 х 204 – 36 х 36
b = 8 х 689,92 – 416,44 х 36 = 1,24
8 х 204 – 36 х 36
у = 1,45 + 1,24x
у = 1,45 + 1,24 х 7 = 10,13
На рисунке 5 представлен график уравнения регрессии, который показывает наглядно полную зависимость между разрядом работника преприятияи его заработной платой.
Рис.5 График уравнения регрессии.
Рассмотрим, как увеличится заработная плата, при увеличении разряда на единицу.
у = 1,45 + 1,24 х 8= 11,37
Из рисунка видно, что при увеличении разряда, происходит и увеличение заработной платы.
Коэффициент корреляции показывает лишь степень связи, а какова доля влияния факторов рассчитывается на основе коэффициента детерминации, который рассчитывается как:
(r)2 х 100% = (0,84)2 * 100% = 84%
Определим математическую достоверность полученного результата, которая определяется по t – критерию с помощью формулы (4).
Если t 3 – то результат считается математически достоверным.
В данном случае необходимо определить среднюю ошибку , которая определяется по формуле (5).
=
=
0,12
Получившийся t – критерий больше 3, следовательно, полученный результат является математически достоверным.
Проведя корреляционно – регрессионный анализ можно сделать вывод о том, что существует очень высокая связь между разрядом рабочих бригады и их заработной платой. Однако при увеличении разряда рабочего уровень заработной платы остается невысоким, так как разряды повышаются постепенно, следовательно, чтобы повысить интерес у рабочих к своей работе надо разработать стимулирующие выплаты, которые удовлетворяли бы их запросы. Премирование работников должно производиться по результатам работы за месяц. Чем больше эффект экономии по электроэнергии за месяц, тем больше будет коэффициент трудового участия каждого рабочего в отдельности, в результате заработная плата будет увеличиваться.
Коэффициент трудового участия (КТУ) для рабочих со сдельной оплатой труда применяется для распределения сдельного приработка каждому члену бригады в зависимости от его трудового вклада в общие результаты бригады. Размер КТУ устанавливается ежемесячно каждому члену бригады мастером (механиком) участка совместно с бригадиром и проставляется в табеле учета рабочего времени. Максимальный размер установленного КТУ с учетом базового 2,0 (смотри Приложение 4).
Таблица 19
Повышающие и понижающие показатели КТУ для рабочих со сдельной оплатой труда
Повышающие показатели |
Уровень КТУ |
1 |
2 |
1. Высокое качество выполняемых работ |
0,1 - 0,3 |
2. Совмещение профессий, замена отсутствующего работника |
0,2 - 0,4 |
3. Выполнение более сложных и ответственных работ |
0,1 - 0,3 |
4. Эффективный труд, проявившийся в более полном использовании рабочего времени, в результате которого сократились сроки выполнения |
0,1 – 0,5 |
5. Рациональное и экономное использование каких-либо ресурсов |
0,1 – 0,5 |
Продолжение Таблицы 19.
Понижающие показатели |
Уровень КТУ |
1 |
2 |
1. Нарушение производственной и технологической дисциплины |
0,2 – 0,3 |
2. Допущение брака в работе |
0,1 – 0,5 |
3. Низкая производительность труда |
0,1 – 0,5 |
4. Нарушение правил охраны труда и техники безопасности |
0,1 – 0,2 |
5. Невыполнение распоряжений руководителя подразделения (мастера, механика) |
0,3 – 0,5 |
В оплату труда с применением КТУ не включается доплаты за работу в ночное время, доплаты до средней заработной платы, надбавки за разъездной характер работы, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности. Размер оплаты труда рабочего с применением КТУ максимальным размером не ограничивается и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом. Текущее ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения предприятием высоких производственных и финансово-экономических показателей. Соответственно для этого предлагается использовать следующую систему начисления стимулирующих выплат рабочим бригады БСЦ №1 в зависимости от коэффициента трудового участия каждого (смотри таблицу 20).
Таблица 20
Система начисления стимулирующих выплат
ФИО и занимаемая должность |
Разряд |
Коэффициент трудового участия, КТУ |
Размер стимулирующих выплат в % от тарифной ставки |
1 |
2 |
3 |
4 |
1. Казинцев М.В. Дозировщик компонентов бетонных смесей |
2 разряд |
+ 0,3 |
130 |
2. Суханов А.Д. Дозировщик компонентов бетонных смесей |
3 разряд |
+ 0,2 |
120 |
3. Попов В.И. Моторист бетонно-смесительных установок |
3 разряд |
+ 0,5 |
150 |
Продолжение Таблицы 20.
1 |
2 |
3 |
4 |
4. Ершов М.А. Моторист бетонно-смесительных установок |
3 разряд |
+ 0,2 |
120 |
5. Субботин А.А. Транспортировщик на выгрузке цемента |
1 разряд |
+ 0,1 |
110 |
6. Самаков Р.Г. Транспортировщик |
3 разряд |
+ 0,4 |
140 |
7. Калинин И.А. Транспортировщик подземной галереи |
2 разряд |
+ 0,1 |
110 |
8. Петров Р.М. Транспортировщик подземной галереи |
3 разряд |
+ 0,2 |
120 |
9. Исаев И. А. Машинист бетонно-смесительной установки |
3 разряд |
+ 0,3 |
130 |
10. Ерофеев А.В. Машинист бетоноукладчика |
2 разряд |
+ 0,1 |
110 |
Проанализировав таблицу, можно сделать вывод о том, используя в системе оплаты труда предложенную систему коэффициентов трудового участия и стимулирующих выплат, предприятие даст своим рабочим огромный стимул к повышению уровня производительности труда и заинтересованности экономии энергоресурсов. Подводя итоги, необходимо еще раз обратить внимание на то, что рабочий данного предприятия, сможет повысить уровень своей заработной платы не только за счет увеличения разряда, но и за КТУ, присвоенный за личный вклад каждого.
На основании данных, полученных экспериментально, можно сделать вывод, что в целом, ООО ИСПО «Костромагорстрой» обладает основными составляющими хорошей организации труда, однако не достаточно высоким уровнем материального стимулирования труда. Проанализировав ответы сотрудников бригады БСЦ №1, были выявлены некоторые проблемы в системе материального стимулирования труда на предприятии. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по совершенствованию стимулирования труда.
Таким образом, главной проблемой, выявленной с помощью опроса, является неудовлетворенность работников оплатой труда, а именно отсутствие выплат премий за экономию энергоресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: отсутствие гибкого механизма формирования системы оплаты труда, ненадежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне и другие. Используя полученные результаты опроса сотрудников строительного предприятия, необходимо принять соответствующие меры по изменению социально-психологической атмосферы в коллективе, а в частности принять управленческое решение по повышению уровня материального стимулирования труда персонала.