- •Предмет социологии и психологии управления
- •Сущность социального управления
- •Основные черты и разновидности организаций
- •Подсистемы организаций
- •Руководитель как субъект подсистемы организации
- •Понятие управления
- •Стили управленческой деятельности
- •Основные подходы к процессу управления
- •Психологические особенности руководителя
- •Деловые переговоры: критерии успеха
- •Особенности управленческого общения
- •Методы оценки деятельности руководителя
- •Управление нововведениями
- •Характеристики управленческих решений
- •Структура и виды конфликтов
- •Управление конфликтами в организации
- •Конфликты в управленческой сфере и способы их разрешения
- •Основные принципы и закономерности управленческой деятельности
- •Принципы управления
- •Личность как субъект и объект управления
- •21. Психологические характеристики функции планирования
- •Психологические характеристики функции организации
- •23Психологические характеристики функции регулирования
- •24Психологические характеристики функции контроля
- •25.Психологические характеристики процесса принятия решений
- •26.Техника делегирования полномочий.
- •27. Оценка эффективности управленческого решения.
- •28. Техника делегирования полномочий и ее характеристика см 26
- •Способности к управленческой деятельности
- •30.Руководство группами и коллективами
- •31 Эффективность работы группы
- •32.Понятие стиля управления
- •33.Организационная культура
- •34.Лидерство и руководство: общее и различное в этих понятиях.
- •35.Приемы эффективного руководства
Психологические характеристики функции организации
Прежде всего отметим, что сущность функции организации состоит в создании и поддержании в организации системы ролей, которая, в свою очередь, обусловлена разделением труда и необходимостью в кооперации усилий. Посредством организационной деятельности устраняется неразбериха, конфликты между людьми по поводу работы или полномочий, и создается внешняя среда, пригодная для их совместной деятельности.
Как зарубежные, так и отечественные исследователи рассмотрению данной функции уделяли большое внимание. Как следствие мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и правила построения организационных структур. Интересно, что представители различных научных школ в выделении этапов организационной деятельности оказывались удивительно солидарными.
В организационном процессе можно выделить следующие этапы:
1 Установление целей предприятия.
2. Формулирование производных целей, планов и направлений работ.
3. Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для их осуществления.
4. Группировка этих видов деятельности, исходя из максимального использования имеющихся материальных и людских ресурсов.
5. Наделение руководителей каждой группы полномочиями, необходимыми для ее продуктивной работы.
6. Горизонтальная и вертикальная “увязка” этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.
Можно выделить три группы психологических эффектов, наблюдаемых в рамках управленческого взаимодействия при реализации функции организации. Особое место среди них занимают те, которые связаны с неадекватной реализацией нормативно закрепленных ее способов, в первую очередь, организационно стабилизирующих методов.
Какова сущность этих методов и какие цели они преследуют? Эти методы предназначены для создания организационной основы совместной деятельности. С их помощью осуществляется распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка в деловых отношениях в формальных группах - группах, специально сформированных руководством посредством организационного процесса, целью которых является выполнение какого-либо конкретного задания. Эти методы включают в себя следующее: регламентирование, нормирование, инструктирование.
а. Регламентирование - это закрепление функций или работ за определенными исполнителями. С помощью регламентирования устанавливается статус звеньев управления, их место в системе взаимосвязи с другими, область автономии. Это отражается в уставах, положениях о подразделениях, должностных инструкциях.
б. Нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования - норматив, некоторый стандарт. Нормативы могут касаться финансовых, материальных, трудовых ресурсов (нормативы численности служащих, нормирование трудоемкости управления производством).
в. Инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Инструктирование осуществляется посредством выдачи инструкций.
В управленческой литературе существуют указания на условия, необходимые для того, чтобы осуществление функции организации имело смысл. Это бывает тогда, когда:
1) на основе планирования поставлены цели, поддающиеся проверке;
2) четко определены основные обязанности или области деятельности работника;
3) существует определенная свобода действий или полномочий “с тем, чтобы работник знал, что лично он может предпринять для получения желаемых результатов”;
4) существует полноценное информирование и по возможности сведен к минимуму “шум” - все, что искажает смысл при обмене информацией;
5) в виде принципов существует этика, отделяющая правильное поведение от неправильного, которую разделяют все члены организации.
Решения в организационной сфере могут быть прекрасным индикатором структуры профессиональных ценностей, приоритетности тех или иных мотивов деятельности у руководителя. Это очень ярко проявляется в условиях реорганизаций (изменений условий труда путем изменения объема или углубления содержания работ в целях повышения производительности труда и внутренней удовлетворенности работников) особенно тех, которые направлены на совершенствование оргструктуры, в частности, связанные с сокращением аппарата управления. В этих ситуациях лицам, принимающим решения, приходится делать выбор между экономической целесообразностью и интересами конкретных людей. Стремление избежать напряженности в сложившихся группах, сохранить подразделение с тем, чтобы сохранить статус конкретного лица, диктует подчас нелепые, экономически невыгодные решения. В подобных ситуациях часто присутствует феномен группового мышления или тенденции отдельных личностей подавлять свое мнение по поводу той или иной проблемы, чтобы не нарушать гармонию в группе. В этом случае стремление сохранить хорошие отношения в группе превалирует над ценностью дела.