Адаптация
Трудовая адаптация – включение работника и взаимоприспособление к этой среде.
Первичная и вторичная адаптация:
первичная тогда, когда работник впервые вспутает в трудовую деятельность
вторичная в 2-х случаях:
-при переходе работника на новое место работы
-при существенных изменениях всех составляющих производственной среды.
Структура трудовой адаптации:
-психо-физиологический аспект(процесс освоения всех условий который необх во время труда(удобство ритм итд)
-социально-психологический аспект(вкл.работника в систему взаимоотн. коллектива)
-профессиональный(определенный уровень овладения проф.навыками формирование проф. кач-в развитие устойчивого + отношения)
Стадии труд.адаптации: 1.стадии ознакомления - раб-к получает от новой ситуации в целом о критерии оценки разл. действий
2.приспособления – раб. переориентируется и принимает новые установки но при этом оставляет некоторые свои установки
3. стадия ассимиляция – полное приспособление в среде и полная идентификации его с новой группой
Идентификация – оторждествление личных целей с целями орг.
Скорость адаптации – мин. срок в течении которого орг-я убеждается в его соответствии с требованиями орг-ии и он в свою очередь что условия соответствуют его ожиданиям
нормальный срок адаптации от 1-3 мес. до 3 лет
Успешность процесса адаптации опред. рядом предпосылок и факторов
Предпосылки
+проведение работы по проф.ориентации и отбору – это позволит формировать взаимосвязи еще на стадии пред.отбора и обеспечит психофиз. треб. проф. и работника
+престиж и превликат. проф. в обществе соц группах и для отдельных личностях
Престиж – оценка проф. в соответств. с примен.шкалой
Привлекательность – желание работника
чем выше престиж и привлекат тем выше мотивация
Факторы
+производственные
+личностные – социально-демограф –психологические –социометрические
Управление трудовой адаптацией
-учет –контроль –регулирование
=Учет предполагает выяснение контингента орг-ии
Объективные пок-ли адаптации
+эф-ть труда +активность в разл. сферах жизни коллектива
Субъективные – желание\не желание продолжать работу в данной орг-ии
Объективные характеризуют реальное положение в сфере труда субъективное его самочувствие
=Контроль А
Источником инф. о пок-лях А служит документация и рез-ты опроса как самих адаптантов так и их рук-лей
В ходе опросов ответом раб. и их рук. присваиваются баллы, на основании этого опред. уровень А(высокий\средний\низкий)
В процессе А возможны различные сочетания уровней с разл. степенью
Регулирование А – предполагает проведение мер направленных на увелеччение скорости адаптации
КАРЬЕРА
(процесс проф. роста работников роста влияния его авторитета статуса который выражается в его продвижении по карьерной лестнице)
Карьера – совокупность должностей которые работник занимает / занимал
классификация карьер
--ритерий классифик
=виды карьер+пояснение
--среда рассмотрения
= проф +раб. проходит разл.стадии развития такие как обучение работа проф рост
=внутри орг. + охватывает стадии и особенности разв. раб. в рамках данной орг.
--направление движ. раб. в структуре орг-ии
=вертикальное
=горизонтальное
=центростремит
--характер происход. измен.
=властная
=квалификац
=статусная
=монетарная
--направление происх измен=прогрессивное =регрессивное
--возможность осуществления =реальная =потенциальная
--послед.замещения должностей
=суперавантюрная =авантюрная =трад. =последовательно кризисная =…
карьера мен-ра
1.предварительный (до 25)
2.становление (до 30)
3.продвижение (до 45)
4.сохранение (до 55\60)
5.завершение (,,,,)
АТТЕСТАЦИЯ
…
Оценка результатов деятельности и с целью качеств персонала занимаемой должности, а так же возможности его служебного продвижения.
Аттестация введена для создания эффективной оценки каждого сотрудника.
- проводится регулярно
- цели: + оценка сущ-х уровнейзнаний и навыков
+ определение потенциала
Проведение аттестации:
проводится на основании приказа директора
приказ готовит служба управления персоналом
проводится 1 раз в год
аттестации подлежат работники, отработавшие не менее 6 месяцев
аттестационная комиссия создаётся по приказу ген.директора; входят: председатель,секретарь и несколько членов комиссии
график и сроки устанавливаются ген.директором
о проведении аттестации,работники предупреждаются за 2 недели,о дате – за 1-2 дня
6) при подготовке к аттестации, вся документация, сведения и бланки утвержд.форм обеспечения раб. аттестационной комиссии, предоставл.службой управления персонала; документация включает:
- аттестационный лист
- индивидуальный план развития
- протокол
- инструкции
Аттестации не подлежат(не проходят):
беременные женщины
женщины в декрете
служащие замещающие
служащие достигшие определённого возраста
В зависимости от целей проведения:
- очередная
- по истечению испытательного срока
- для продвижения по службе
- для перевода в другое подразделение
Методы аттестации:
традиционные:
а) стандартных оченок
б) сравнительный
в) по средствам управления целями
2. не традиционные:
а) раб.гр. – как основная единица организации
б) развитие, навыки
…
360 – всесторонний
психологический
ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ:
Подготовительный – разработка критериев оценки сотрудников, работающих в разных должностях
а) собрание аттестационной комиссии
б) сост.спискираб. и графики
в) подгототовить документы
г) утвердить перечень вопросов
д) …
Задачи аттестации:
а) объективная оценка деятельности работника и установление соответствия заним.должности
б) содействие повышенной эффективности работника
в) формирование высококвалифицированных кадровых предприятий
г) выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителя и специалистов
д) обеспечение возможности передвижения кадров
е) стимулирование профессионального роста сотрудников
(3 этапа: подготовка, аттестация, анализ)
Проведение:
а) тестирование(банк текстов, тексты охватывающие основные необходимые вопросы)
б) индивидуальное собеседование(проверяется в присутствии аттестуемого и начальства)
Оценочные критерии:
а) образование
б) стаж работы по специальности
в) проф компетенция
…
…
Н А Й М
Оптимизация численности персонала.
Потребности меняются под воздействием времени
Внешних и внутренних факторов.
Оптимизация численности персонала включает:
определение реальной потребности в рабочей силе и подготовке прогноза изменения этой потребности
проведение сопоставлений в рабочей силе и её наличии
как количество, так и качество. Выявление несоответствий составляет оптимизацию численности
Не только найм но и увольнение явл. функцией управления персоналом
…
прекращение приёма на работу(вместо приёма новых сотрудников на свободные места, распределяются сотрудники подлежащие сокращению(сопровождается переобучением персонала))
перевод части сотрудников на неполный рабочий день
предоставление оплачиваемых отпусков
стимулирование добровольного ухода
При разработке и реализации увольнения сотрудникам управления персоналом необходимо:
1) обеспечивать соблюдение трудового законодательства
а) финансовые издержки
б) репутация
2) разрабатывать объективные критерии отбора сотрудников
а) ликвидация рабочего места
б) стаж работы
в) наличие дисциплинарных взысканий
3) организовать коммуникационную компанию, целью кот. Является предоставление сотрудникам информации о:
а) причинах увеличения
б) критериях отбора
в) компенсации увольняемым сотрудникам
г) перспектива их возвращения в организацию
4) оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде компенсации или содействия в трудоустройстве
Набор и приём кадров:
Приём на работу это ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения на вакантные рабочие места кандидатов, обладающих необходимыми качествами для достижения организационных целей.
Проблемы, возникающие в процессе любого найма заключаются в том, чтобы обеспечить наилучшее равновесие между индивидуальными способностями сотрудника и потребности в должности.
В этом смысле можно говорить о присутствии в процессе найма 2ух подсистем:
1. должность и выгоды
2. кандидаты
Таким образом, процесс найма состоит в сопоставлении требований предъявляемых на должность и квалификации кандидата.
Если эти требования хотя бы частично соблюдать, то
…
Влияние факторов внешней среды на найм персонала:
1) Правительственные законы и ограничения
2) Ситуация на рынке рабочей силы
3) Место расположения организации
4) Политика организации в области персонала
5) Образ организации на рынке труда
-чем крупнее организация тем лучше становление на рынке труда
-если продукция известная, то становление тоже лучше
В основе детального описания работника лежит3 документа:
должностная инструкция(инструкция об основных функциях этого работника)
квалификационная карта(подготавливается на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик)
карта компитентности(представляет собой личностные характеристики человека,его способности к выполнению технических или других функций
-опыт/образование
-знания
-мотивация
-черты характера
План 7 точек при найме (А.Роджер)
1. физическое состояние
2. достижения
3. общий интеллект (для соответствующей должности)
4. способности
5. интересы
6. характер
7. условия
-сост.рекламных объявлений
-оценки кандидатов на вакансию
-для оценки кандидатов на вакансию во время собеседования
-оценки своего штата сотрудников
Поиск кандидатов за счёт различных источников:
Внутренние:
а) резерв руководителей – это сотрудники которые работают в организации и в перспективе могут занять руководящие должности
б) каптирование - подбор на вакансии с помощью сотрудников в организации
- с помощью рядовых сотрудников
- по блату
в) объявления о вакансиях внутри компании
-альтернатива найму
-сверхурочная работа
-временный найм
Внешние:
а) самопроявившиеся кандидаты
б) объявления в СМИ
- идентификация мнений (+ сост.рынка труда и особенно по данной специальности
+ образ предприятия на рынке
+ характеристики той части населения, кот желательно заполнить
-продолжительность компании(только 1го объявления)
-отбор СМИ(отбор средств)
-редактирование текста объявления(объявление должно привлекать внимание кандидатов
(в тексте:
-сжатое представление о предприятии
-предоставляемые должности
-образование и опыт
-контакты
МЕТОДЫ ПЕРВИЧНОГО ОТБОРА
Заявление
«+»
-быстро проверяемое
-легко сравнить кондидатов
-почерк и правописание
«-«
-может не отразить некоторые вопросы
-некоторые не любят заполнять заявления
Биография
«+»
-сведения в хронологическом порядке
-легко подобрать
«-«
-некоторые не знают как писать биографию
-недостаточно точная биография из-за не достоверной информации
Тестирование(дополнение)
Беседа по телефону
«+»
-быстрый и неформальный отбор претендента
-сокращение бумажно административной работы
-хорошо оценивается речь
«-«
-много работы
-не удобно
-не даёт возможности оценить внешний вид
Внешние источники
…
…
Работа с вузами
Дни карьеры
Государственное агенство занятости
Частное агентство по подбору персонала
СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
С.по О.П. – обмен информации между представителем орг. и кандидатом на вакантную должность
В ходе собеседования,представитель организации пытается предоставить собственное мнение по двум вопросам:
1.может ли данный кандидат работать
2.будет ли он работать в организации
\
Виды собеседования:
По кол-ву участвующих
-1Х1(1 представитель организации Х 1 кандидат)
-1Хнеск.кандидатов
-неск.представителейХ1кандидат
-неск.предст.Хнеск.кандид.
2. По типу информации кот получ в ходе собеседования
-Биографические – строится вокруг фактов из прошлой жизни и прошлого опыта.
Достоинством является то,что оно даёт возможность оценить кандидата и на основании этого можно определить чего он добьётся.
Недостатком является то,что не возможно оценить его состояние и мативацию.
-Ситуационное – 1 или неск.ситуаций; сотрудник,проводящий собеседование оценивает как сам результат,так и так и методы решения кандидата.
-Критериальное – интервью,во время которого кандидату задаются вопросы:что бы он делал в определённой ситуации,а его ответ оценивают с точки зрения определённых критериев.
«+» в использовании вопросов и методов оценки непосредственно связанных с проф деятельностью, которые отвечают на одни и те же вопросы
«-« ограничения оцениваемых качеств сотрудника, необходимость в тчательной подготовке для проведящего собеседования – сотрудника.
СТАДИИ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ОТБОРУ
Подготовка
Создание атмосферы давления
Основная часть\
Заключение
Оценка
…