1) Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

   Классические теории подразумевают технико-экономический подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства.

   В первой трети XX в. развиваются концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, формирование чувства значимости персонала.

   Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление чел ресурсами, теорию чел капитала и др. Концепция чел ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории чел капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, проф опыт, охрана здоровья, информация.

2) Наука об организации и управлении возникла в отраслях промышленного производства. Одним из основоположников ее является Фредерик У. Тейлор. Тейлор высказал мнение о том, что если в прошлом в решении вопросов организации и управления на первом месте стоял организатор, то ныне – выступает система «человек-машина». Однако в своей теории Тейлор упустил из виду очень важный момент: – психологию человека.

Огромный вклад в развитие теории менеджмента внес француз А. Файоль, который в своей работе «Общая и промышленная администрация» в 1916 году попытался ввести принципы Ф. Тейлора о функциональной организации предприятия в административное управление. Новым здесь было расчленение процесса управления на отдельные фазы. А. Файоль, как и Ф. Тейлор, стремился к достижению гармонии между производством и управлением, развивая корпоративный дух. Особое значение А. Файоль придавал человеческому фактору. Примерно тогда же независимо от Тейлора и Файоля научный подход к управлению применил К. Адамецкий в России

А. Смит фактически разрабатывал и конкретные аспекты научного управления, в частности концепцию контроля и расчета. Р. Оуэн в Англии воплотил многие управленческие идеи на практике, реализовав такие типично управленческие процедуры, как мотивация и воспитание. Известны и другие

И все же именно Тейлор и его соратники впервые разработали целостную и всеобъемлющую систему научного управления, положив начало науке управления. Ф.У. Тейлор не только положил начало науке управления, но и сразу же реализовал на практике её достижения.

Автором принципа, что в действительности производительность человеческого труда в конечном счете обусловливает не машина, а человеческая психология, является американский психолог и социолог Э. Мэйо. Он приводил такой пример, что если на предприятии работает женщина-мать, у которой заболел ребенок, то она уже думает не о работе, а о том, как вылечить ребенка. Естественно, производительность труда у такой работницы падает. Следовательно, руководителю предприятия, управленцам необходимо заботиться не только о рациональной организации труда в самом производстве, но и социально-бытовых условиях своих работников, о психологическом климате в коллективе.

3) Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.

Предприятие выступает на рынке труда в двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на террит рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства. Вполне естественно, что управленческие решения должны увязываться с возможностями предложения рабочей силы в регионе. Поскольку занятость персонала, условия его найма на работу во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. Наличие на рынке труда избытка рабочей силы по той или иной профессии создает условия для ужесточения требований со стороны работодателей.Реакция работодателей на рыночную ситуацию сказывается и на уровне оплаты труда, вызывая порой существенные изменения в дифференциации уровня заработной платы по профессиям и категориям персонала. Рыночный уровень заработной платы складывается под воздействием интересов работодателя (спрос) и работника (предложение труда).

Внут рынок труда на предприятии более управляем. Регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется чаще всего целенаправленно, а отнюдь не с помощью свободной конкуренции. Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На предприятии может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры. В качестве средств, используемых для регулирования факторов, влияющих на спрос и предложение, выступают правила, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки кадров, степени ориентированности ее на особенности рабочих мест, свои правила продвижения и квалификационного роста. Оказывает влияние и стиль управления.

Таким образом, решение проблемы занятости населения в регионе в значительной степени зависит от предприятий, так как именно здесь формируется спрос на рабочую силу и происходит создание новых рабочих мест. Предприятие должно приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в отношении найма и использования нанятой рабочей силы большую гибкость.

4) Учр представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели: обеспечение предприятия соответствующими кадрами; создание условий для макс реализации способностей работников.

Задачи: прогнозирование и планирование потребности в работниках; анализе спроса и предложения на рынке труда; привлечении, подборе и отборе кадров; подъеме эффективности выполняемых работ; повышении качества деятельности работников и организации в целом.

Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов. Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами: обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

сответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе; контроль со стороны руководителя, внедрение и использование современных технологий.

Выделяются следующие факторы позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами: профессиональная подготовка работников; компетентность и мотивация профессиональной деятельности; организационная среда реализации профессионализма.

5) На соврем предприятии организ труда имеет очень важное значение. Организация труда на предприятиях вкл систему мероприятий, напр на создание наиболее благопр условий для эффек использования раб времени, материалов и техники в интересах роста пр-ва, повышения производ-ти труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.

Основные элементы организации труда: разделение и кооперация труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест; установка распорядка рабочего времени; техническое нормирование труда; организация заработанной платы;

Гл задача организации труда: создание условий для неуклонного роста производительности труда. Повышение производительности труда является основным показателем технического прогресса и важнейшим источником роста народного благосостояния.

Одной из задач организации труда является укрепление трудовой дисциплины. Большое значение для укрепления трудовой дисциплины на предприятии имеют «Правила внутреннего распорядка».

Основным направлением д/улучшения организации труда: распределение рабочих по сменам, проведение инструктажа рабочих, повышение квалификации рабочих. Для повышения квалификации рабочих и освоения ими новой техники создаются: производственно-технические курсы, школы высококвалифицированных рабочих для обучения окончивших производственно-технические курсы. На предприятиях организуется также обучение дополнительным профессиям и специальностям, курсы целевого назначения для изучения новой техники, школы передового опыта.

6) Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принцип научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; социальное партнерство и демократизация управления; обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Админ методы управления персоналом Базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Экономические методы управления персоналом

Под ЭМ понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экон методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата, система выплат, надбавок, льгот и т.д, элементы социального обеспечения сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Социально-психологические методы управления персоналом

закл преимущ в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения псих методов можно отнести минимизацию конфликтов, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.