6. Вклады различных школ управления в развитие менеджмента.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человече­ских отношений в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто оп­ределил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помо­щью других лиц». Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Например, Фоллетт считала, что уп­равленческое лидерство не должно устанавливаться в соответствии с традиционными линиями власти, а на основе превосходящего знания и способностей менеджера. Сторонница открытой коммуника­ции между менеджерами и подчиненными, Фоллетт также придержи­валась взгляда на лидерство как на групповой процесс и на призна­ние человеческого фактора в организациях. Оливер Шелдон (1894-1951) делал упор на социальное обязатель­ство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг биз­нес имеет этическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и до­брожелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по ис­пользованию новых технических достижений не только для увели­чения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Например, фабрика, которая имеет техническую воз­можность создать новое средство по контролю за чистотой окружаю­щей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет. Честер И. Барнард (1886-1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансирова­ны с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь це­лей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных дей­ствиях. Барнард также признавал важность неформальных под­групп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при приня­тии решений. Книга Ч. Барнарда «Функции администратора», написанная им в 1938 году, была той книгой, которая больше всего повлияла на всю сферу управления. Барнард  сам  всю свою сознательную жизнь занимался админи­стративной деятельностью, и, в частности, был президентом компа­нии «Нью-Джерси Белл Телефон» с 1927 по 1948 гг. Будучи  ученым и мыслителем, он находился под значительным влиянием идей Парето,  Мэйо и других профессоров  Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с по­зиций системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и ис­следовать функции администраторов, Барнард  стремился выявить их главные задачи в той системе, в которой они действуют. Он утверж­дал, что задача администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников) заключается в сохранении системы со­гласованных усилий в формальной организации.  Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникно­вения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его следующая: 1.  Физические и биологические ограничения, присущие инди­видам, вынуждают их сотрудничать, работать группами. 2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение общей цели) и эффективности (осуществляется ли дости­жение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников?). 3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодей­ствия людей в системе, и на «прочие элементы». 4. Организации в свою очередь могут быть разделены на два рода: на «формальные», т. е. те, которые устанавливают сознательно коор­динируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и об­щую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразу­меваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели. 5. Формальная организация не может существовать, если нет индивидов, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) соглас­ны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознатель­ную общую цель. 6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авто­ритета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений. 7. Функции администратора в этой формальной организации со­стоят в следующем: а) поддержание организационной связи посред­ством организационной структуры, плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «не­формальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формули­рованное определение цели (т. е. планирование). 8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.  9. Для того, чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои дейст­вия, как удачно выразился Барнард: «Сотрудничество, а не руковод­ство представляет собой творческий процесс; однако умение вести за собой является незаменимым детонатором, приводящим в действие его силы». Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии. Выдающейся фигу­рой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863-1916). Хотя Мюнстерберг умер в начале двадцатого столетия, многие из его идей оказали влияние на работу современных менеджеров, стре­мящихся учитывать психологические потребности рабочих. В своей книге, озаглавленной «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг указал, что его цель состоит в том, чтобы узнать: 1) как находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы; 2) в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный ре­зультат; 3) как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем что­бы получить от них как можно большие результаты. Мюнстерберг, как и Тейлор, стремился к достижению общно­сти интересов между администраторами и рабочими. Он подчер­кивал, что его подход предназначен для еще более сильного воз­действия на рабочих и благодаря ему он надеется уменьшить их рабочее время, увеличить заработную плату и повысить их уровень жизни. Используя методы экспериментальной психологии, Мюн­стерберг нашел то, что он назвал «самым возможным эффектом» для мотивации рабочих. Он предположил, что идеи, происходящие из теории обучения, должны быть применены к обучению рабочих. Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направ­ленным на определение склонностей рабочих в различных областях (профориентация).  Внимание на рабочих: Хоторнский эксперимент Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако, учет этих «субъективных» факторов вел к более научному исследованию продуктивности рабочего. Хорошо известный пример — Хоторнские исследования названы так потому, что они были начаты на заводе «Ве­стерн Электрик Хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования бы­ли начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих. Первоначальные иссле­дования были проведены инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук. Проблемы, сформулированные этим первоначальным исследованием, позднее были изучены группой уче­ных, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У. Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном из Гарварда в период с 1924 по 1932 годы. Первая фаза была определяет  как «световые эксперименты»(1924-1927). Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была по­мещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося ос­вещения. Результаты этого эксперимента не были ясно очерчены. Однако, одно заключение, выведенное из результатов исследова­ния, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных свя­зей между единичным окружающим фактором (освещение) и про­изводительностью рабочего. В эксперимент «сборочного испытательного места», второй фа­зы изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент про­водился в специально оборудованном помещении, в ходе его прове­дения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление. Несомненно, что это было научное изучение, выполненное в традициях классического подхода. Однако при этих исследованиях работницы не были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях в ходе эксперимен­та. И эти изменения не вводились, если женщины отвергали их. Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия реше­ния. Этот феномен был назван эффектомХоторна: работники трудят­ся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание. Такого рода «специальное» обращение к ис­пытуемым субъектам привело к возникновению управленческого по­нятия человеческих отношений. Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный ра­бочий» концепцией «социальный рабочий». Предполагалось, что ра­циональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями.                   В противоположность этому Мэйо открыл, что рабо­чие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (та­кого рода, как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем уп­равленческой властью. Самым важным вкладом поведенческого подхода было наше возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполнен­ной работы. Хотя увеличивалось и более углублялось знание о моти­вации человека, менеджеры, которые приняли поведенческий подход, добивались нового понимания такого феномена как лидерство и об­щение. Некоторые практики, однако, настаивают на том, что поведен­ческий подход еще не реализован в полном объеме. Со временем мо­дели и подходы, предложенные теоретиками поведенческой школы, кажутся слишком сложными и/или абстрактными для применения на практике. Теоретики этой школы часто сильно отличаются в своих предложениях и рекомендациях. Все же, поведенческий подход сде­лал возможным развитие научного подхода в стремлении принять во внимание комплексность человеческого поведения. Менеджеры, которые твердо придерживаются поведенческой школы, знают, что этот подход делает упор на компетенцию в чело­веческих отношениях, в вопросах лидерства и коммуникации. Но эти предпочтения не должны игнорировать необходимость опыта в дру­гих человеческих способностях. Например, менеджер, занятый в про­изводстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать эффективную производственную систему, не является полностью эф­фективным.  Психоаналитическая школа в менеджменте Определенный вклад в формирование концепции неформальных ор­ганизаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд.Фрейд, как известно, на­чал свою деятельность как врач-психопатолог, но затем он свою медицинскую практику обобщил и поднял до уровня общефилософ­ской теории. Широкому кругу читателей Фрейд больше известен с первой стороны, то есть как психоаналитик, который пытался объяс­нить поведение человека на основе половых влечений, «либидо». Но он не ограничивался описанием отношений ребенок — мать — отец. Работы последнего периода его деятельности — «Психология масс и анализ человеческого Я», «Будущее одной иллюзии», «Болезнь циви­лизации» и другие — свидетельствуют о его энергичных попытках рас­пространения методов и основных понятий психоанализа на объяс­нение различных аспектов общественной жизни, в том числе и функционирование организаций. Психоанализ основывается на признании огромного значения в жизни человека бессознательного, то есть того, что находится за пре­делами рационального мышления и воли человека. Но психоанализ не считает, что бессознательное полностью неподконтрольно чело­веку. Он считает, что человек по отношению к бессознательному дол­жен занять активную позицию. Роль психоаналитика состоит в том, чтобы помочь индивиду осмыслить бессознательное, то есть пропус­тить его через сознание и таким образом избавиться от давления со­держания этого бессознательного на психику человека. Психоаналитическая школа в менеджменте стремится использо­вать фрейдовскую методологию и понятия для описания эмоциональ­ных отношений в организации. И здесь, как и у Фрейда, централь­ными понятиями  выступают «желания»,  «высшее  выражение», «другой», «либидо-любовь», «отец и дети» и т. д. Представитель пси­хоаналитической теории в менеджменте Ф. Энрикес акцентировал внимание на понятии желание (стремление). Человеческое бытие, по его мнению, — это бытие желания. Однако желание как инстинктив­ное устремление индивида переводится в социальное измерение че­рез другого, то есть желание соотносится с необходимостью призна­ния «Я» в качестве «Я» другим «Я». Это признание не следует истолковывать в банальном смысле как признание права на то, или иное желание, а в смысле социального признания, при котором «Дру­гой» должен признать носителя желаний в качестве субъекта и при­нять его желание как модель и для своего поведения. Таким образом, через признание «Другого» психоаналитическая теория ставит в при­чинную зависимость индивидуальную и социальную психологию. «Другой» рассматривается в качестве модели поведения, сотрудника или противника. Между «Я» и «Другими» существует тесная взаимо­зависимость. Организация с позиций психоаналитической теории как раз и предстает как совокупность взаимодействий «Я» и «Другого». Эти «Другие», с которыми мы постоянно сталкиваемся в организацион­ных структурах, существуют не формально, а так, как если бы они существовали для нас. А это, с точки зрения психоанализа, означает отношение привязанности. На языке социологии это квалифицируется как отношение идентификации, солидарности или враждебнос­ти. Эта привязанность также рассматривается как форма самоутверж­дения «Я». Чтобы самоутвердиться, необходимо идентифицировать­ся, то есть заимствовать то, чем располагают другие. Другой нам небезразличен, он не может не провоцировать в нас какие-либо эмо­ции и чувства. А это, на языке психоанализа, и означает установле­ние «либидо». На основе этого между «Я» и многими «Другими» скла­дывается определенная эмоциональная атмосфера отношений, которая характеризует уже эти отношения не как межиндивидуаль­ные, а как социально-психологические, внутригрупповые. Из этой предпосылки вытекает, что совместный труд сам по себе недостато­чен, чтобы создать социальную группу и обусловить ее деятельность. В конституировании социальной группы значительная роль принад­лежит эмоциональному фактору. Подчеркивание важной роли эмо­ционального фактора в формировании межгрупповых отношений и является одной из сильных сторон психоаналитического направления в менеджменте. На основе этих предпосылок психоаналитики стремятся проана­лизировать взаимодействие индивидов в организации. По их мнению, в каждой организации имеется либидозная связь — любовь. Любовь — это тот эмоциональный фактор, который позволяет создавать и не­прерывно продолжать связи и отношения в социальной группе. Эта любовь связывает индивида одновременно с Отцом и братьями и се­страми. В качестве «Отца» на предприятиях, с точки зрения психоана­литиков, выступает менеджер или работодатель — «шеф», а в качест­ве братьев и сестер все остальные сотрудники. «Отец» или шеф в психоаналитической теории всегда выступа­ет как двойственная фигура. С одной стороны он любящее сущест­во, родитель для своих детей. Без него нет детей и их общности, но с другой стороны, «Отец» может отказать детям в своей любви, стать враждебной для них фигурой. Всякое отношение власти в органи­зациях, полагают психоаналитики, и порождено этой двойственно­стью фигуры отца-шефа. Шеф любящий — поощряющий и направ­ляющий действия персонала и шеф агрессивный — разрушающий, угрожающий, карающий за те или иные проступки. Присутствие фи­гуры «Отца» в его противоречивых функциях — это одно из глав­ных условий существования организационной общности. Иденти­фикация друг с другом братьев и сестер происходит в той мере, в какой они чувствуют себя любимыми через «Отца» или отвергаемы­ми «Отцом». Отсюда вытекает мысль о важнейшей роли для орга­низации авторитета.