- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
3. Функциональное представительство интересов
Частные интересы в системе администрирования проявляются в том, как предприниматели и наемные работники решают свои личные вопросы во властных структурах. Как правило, эти вопросы выражают экономические интересы. Бизнесмены заинтересованы в реализации правительственных прог-рамм, получая стабильную прибыль. Профсоюзы, посредством коллективных договоров и соглашений с правительством, отстаивают интересы трудящихся перед работодателями.
Функциональное представительство интересов осуществляется с помощью формализованных структур и неформальных контактов. При правительственных учреждениях создаются консультативные комитеты, состоящие из представителей государства, корпораций, независимых экспертов. В некоторых странах такие комитеты наделяют распорядительными полномочиями для регулирования рынка труда, решения проблем занятости и т.п.
Институты функционального представительства призваны согласовать долгосрочные и краткосрочные интересы. К долгосрочным можно отнести политические, социальные, идеологические интересы, а к краткосрочным – преимущественно экономические интересы. Поскольку стратегия устойчивого развития страны сориентирована на долгосрочные интересы, постольку роль выразителя этих интересов берет на себя государство. Краткосрочные интересы выражают корпорации. При этом корпоративным организациям предоставляются возможности реализации своих интересов в обмен на подчинение определенным ограничениям, налагаемым государством. Тем самым, частные интересы инкорпорируются в социальный механизм администрирования.
Социологические исследования показывают, что современные российские корпорации используют следующие стратегии: 1) стремление выжить и сохранить себя как производственную единицу; 2) извлечь ресурсы предприятия в пользу ее руководства; 3) обеспечить долговременную прибыльность предприятия24. Очевидно, первый и третий ориентиры содержат элементы стратегии устойчивого развития. Однако в практической деятельности руководителей большинства предприятий доминирует второй ориентир, связанный с извлечением краткосрочного дохода. Получив за бесценок государственную собственность, многие директора предприятий устремлены к превращению имущества в ликвидную форму и последующему переводу денег в зарубежные банки25.
Поэтому, для переориентации корпораций на рельсы устойчивого развития, органы государственной власти используют средства принудительного (административного) и побудительного (экономического) воздействия. Среди них: снижение таможенных пошлин, выделение квот и лицензий, льготных кредитов, разрешение на приватизацию предприятий по выгодным для предпринимателей схемам и т.п. Все это открывает возможность для поиска политической ренты предпринимателей и чиновников. Отсюда в условиях институционально-нормативного вакуума корпоративный способ функционального представительства интересов приобретает «теневые» формы.
Для того, чтобы проникнуть в тайны «теневого» механизма представительства интересов, необходимо понимать природу современной бюрократии. Прежде всего, это высокостатусная социальная группа, обладающая законным правом принуждения. Она наделена властными полномочиями и по своему усмотрению выбирает пути, средства и способы решения поставленных задач. При определенных условиях бюрократия может использовать властный потенциал в собственных интересах.
Типичная ситуация коррупции («подкуп», «порча») – действие должностного лица, из которого извлекает выгоду какая-либо корпорация, получая право на производство работ, услуг, поставок в обход установленного порядка, в обмен на вознаграждение чиновника. Обе стороны действуют по обоюдному согласию, получая выгоду, скрывая при этом незаконную сделку.
Кто в даче взятки чаще всего проявляет инициативу? По мнению 47,6% опрошенных – гражданин; 24,4 – чиновник; 19,5 – обоюдная инициатива; 8,5% - зависит от ситуации. Почему люди дают взятки чиновникам? Отвечая на этот вопрос, 36,9% опрошенных экспертов сказали: для ускорения положительного решения вопроса; 13,5 – историческая традиция; 9,9 – коррумпированность бюрократии; 9,1 – для устранения искусственно создаваемых чиновниками препонов; 9,0 – особенность российского менталитета; 7,2 – для того, чтобы обойти конкурентов; 4,5 – невозможность решения вопроса без дачи взятки («не подмажешь, не поедешь»); 4,5 – решение вопроса в обход закона; 2,7 – во имя избежания ответственности; 2,7% - по причине безнаказанности.
Реальными структурными единицами, образующими социальную ткань бюрократии, являются клиентелы, которые у нас принято называть «командами»26. Клиентальные отношения (семейственность, фамилизм, клановость), построенные на основе личной зависимости и покровительства, составляют матрицу социального поведения чиновников. Некоторые государственные служащие выступают фаворитами начальства, которое покупает их преданность. Посредством фаворитов начальство подчиняет остальных служащих.
Такого рода «команды» имеют место во всех органах государственной власти. Они вступают друг с другом в переговоры для осуществления контроля того или иного сегмента рынка. В свою очередь, «команды» контролируются «железными треугольниками» – соглашениями между законодателями, правительственными структурами и лоббистами, представляющими интересы корпораций27.