113.За якою формулою можна розрахувати чисельність працівників кадрової служби

Чисельність працівників, зайнятих добором, розстановкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрів, визначається діленням загальної річної трудомісткості типового складу робіт за рік на річний фонд робочого часу одного працівника та множенням на коефіцієнт, який враховує заплановані невиходи працівників (відпустки, хвороби тощо) і становить 1,15.

Формула для розрахунку нормативної чисельності працівників:

де Н — нормативна чисельність працівників, зайнятих добором, розстановкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрів, осіб; Т_з — загальна трудомісткість типового складу робіт за рік, людино-годин; Ф — річний фонд робочого часу одного працівника, годин; К_н — коефіцієнт, який враховує заплановані невиходи працівників (відпустки, хвороби тощо).

Наприклад, якщо загальна річна трудомісткість Т_з = 8500 людино-годин, річний фонд робочого часу одного працівника Ф = 2002 години і коефіцієнт, який враховує заплановані невиходи працівників, К_н = 1,15, чисельність працівників кадрової служби підприємства становить:

(тобто 5 осіб).

Аналогічно можна розрахувати нормативну чисельність відповідних працівників залежно від загальної чисельності працюючих на підприємстві та кількості структурних підрозділів:

де Р_з — загальна чисельність працівників підприємства, осіб; N — кількість структурних підрозділів на підприємстві, одиниць; С — постійний коефіцієнт степеневого рівняння регресії (нормативної формули); х, у — коефіцієнти регресії, що характеризують ступінь впливу відповідних факторів на чисельність працівників.

114.Для чого використовуються посадові інструкції та особистісні специфікації

Посадо́ва інстру́кція – документ, що визначає організаційно-правове становище працівника в структурному підрозділі, що забезпечує умови для його ефективної праці. Посадова інструкція - це обов'язковий кадровий документ.

Посадові інструкції складаються з розділів: "Загальні положення", "Завдання та обов'язки", "Права", "Відповідальність", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги" та "Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою". У робочих інструкціях розділи "Загальні положення", "Взаємовідносини (зв'язки) за професією" можуть бути відсутні.

1. У розділі "Загальні положення" наводяться дані про сутність, особливості і мету робіт, порядок укладення та припинення трудового договору, класифікаційні критерії, визначальні ознаки спеціальності й спеціалізації, додаткові відомості про посаду, професію або роботи працівника тощо.

2. Розділ "Завдання та обов'язки" розкриває зміст робіт, які має виконувати працівник. У робочій інструкції цей розділ повинен містити характеристики робочого місця.

3. У розділі "Права" визначаються і наводяться делеговані працівникові правові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов'язків.

4. Розділ "Відповідальність" містить показники особистої відповідальності за виконання робіт, а також переліки результатів, яких необхідно досягти працівникові в процесі професійної діяльності за вказаною посадою, професією або роботою.

5. У розділі "Повинен знати" подаються додаткові порівняно з кваліфікацій-ною характеристикою вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, викликані реальними умовами виробництва, особливостями устаткування, матеріалів, інструментів, що використовуються для виконання робіт.

6. Розділ "Кваліфікаційні вимоги" містить норми, які стосуються рівнів освіти, кваліфікації, досвіду, спеціалізації, достатніх для повного і якісного виконання робіт за посадою або на робочому місці.

7. Розділ "Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою" розкриває взаємовідносини та зв'язки з іншими працівниками в підрозділі і за його межами, умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадові інструкції, маючи статус нормативного документа, чітко визначають вимоги до певних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов'язків між працівниками, уможливлюють об'єктивне оцінювання діяльності працівників, є нормативною основою для застосування до них заходів впливу.

Вимоги посадових інструкцій враховуються під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їх атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.