15. Уровни управления организацией. Компетенции менеджеров различных уровней.

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Большинство фирм имеют три уровня управления: верхний, средний и нижний.

Управляющие каждого уровня выполняют одинаковые функции: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль. Различие лишь в том, какое значение они придают той или иной функции. Руководитель верхнего уровня уделяет планированию и организации больше времени, чем управляющие более низких уровней. Управляющий средне­го уровня уделяет руководству и контролю больше времени, чем управляющий верхнего уровня. Управляющий нижнего уровня расходует большую часть своего времени на мотивацию и контроль подчиненных. Большинство управляющих выполняют все пять функций управления.

Управляющие верхнего уровня средних и крупных фирм концентрируют внимание на планировании будущего, постановке целей, определении курсов действий, правил и процедур их выполнения. Они отвечают за процветание фирмы и потому должны планировать, направлять и контролировать ее деятельность. К верхнему уровню управления относят президента и вице-президентов.

Управляющие среднего звена возглавляют отделения или отделы. Они должны организовать их работу так, чтобы цели фирмы были достигнуты, а ее политика проводилась в жизнь, подбирать и сохранять хороших работников. Они отвечают в основном за руководство повседневной деятельностью своих подразделении. К среднему уровню руководства относятся управляющие конторами, цехами и складами, старшие мастера, начальники отделов технического контроля и качества продукции.

Нижний уровень управления — это уровень должностных лиц, непосредственно руководящих работой своих подчиненных. На этом уровне функции планирования и организации реализуются в действиях управляющего, стимулирующего и направляющего деятельность работников. Типичные наименования должностей, занимаемых управляющими этого уровня: мастер, бригадир, начальник группы, агент по закупкам, экспедитор.

16. Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации.

Если организационная структура - это "скелет" организации, то организационная культура - это ее "душа".

Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Ниже перечислим элементы культуры.

1. Философия (смысл существования организации) определяет отношение к сотрудникам и клиентам.

2. Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения).

3. Нормы взаимоотношений в организации.

4. Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т. п.).

5. Климат (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).

6. Поведенческие ритуалы, легенды, символы.

Опр.2 - предположение и ценности принимаемые и разделяемые членами организации.

Опр.3. - набор предположений задающих членам организации ориентиры поведения.

Подразделяется на объективную и субъективную.

Субъективная - разделяемые работниками образцы предположений, веры, ожиданий. (ритуалы, язык общения)

Объективная - физическое окружение (здание, мебель, интерьер, то отражает ценностные взгляды организации)

Признаки корпоративной культуры:

- коммуникационная система (манера речи, обращений)

- внешний вид работников и трудовая этика

- взаимоотношения между людьми

- ценности и нормы

- участие работников в работе

- мотивирование как возможность карьерного роста

- удовлетворение определенных потребностей людей.

Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.

1. Первичные факторы:

• заинтересованность (внимание) высшего руководства;

• реакция руководства на критические ситуации;

• отношение к работе и стиль поведения руководства;

• критериальная база поощрения сотрудников;

• критериальная база отбора, назначения, увольнения.

2. Вторичные факторы:

• структура организации, делегирование полномочий;

• система передачи информации и организационные процедуры;

• внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором располагается организация;

• мифы и истории о событиях, людях, которые играли и / или играют ключевую роль в жизни организации;

• формализованные положения о философии и смысле существования.

Выводы:

1. каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);

2. организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;

3. ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;

4. организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;

5. особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.

Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.