3. Особенности профиля профессиональных компетенций экономиста и главного бухгалтера.

Уровень профессиональных знаний и умения и навыков (часто подразумевают под компетентностью) определяется результатами деятельности (решением специального круга вопросов) и определяется экспертом (обычно руководитель или узкий специалист). Значение профессиональной компетенции соотносится с термином «специализация» и документально подтверждается документом об образовании или курсами повышения квалификации (переквалификации). Повышение уровня профессиональной квалификации решает непосредственный руководитель.¹¹

Касательно нашего примера, должности экономиста – это может быть:

• компетентность в вопросах инвестирования, использования инвестиционных инструментов, разработка и обоснования инвестиционных проектов, использование специализированного программного обеспечения и т.д.

Человек с набором таких умений не ниже заданного уровня точно сможет быть эффективным экономистом в операционном зале, а если не все умения в нужном уровне (например, не работал раньше с людьми или низкий уровень пользования программным обеспечением, то нет никакого сомнения, что он может развить навыки делового общения и стать уверенным пользователем нужных программ) то его все равно можно брать, оговорив, что он должен получить эти умения во время программы адаптации (или испытательного срока).

Для сравнения возьмем должность близкую по направленности – главный бухгалтер:

Должность: Главный бухгалтер

Пол: Женщина или мужчина

Возраст: от 30 до 45 лет

Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С).

Образование: Высшее, по профилю.

Семейное положение: Стабильное.

Опыт работы навыки: главным бухгалтером не менее 5-и лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение видеть особенности развития бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат.

Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Умение и готовность работать в команде.

Не смотря на то, что эти 2-е специальности стоят весьма близко друг к другу, мы видим, что компетенции для разных профессий абсолютно разные, индивидуальные, что и требовалось доказать.

Глава 2. Система процедуры найма специалиста по работе с персоналом на основе профиля профессиональных компетенций в ооо «Интерьер»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ооо «Интерьер»

Компания «Интерьер» специализируется на изготовлении мебели под заказ и на оптовых поставках офисной мебели в Приволжском округе более 10 лет. Имея многолетний опыт работы, компания изучила особенности, пожелания и потребности своих клиентов, а настроенные деловые отношения с ведущими производителями позволяют компании предложить наилучшие варианты, на самых выгодных условиях.

ООО «Интерьер» является региональным дилером одного из крупнейших производителей офисной мебели в России - ЗАО «ИНТЕРЬЕР».

Фабрика «ИНТЕРЬЕР» выпускает широкий ассортимент офисной мебели. Свыше 400 моделей мебели дают возможность выбора и оснащения рабочих помещений от рядового сотрудника до руководителя самого высокого уровня. Используя в производстве мебели широкий спектр облицовочных материалов как, натуральный шпон (вишня, красное дерево, дуб, орех, клен, палисандр), а также, ламинат (ольха, орех, серый, птичий глаз, бирюза) позволяет вписывать мебель в любой Интерьер помещения.

Ежегодно модельный ряд с маркой «Интерьер» обновляется практически на треть. Вся продукция, сопровождается Сертификатами Соответствия, подтверждающими ее прочностные, эргономические и экологические качества.

ООО «Интерьер» предлагает покупателям как отдельные виды товаров и услуг, так и комплексное обустройство помещений «под ключ»:

• Разработка дизайна Интерьера помещения;

• Обустройство мебелью офисных, административных помещений и кабинетов;

• Мебель для кафе и ресторана;

• Офисные перегородки, стойки ресепшен;

• Специальная мебель для образовательных и медицинских учреждений;

Постоянными клиентами компании являются: ОАО «РЖД», ЗАО «Гипроуголь», ЗАО «Ва-банк», ДЦФТО, строительная компания «ДИСК», «ТРАНСКРЕДИТБАНК», Банк Москвы, СГУПС, ООО «Абсолют», ФСК «Локомотив», санаторий «Митино», Фонд Обязательного Медицинского Страхования Кировской области и другие крупные организации и банки Приволжья.

Безупречная репутация в течение многих лет позволяет компании говорить о гарантиях для клиентов: гарантиях качества, гибкости подхода, точности исполнения контракта, комплексного обслуживания.

Философия компании.

Философия деятельности компании базируется на простых ценностях:

1. забота о потребителе;

2. индивидуальный подход к каждому потребителю;

3. неограниченные возможности потребителя в выборе, сохраняя такое соотношение цены и качества, чтобы предложение было самым выгодным для потребителя;

4. предложение доступной по ценам мебели, необходимой наибольшему количеству потребителей;

5. предложение необходимых сервисных услуг бесплатно или с наименьшими издержками для потребителей;

6. теплое и радушное отношение персонала к каждому потребителю;

Структура управления в ООО «Интерьер» линейно-функциональная.

Главной задачей организационной структуры ООО «Интерьер» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство должно распределить среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

Схема организационной структуры ООО «Интерьер» представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура орагнизации ООО «Интерьер»

На предприятии четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. Структура управления на предприятии – линейно-функциональная.

Наём персонала это один из важнейших факторов системы управления персоналом, который влияет на многие сферы производства. От мотивации сотрудников работать до финансовых показателей. В связи с этим исследована система найма персонала за 2007 -2009 год.

Кадровый потенциал – это не столько тот перечень задач, который выполняется сотрудниками организации, сколько перечень всех возможных задач, которые эти сотрудники могли бы решить. Большая часть из них никогда не будут востребованы, однако может оказаться так, что в организации уже имеется сотрудник, способный качественно решать новую задачу, и наём нового не потребуется. По этой причине знание кадрового потенциала для руководства компании – ключ к экономии существенных средств на найме сотрудников. Для того, чтобы оценить кадровый потенциал, был проведен анализ численности персонала.

Кадры ООО «Интерьер» представлены следующим образом:

Численность персонала ООО «Интерьер» 2007-2009 гг

Табл.1

Период	Общая численность	Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
год	чел.	Чел.	Доля, %	Чел.	Доля, %	Чел	Доля, %	Чел.	Доля, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2007	63	3	4,7	3	19	22	34,9	26	41,3
2008	49	3	6,1	10	20,4	17	34,7	19	38,8
2009	43	3	7	10	23	14	33	16	37

На основании таблицы 1, составлена диаграмма (Рис. 2)

Рис. 2 Численность персонала в % (2007-2009 гг.)

Знание структуры персонала организации, а также изменения этой структуры в динамике позволит прогнозировать дальнейшие тенденции в изменении штата организации. Так, например, имея информацию о том, что 3 руководителя имели возможность эффективно управлять 63 сотрудниками в 2007 году, из которых на сегодняшний день осталось 43, можно с уверенностью предположить, что даже расширение текущего размера штата на 50% не приведет к необходимости искать работника на вакансию топ-менеджера.

С другой стороны, так как прежде всего из компании ушли рабочие и служащие, можно ожидать, что при расширении штата в дальнейшем основная нагрузка на кадровую службу будет именно в части подбора кандидатур на эти вакансии.

Численность по отделам

Табл. 2

Отдел	Всего на конец 2009 г	В том числе		Пенсионеры
		Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
Бухгалтерия	2	-	1	-	1
Отдел продаж (дизайнеры)	5	2	3	-	-
Отдел снабжения	2	1	1	-	-
HR-отдел	2	-	2	-	-
IT-отдел	1	1	-	-	-
Производство	13	10	-	3	-
Ремонтная служба	8	6	-	2	-
Склад	7	5	-	2	-
Всего	40	25	7	7	1

Удельный вес работников пенсионного возраста среди рабочих мужчин 21,9%, в целом по организации – 20%. Это весьма негативный фактор несмотря на опыт работы, производительность труда таких кадров заметно снижается, что сказывается на результате производства, как в течение рабочего дня так и за отчетный период.

Данная информация ценна для анализа по целому ряду оснований.

Знание половозрастной структуры персонала позволяет прогнозировать скорые уходы на пенсию, что позволит кадровой службе заблаговременно готовиться к принятию того или иного сотрудника. И если с вакансиями кладовщика или ремонтного рабочего особых сложностей обычно не возникает, то найти грамотного главного бухгалтера, способного в одиночку вести учет по целой компании, порой непросто.

Также, сопоставляя данные таблиц 2 и 3, можно прогнозировать, в каких отделах текучесть кадров выше всего, и рабочих каких специальностей кадровой службе необходимо подбирать (формировать кадровый резерв) в первую очередь.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Как можно заключить из анализа данных таблиц, произошло замещение рабочих квалифицированными специалистами, что позволило сократить штат сотрудников. Данное явление позитивно сказалось на компании, особенно в условиях нарастающего кризиса.

Кадровые показатели

Табл. 3

Образовательный состав персонала	Единица измерения	2007	2008	2009
общее среднее среднеспециальное незаконченное высшее высшее	чел.	3 23 9 15	3 20 8 18	3 15 8 17
Возрастной состав персонала
20-27 лет 28-35 лет 36-43 лет 44-50 лет свыше 50 лет	чел.	19 17 12 7 8	14 13 9 5 8	10 11 9 5 8
Средний возраст работающих	чел.	20-27	20-27	28-35
Структура персонала по полу
женщин мужчин	%	27 73	25 75	28 72

Данные таблицы 3 свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 20-27 лет, затем в возрасте 38-35 лет. Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, это связанно со спецификой работы. Следует отметить, что значительная доля всех работников (41% по состоянию на 2008 г.) имеет средне специальное образование, на втором месте высшее образование 37%, однако наблюдается тенденция к увеличению доли работников, имеющих высшее образование. ООО «Интерьер» обеспечен молодыми и квалифицированными кадрами.

Для того чтобы проанализировать динамику текучести нужно собрать в одну таблицу все данные по текучести (Таблица 4) и сделать на основе них диаграмму (Рис. 3)

Текучесть персонала 2007-2009гг.

Табл. 4

Год		Численность, чел.	Уволилось, чел.	Процент текучести
2007	63		14	22,2%
2008		49	12	24,4%
2009		43	6	13,9%

Рис. 3 Динамика текучести кадров

Проведя анализ текучести персонала можно заметить, что по сравнению с 2008 годом текучесть уменьшилась на 10,5%, но все равно она остается на высоком уровне.