Управление деловой карьерой персонала

1.понятие и виды карьеры

2.практика планирования карьеры в организации

3.подготовка резерва руководителей

1

Управление карьерой персонала явл важнейшей функцией в современной практике кадрового менеджмента.

Деловая карьера – поступательное движение человека в какой-то сфере деятельности, изменение навыков, способностей и квалификационных способностей, размеров вознаграждения, достижение известности, славы, материального благосостояния в связи с продвижением вперёд по избранному пути.

Карьера применительна к профессиональной деятельности рассматривается как продвижение работника по ступеням служебной иерархии или как последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни (объективно), а так же восприятие самим человеком этих этапов (субъективно).

Профессиональная карьера, характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей проф деятельности проходит различные стадии развития, а именно:

-обучение

-поступление на работу

-профессиональный рост

-поддержка индивидуальных способностей

-уход на пенсию

Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационна карьера – развитие работника в рамке одной организации:

-вертикальная – подъём на более высокую ступень структурной иерархии

-горизонтальная – продвижение внутри организации путём перемещения в другую функциональную область деятельности (в работа в разных подразделениях но на одном и том же уровне), расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности с увеличением вознаграждения, либо выполнение роли на ступени, которая не имеет формального закрепления в структуре

-центростремительная – приближение к руководству организации.

Мотивы карьеры:

1.автономия – независимость и самостоятельность

2.функциональная компетентность – быль лучшим в своей профессии

3.безопасность и стабильность

4.материальное благополучие

5.управленчиская компетентность

2

Представляет собой разработку наиболее вероятной схемы замещения должностей для конкретного руководителя и специалиста за время его работы

Основным источником замещения должностей по иерархии является должностной рост от младших должностей к старшим с учётом стажа работы, результатов аттестации, развития подразделений.

В основе планирования лежит долгосрочная (5 лет) и текущее планирование потребности в управленческих кадров с учётом прогноза ситуации на рынке

Планирование по большинству должностей осущ по планам работы с резервом.

Индивидуальные планы развития карьера (карьерограммы), составляются руководителями и специалистами кадровых служб совместно с администрацией предприятия только по ключевым должностям и специальностям, а так же для перспективных работников.

Модели:

1.трамплин

2.лестница

3.змея

3

для своевременного и качественной подготовки специалистов заменой выбывающих создаётся резерв для выдвижения на руководящие должности.

Резерв для выдвижения – контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей и специалистов обладающих способностями к руководству, отвечающих требованиям предъявляемых к руководителям соответствующего уровня, подвергшихся тщательному предварительному отбору и прошедших целевую управленческую подготовку.

Резерв нужен для способствования организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период их профессиональной адаптации к новой должности и обеспечивает непрерывность процесса.

Правовой основой является Указ президента «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»

Типовая структура положения о работе с кадровым резервом:

1.общее положение

2.общие принципы подбора кандидатов в резерв

3.порядок и методика формирования резерва

4.планирование и организация работы с резервом (на 2 года)

5.состав резерва (списки)

11.05.2012

Формирование резерва: Осуществляется выполнением нескольких этапов:

1.подготовительная работа

2.оценка качеств всех работников экспертной группой

3.выделение в резерв кандидатов получивших лучшие оценки, результат работы которых соответствует требованиям предъявляемым к должностям

4.принятие решения о включении этих работников в резерв

При оценке и подборе в резерв учитывают основные позиции:

1.оценка потенциальных возможностей кандидата занять определённую должность

2.учёт результатов изучения специалиста на основе личного общения с ним и отзывов не посредственных руководителей, коллег и подчинённых (если такие имеются)

3.результаты изучения личного дела

4.умственный и физические возможности по данным тестирования

5.умственные и физические нагрузки по данным психо- и физиоанализа

6.ответственность (по должностным инструкциям)

7.условия труда по материалам социологического исследования

В отечественных организациях для такой работы разработан специальный экспертный лист с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Решение о включении в резерв принимаются руководителем предприятия по результатам его личного собеседования и собеседования членов аттестационной комиссии с кандидатом.

После утверждения списков всем кандидатам объявляют от зачислении их в кадровый резерв на определённые должности. Этот список доводится до сведения всех работников.

Состав резерва в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа.

Оценивается деятельность каждого кандидата за истёкший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении.

По результатам такой ежегодной статистике составляется на каждого специалиста и рук характеристика.

Исключение может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетворительный показатель работы, слабая работа по повышению собственной квалификации, недисциплинированность и др.

Планирование организация работы с резервом: Работа с резервом кадров ведётся и на короткий и на длительный периоды, Главная задача планирования –сохранение и развитие кадрового потенциала.

Для улучшения работы специалистов и контроля за деятельностью для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации на 2 года. В этом плане предусматриваются сл формы работы:

-решение производственных, технических и эк вопросов

-анализ причин и недостатков на производстве и разработка предложений по их устранению

-командирование специалиста на другие предприятия по стажировке

-стажировка на должность на которую зачислен в резерв сотрудник

-участие в работе, семинарах, конференциях

-использование кандидата на преподавательской работе

-обучение на факультетах повышения квалификации, школы бизнеса, зарубежные командировки.

Организационная культура и управление персоналом

1.понятие и виды организационной культуры

2.формирование поддержание организационной культуры

3.национальные модели управления персоналом

1

Организационная культура – система разделяемых трудовым коллективом ценностей, верований, убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующее поведение людей в сфере трудовой деятельности.

Организационная культура - она выражает уровень соц интеграции и проф зрелости коллектива в процессе достижения целей организации.

Эта среда – атмосфера, в которой мы прибываем.

К видимой части орг культ относятся такие как:

-официально провозглашённая миссия,

-цели организации,

-её структура,

-технология управления,

-стиль управления

-система оплаты и стимулирование труда

-мероприятия и ритуалы

К невидимой части относятся:

-многочисленные неформальные аспекты жизни организации

-общепринятые правила

-нормы

-традиции поведения

-общения

-отношение к труду, собственности и организации в целом

Мен-т делит культуры на сильные и слабые.

Сильная культ демонстрирует высокое согласие персонала по поводу того ради чего существует организация.

Есть так же высокая и низкая культура. различаются ценностями лежащими в культуре организации.

Формирование орг культ: -традиционно основателем организации закладывается

-философия организации – представления о том какой должна быть огр-я и как она должна работать (философия орг - это концентрированное выражение ключевых ценностей, определяющих характер и принципы деятельности предприятия)

-миссия организации

-кадровая политика

Методы формирования и поддержания орг культуры:

1.формирование → 2.поддержание → 3. увольнение

(2):

-то, чему менеджеры уделяют внимание

-реакция рук-ва на организационные кризисы

-моделирование ролей и обучение

-критерий наград и статусов

-критерий подбора и продвижения

-организационная символика и обряды

Форма через которую осущ производство и воспроизводство – это обряды и ритуалы, которые должны подчеркнуть особую важность событий.

Изменение культ организации:

С течением времени происходи под воздействием ряда обстоятельств.

Изменения когда:

1.когда необходимо повышение эффективности деятельности орг-ии и морали

2.изменение миссии орг

3.усиление м\н конкуренции

4.значительные технологические изменения

5.быстрый рост орг-ции

6.поглощение или слияние организаций

Под воздействием эк и соц развития общества, ценности которые сост основу орг культуры – меняются, а именно, из практики уходят ценности, как : дисциплина, власть, централизация, иерархия.

А на смену приходят другие порождённые интеллектуализацией труда и гумманизацией управления, а именно: самоуправление, коллективизм, ориентация на потребности раскрытия личности, творчества, способность идти на компромиссы.

Этапы связанные с изменением орг куль:

1.работа по изменению и изменению орг культ, предполагает последовательные решения сл задач:

-комплексный анализ сложившейся орг культ по всем её структурным элементам

-разработка эталонной модели орг культ, основанной на ценностях, нормах и принципах, вытекающих из новой стратегии орг-ии

-создание механизма практической реализации модели включающего комплекс мероприятий по социализации трудового коллектива в новом культурном пространстве

18.05.2012

Функции орг культ:

1.интегрирующая – объединяет людей, формирует общую психологию, чувство принадлежности к организации и гордости за неё.

2.регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения в коллективе, взаимоотношение сотрудников, что уменьшает возможность конфликтов и является гарантией стабильности.

3.адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и организации. Она реализуется через общие нормы поведения, участвую в совместных мероприятия придерживаясь одинаковых способов поведения люди легче находят контакт.

4.обеспечивает формирование имиджа организации. Как результат синтеза людьми отдельных элементов культуры нечто целое присущее этой компании.

Основные типы организационных культур:

1.Бюрократическая – характеризуется регулированием всех сторон деятельности фирмы на основе документов, чётких правил, процедур. Оценкой и продвижение персонала по формальным критериям. Источником власти является – собственности или высокая должность.

2.Предпринимательска – свойственна организациям, которые развиваются и где ключевую роль играют новаторство и творческая активность персонала. Удовлетворение потребности людей в развитии и совершенствовании. Управление - вера в руководителя, его знания и опят

3.Административная – присуще крупнейшим фирмам, а так же гос учреждениям. В этой культуре во главу ставиться не столько прибыль или успех, сколько минимизация риска и стабильность существования. Отличает её бюдркратиеский характер, формальный подход, неспешность принятия решения, и ориентация на должности.

4.Инвестиционная – свойственна крупным фирмам и банкам. Она поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанные в крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределённости, когда не возможна быстрая отдача. Большинство решений принимается централизованно и на основе проверки.

5.Культура власти (для зарождающихся компаний) источник – владение ресурсами. Для такой культуры характерно – строго иерархическая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, которые подавляют инициативу и жёсткий контроль над всем. Успех опред квалиф руководителя, своевременное выявление проблем и умение их решать.

Характер влияния нац культуры на культ организации.

образование		семья		религия
экономика		организационная культура		политика
здоровье				социализация
		отдых

Система семьи – вырабатывает образцы поведения необходимые в дальнейшем для выполнения различных ролей в организации. П: по статусу, по полу, по возрасту

Религиозная система – духовные средства обеспечения смысла и мотивации действия людей определяет мораль и доминирующие ценности в обществе и в дальнейшем на эти ценности ориентируются организации.

Политическая система – преимущественно используется для поддержания порядка в стране.

Система социализации – определяет принципы группирования людей в данном обществе.

Система отдыха – пути социализации через использование свободного времени. Одни культуры ориентируют внимание на спорте, другие на танцах, 3-и на зрелищах.

Система здоровья

Экономическая система – способ с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги, при этом возможны индивидуальный, групповой или коллективные подходы.

Образование – система образования обеспечивает будущего сотрудника знаниями, навыками, ценностными ориентациями.

В зависимости от приоритетов каждая из составляющих оказывает влияние на формирование национальной культуры, которая влияет на культуру организации.

Национальная культура – основные духовные и исторические ценности, а так же особенности поведении людей в той и ли иной стране, которые формируют её принципиальные отличия от других стран, составляют уникальности и неповторимость её народа и общественного уклада по сравнению с другими странами.

Попытки изучения национальных особенностей ведутся давно и привели к описанию нескольких национальных моделей управления человеческих ресурсов. Наибольшей известностью пользуется исследование голландского учёного Е. Хофштеде. Он поводил исследовании. Его подход в изучении нац орг культ основан на 5ти переменных, а именно:

1.дистанция власти – степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Низкая степень – характеризуется относительным равенством в обществе.

2.индивидуализм или коллективизм – степень с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не члены группы. Высокая степень предполагает, что человек сам заботиться о себе и несёт за близких ответственность. Коллективизм – низкая степень индивидуализма. С детства прививается уважение и за этого они должны платить лояльностью

3.мужественность и женственность – отражает то, как люди данной культуры относятся к различным ценностям, П: настойчивость, самоуверенность, успех и конкуренция, высокий уровень работы почти везде ассоциируется с ролью мужчины, а такие ценности как жизненные удобства, поддержание тёплых личных отношений, забота о слабых – женственность.

4.стремление избежать неопределённость – опред как степень с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям (ясными чёткими правилами в противоположность не структурированным.

5.измеряется долгосрочной и краткосрочная ориентация в поведении членов общества – долгосрочная характеризуется будущим и проявляется упорствам, накоплением.

При всё многообразии нац культур имеются общие черты, которые присуще культурам преуспевающих компаний и в разных конкретных формах отражают содержание требований современных условий хозяйствования:

-динамичность

-стремление быть как можно ближе к потребителям

-предоставление большей самостоятельности работникам в решении производственных задач

-создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважения личности.

-использование стиля управления при котором акцент делается на делегирование полномочий и самоконтроль

-повышение качества трудовой жизни обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий капитал (улучшение условий труда, комфортный климат)

-культ учёбы и повышений квалификации работника через многочисленные внутренние и внешние программ развития творческого потенциала как главного фактора эффективности организации

-простая система управления и управленческий аппарат

Менталитет – склад ума, мироощущения формируемый историческим путём, он преобразовывает общечеловеческие ценности в индивидуальные и групповые с учётом особенности данной страны.

23.05.2012