5. Формирование кадровой политики организации;

Предметом групповых социально-трудовых отношений является кадровая политика предприятия.

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика является проявлением стратегии управления персоналом предприятия и отражает общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Кадровая политика организации определяется внутренними и внешними факторами:

- к внешним относятся национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, состояние экономики, перспективы рынка труда;

- внутренними факторами выступают структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, организационная культура, морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика нацелена на реализацию двух направлений:

– обеспечение производства необходимой рабочей силой;

- создание условий, настраивающих работников на эффективный высокопроизводительный труд.

Элементы кадровой политики:

- политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой.

- политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

- политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

- политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. (Основы управления персоналом, С.И. Самыгин, с.86)

Реализация кадровой политики по перечисленным элементам требует соответствующего механизма.

Типы кадровой политики:

- пассивная – руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствуют инструменты оценки и диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы без анализа причин и последствий;

- реактивная – руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Кадровые службы имеют средства диагностики и помощи, анализируют причины проблем;

- превентивная – руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеют средств влияния на нее. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ;

- активная – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, разрабатываются кадровые программы, проводится мониторинг ситуации и корректируется исполнение программ.

Кроме этого выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Закрытая характеризуется ориентацией только на собственный персонал, выращивание кадров с низовых должностей.

Формирование кадровой политики опирается на анализ внешней и внутренней среды предприятия, в зависимости от миссии и специфических особенностей самого предприятия.

Направления деятельности по формированию кадровой политики: (Самыгин,100)

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

- определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

- развитие социальных отношений;

- поддержание нормального социально-психологического климата в коллективе.