- •1.1. Поняття трудового права
- •1.2. Предмет трудового права України
- •1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
- •1.4. Функції трудового права України
- •1.5. Система трудового права
- •1.6. Місце трудового права у системі права України
- •2.1. Поняття принципів трудового права
- •2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
- •2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
- •2.4. Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці
- •2.5. Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин
- •2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
- •3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
- •3.2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
- •3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
- •3.4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
- •3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
- •4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
- •4.3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права
- •4.4. Акти -судової влади як одна з форм трудового права
- •5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
- •5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин )
- •5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
- •5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
- •6.1. Поняття трудового договору
- •6.2. Форма та зміст трудового договору
- •6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •6.4. Види трудового договору
- •7.1. Зміна умов трудового договору
- •7.2. Припинення трудового договору
- •7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
- •8.1. Поняття робочого часу та його види
- •8.2. Режим робочого часу
- •9.1. Поняття та види часу відпочинку
- •9.2. Правове регулювання відпусток
- •9.3. Щорічні відпустки
- •9.3.1. Щорічна основна відпустка
- •9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
- •9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
- •9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
- •9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
- •9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
- •10.1. Поняття оплати праці та її структура
- •10.2. Види регулювання заробітної плати
- •10.3. Тарифна система
- •10.4. Гарантії та компенсації
- •11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
- •11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
- •11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
- •11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави
- •11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
- •11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
- •11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
- •11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
- •11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
- •12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
- •12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
- •12.3. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
- •12.4. Додаткові гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
- •12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
- •13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
- •13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
- •13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
- •13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
- •13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами •
- •13.3.3. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів
- •13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
- •14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
- •14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
- •14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
- •14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
- •15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
- •15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
- •15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права
- •15.4. Джерела міжнародного трудового права
- •15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
Оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання — ще один з основних принципів трудового
1 Стьічинский Б. С., Зуб Й. В., Ротань В. Г. Научно-практический ком-ментарий к законодательству УкраиньІ о труде: В 2 т. — Симферополь, 1998. — Т. 1. — С. 23.
47
права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і під законними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, визначеним для нього централізовано.
Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спосте рігається тенденція до розширення сфери локального регулю вання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип труд о-' вого права.не є перспективним. Держава продовжуватиме вико- нувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян,, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як уі Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших норма тивних актах. Крім того, сфера локального регулювання — це,; переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий і час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути', трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотри-; манням трудового законодавства, вирішення трудових спорів — 1 традиційно і справедливо вважаються ділянками централізова-1 ного правового забезпечення. І
Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота] правового регулювання забезпечується завдяки оптимальному] поєднанню \як централізованого, так і локального правовстанов- ] лення. І
Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з-поміж ін-! ших галузей вітчизняного права, в тому числі — й галузей при- і
ватноправового спрямування. 1
1 Локальна нормотворчість властива для багатьох галузей пра-1
ва (адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), про-| те там вона допускається як виняток і не впливає суттєво на за%| гальний стан правового забезпечення відповідних суспільних! відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям вста*|
новлення умов праці, як і централізовані правові приписи. , І
1
48 І
При цьому, якщо для деяких інших галузей права (адміністративного) сфера локального правовстановлення визначається територіальними ознаками (місто, район), то за трудовим правом локальними вважаються норми, прийняті безпосередньо на підприємствах самими ж учасниками трудових правовідносин.
Локальна правотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Самі ці централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.
Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою.
Тут існує дві можливості такого локального правовстановлення. Перша, це коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає з метою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж передбачаються загальною нормою. Наприклад, згадувана вже ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого часу 40 годин на тиждень. Але у частині другій вона передбачає, що підприємства, установи, організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.
Отже, маючи відповідні економічні можливості, підприємства мають право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти для цього своє правило. Головне тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодавством. Друга можливість прийняття первинної локальної норми випливає безпосередньо із загальноправового принципу «можна все, що не заборонено» та ст. 9і Кодексу законів про працю України, якою передбачено, що підприємства, установи, орга-
40269
нізації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Такі локальні норми можуть встановлюватися як при укладенні колективних договорів, так і при прийнятті інших актів локального характеру: правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці, про преміювання тощо.
У зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудо-вих відносин, переходом до ринкової економіки потребують корекції загальні вимоги щодо суб'єктів локальної нормотворчості. Трудове законодавство, що було орієнтоване на соціалістичну суспільну організацію праці, передбачає право ухвалювати локальні норми за власником підприємства, установи, організації і обов'язковим погодженням (за згодою) з профспілковим органом. Такий порядок був прийнятним, коли профспілки вважалися незамінним суб'єктом організації праці на підприємствах. У нинішніх умовах, коли вони на підприємствах або зовсім відсутні, або ж є декілька профспілок одночасно, ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з порушенням загальних вимог (оскільки за відсутності профспілки ні з ким погодити її прийняття) або ж зовсім відмовитися від встановлення додаткових умов праці на локальному рівні.
Очевидно, що існують цілком об'єктивні чинники для зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права, їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а решта — має бути прерогативою самого роботодавця.
Побоювання, що при такій спрощеній процедурі можуть порушуватися трудові права найманих працівників, не мають достатніх підстав. Адже КЗпП України у ст. 9 визначає недійсними умови договорів про працю, якщо вони погіршують становище працівників.
Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання — це одна з важливих засад функціонування у системі права України трудового права як однієї з провідних галузей.
50