Трудовая карьера и ее формирование.

Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию.

Карьера — в широком понимании этого слова озна­чает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятель­ности, достижение известности, славы и т. д.

Трудовая карьера — индивидуальная последова­тельность важнейших перемен труда, связанных с из­менением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице ра­бочих мест.

Можно говорить об анализе трудовой (деловой) ка­рьеры, а можно говорить о ее планировании — воз­можных наиболее целесообразных перемещениях ра­ботника.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

• профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому добавляли моральное удовлетворение;

• работа находилась в местности, природные условие которой благоприятно действуют на состояние здо­ровья и позволяют организовать хороший отдых;

• условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

• работа носила творческий характер и позволяла до­стичь определенной степени независимости;

• труд хорошо оплачивался или была бы возмож­ность получать большие побочные доходы;

• работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

В ходе складывающейся карьеры происходят гори­зонтальные (без изменения социального ранга) и вер­тикальные переходы.

Горизонтальные переходы характерны для рабочей среды — рост профессионального мастерства, повы­шение квалификации, освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности.

Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — это становление ра­ботника как профессионала, квалифицированного специалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни ра­ботника. Она может реализовываться на различных предприятиях.

Внутриорганизационная карьера — последова­тельная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Здесь выделяют еще «центро­стремительную» карьеру — движение к ядру, руковод­ству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений и т. п.).

Управление персоналом ставит задачу согласовать профессиональную и внутриорганизационную карье­ры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и ра­ботника.

Развитие сотрудников — один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому с начала 1980-х гг. организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя заботу о планировании и управлении развитием карьеры своих сотрудников.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Действия по планированию и управлению развитием карьеры сотрудника требуют как от него самого, так и от организации дополнительных усилий, в то же время они создают целый ряд преимуществ как работнику, так и организации, в которой он работает^.

С. В. Шекшня считает, что для сотрудника участие в процессе планирования и управления развитием карьеры означает:

♦ потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни. Современный подход к мотивации и стимулированию сотрудника в организации знаменателен переходом от идеи «удовлетворенный работник лучше работает» к идее «эффективный труд приносит удовлетворение»;

♦ более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

♦ возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

♦ повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества:

♦ мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть персонала;

♦ возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

♦ планы развития карьеры — важный источник определения потребностей в профессиональном обучении;

♦ группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Обеспечение процесса управления карьерой вклю­чает подсистемы исполнителей (работников), работ (рабочих мест, должностей), информационного обес­печения.

Планирование карьеры — предполагает развитие организационной и социальной структуры предприя­тия. Планирование карьеры ставит задачу обеспече­ния реальной связи стремлений индивидуумов в отно­шении повышения профессионализма, самоутверждения, социального статуса и развития организационной и социальной структур предприятия (организации).

Планирование карьеры не ограничивается лишь расстановкой кадров. Оно решает более общие задачи развития персонала, квалификационного и должност­ного продвижения работников. Планирование карье­ры связано с деловой оценкой персонала, планирова­нием повышения квалификации и переподготовки ра­ботников, с программой внутриорганизационного движения кадров, с социальным планированием.

Организация продвижения основывается на со­блюдении следующих принципов:

- необходимость разработки четких требований к работнику для его продвижения (стаж работы, уровень образования, повышение квалификации, качества работника);

- наличие четко выделенных направлений продви­жения (в том числе и типовых вариантов);

- соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников и др.;

- участие коллектива в решении вопросов продвиже­ния;

- объективное определение результатов деятельнос­ти специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занима­емой должности, выявление перспективных работ­ников и включение их в резерв. Эта работа прово­дится при подготовке и проведении аттестации.

Но деловая карьера — это и личное дело работни­ка. Он должен анализировать свою карьеру, забо­титься о своем профессиональном и личностном раз­витии.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воп-лощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от осо-бенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1.Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2.Обычная карьера - наиболее распространенная – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3.Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4.Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

1)пора готовности (Г);

2)пора благоразумия (Б) = Г + 3;

3)пора выдвижения (В) = Б + 7;

4)пора ответственности (О) = В + 5;

5)пора авторитета (А) = О + 3;

6)пора достижений (Д) = А + 7;

7)пора наград (Н) = Д + 9;

8)пора важности (ВВ) = Н + 6;

9)пора мудрости (М) = ВВ + 3;

10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6—10 проходит иные фазы, а именно:

6)пору краха (К) = А + 7;

7)пору зависти (3) = К + 9;

8)пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отзавидовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами -тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е.Г. Молл (1996, 2003). Автор осуществил классификацию управленческих карьер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяется как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карьеру. Третий показатель – проективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженный психологический окрас, – личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д.

Учитывая все четыре параметра, Е.Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение современных российских руководителей. Данные типы карьеры и их краткая характеристика, исходя из выделенных критериев, представлены в табл. 2.

“Суперавантюрная карьера” может осуществляться двумя способами: случайно и совместно с более сильным лидером. К случайным относят те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств: человек оказался в “нужном месте и в нужное время”. Совместные карьеры базируются на продвижении с ярко выраженным лидером или на обеспечении быстрого продвижения членам семей, родственникам, друзьям.

Таблица 2