- •Управление человеческими ресурсами
- •1 Тема: Региональный рынок труда
- •2. Динамика трудовых ресурсов
- •4. Социальные условия воспроизводства
- •5. Пути решения проблем трудовых ресурсов в условиях развития Арктики и освоения региона
- •2 Тема Концепция учр
- •1. Роль кадров в производственном процессе
- •2. Становление концепции учр
- •3. Содержание и сущность учр
- •Мотивация и результативность организации
- •2. Планирование потребностей в персонале.
2. Становление концепции учр
До 1910 – сложилась концепция научного управления
1911 – 1950 –годы сложилась концепция административного управления. Работник - человек экономический.
1950-1960 – концепция психологический человек
1960-1970 – работник – это профессиональный человек
1970-1980 – работник – социальный человек
1980-1990 – работник - развивающийся человек, идея непрерывного образования
1990-2000 – работник – предприимчивый человек
2000-2010 – концепция управления ЧР. Идея работник- человек команды.
сегодня – часть сложнейшего социального организма
3. Содержание и сущность учр
Журнал: консультант директора 2002 год, 7-9.
Иконическое моделирование
Три элемента:
управление персоналом, управление УЧР, управление человеческим капиталом.
Главная цель управление УЧР – добить преданности персонала фирме, главная мотивация труда.
Человеческий капитал – способность к этой работе.
Социальный капитал – солидарность работника.
1) Установление в организации – системы ценностей – главное - люди.
2) гарантированные справедливые отношения. Многоканальная связь с персоналом.
3) наем должен быть основан на ценности работника
4) безопасность служащего – гарантии на случай банкротства, неприятностей
5) пакет вознаграждений
6) самоконтроль
7) анализ персонала
Стратегия управления ЧР: имеет много уровней. Речь идет о перспективных целей развития
Человеческий капитал
1990 -12 больных детей, в 2010 за 45%.
Очень низкий адаптационный потенциал к реформам
Меры повышения рождаемости
улучшение условий жизни людей - 61 %
развитие ситсемы яслей, детсадов и системы образования ребенка
закон об абортах
Доля ЧР в национальном богатстве составляют 60%, на материальные активы - 20%, 16 % - природные ресурсы.
на уровне организации:
Квалификация: знание, навыки, способности.
Знания - проверенные практикой результаты познания действительности.
Навыки - личностные и межличностные качества + опыт
Базовые личностные качества: основные - читать, писать, говорить., жизненные - отношения с людьми, ключевые - управленческие, предпринимательские. Профессиональные - деловые коммуникации, использование чисел, информационных технологий, навыки работы в команде, языки, способность к самообучении.
Способности: коммуникативные, творческие, аналитические, критические, адаптивные, самосознание и самооценка.
Квалификация может быть избыточная, падает мотивация. Квалификация может быть значима в синергетическом контексте, в команде. В каждом подразделении в каждой организации имеется база квалификации.
Квалификация должна быть мобильной, то есть ее задают: частота использования.
Квалификация может быть чрезмерно концентрированна.
База квалификации имеет различные качества: есть те, кто умеет делать одно, а другой - другое.
Квалификация подвижна, она может передаваться от спеца к одной области к спецу другой области.
Часть квалификации неизвестна руководителям, это резерв для базы квалификации.
Руководители обладают особой квалификацией, они принадлежат к типу человек-человек.
В организации важна межличностная квалификация: знание межличностных процессов, умение…
Есть концептуальная квалификация.
2. Социальный капитал. Марк Грейбил. аспирант МГУ Человеческий и социальный капитал.
СК - социальные связи, контракты, отношения работников внутри организации и за ее пределами.
- повышение устойчивости организации, статуса и конкретно способности.
Содержание СК:
1) межличностные связи
2) отношения доверия
3) солидарность
4) готовность к кооперации и поддержке
5) умение работать в группе команде.
Функции:1) позволяет быстро, эффективно координировать деятельность людей
2) мобилизовывать персонал на достижение цели
3) позволяет обеспечивать оперативную передачуинформации
4) открывает возможность дополнительно контролировать поведении
Особенность СК - нарастание по мере потребления, чем больше пользуемся связями, тем больше становится знакомст, возможностей.
СК - увеличивает свою отдачу
6) сокращает расходы на контроль, обучение, адаптацию, информирование персонала.
Социальный потенциал - Социальный капитал + условия его наращивания
СП - характеристика ЧР компании, которая отражает суммарный потенциал и социальную сплоченности, солидарности и трудовой активности.
журнал Персонал-микс.
Цели использования работодателей соц. связей
- отслеживать ситуацию во внешней среде через своих людей
- получать новых потребителей, клиентов, сохраняя старых
- иметь неформальные, оперативные каналы информации
- поддерживать отношения с властными структурами
- поддерживать оптимальный уровень социального климата в коллективе
- обеспечивать социальный контроль в организации
- завоевывать преданность персонала фирме
Основа социального капитала - доверие.
Доверие снижает транзакционные издержки на переговоры. Способствуют совершенствованию информации, избавляет от излишних бюрократических звеньев.
Доверие проявляется в вере в добрые намерения, в компетентность и надежность партнеров. Вера = на реальных делах, отношениях, поступках.
Что дает СК персоналу:
1. в условиях неэффективной соц. защиты контакты позволяют поддерживать друг друга
2. действуют формы СП, которые помогают поддерживать системы жизнеобеспечения в условиях Севера
3. в условиях интенсивной миграции СК помогает этносам сохранять идентичность
4. способствует росту коллективных начал внутри организации
Роль персонала в увеличении ЧК и СК.
Новая задача - формировать особого рода ресурс: человеческий и социальный капитал.
Поведение работника в организации. Факторный анализ.
Ситуационный, структурный, функциональный, системный анализ.
1. Функции управления персоналом
2. Биологическая условность поведения.
3. Социальные предпосылки поведения.
Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера
Американская социологическая мысль. Мэртэр: Явные и латентные функции.
Парсонс. Функциональная теория изменения.
Красовский Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы
Поведение - свойственное живым существам взаимодействие со средой. Представляет собой системное единство физиологических и психологических компонентов, которое обеспечивают опережающие реакции на получение полезного для живой системы результата. Социальное поведение обеспечено социальной средой.
В поведении формируется и реализуется отношение человека к социальной и природной среде, и к себе.
Для менеджера важно понимать особенности личности с которой он имеет дело.
Персонал - совокупность ЧР, которыми обладает организация. У каждого руководителя свой объект, который не похож на другие.
Различия в каждом работник: биологические, психологические, социальные.
Функции управления:
- системно, планомерно, организованно воздействовать на формирование рабочей силы, как способности к труда
- ее распределении
- перераспределение ее.
- поддерживать и развивать качество рабочей силы
Типы управления персоналом: традиционный, рыночный, пострыночный.
Биологическая обусловленность человека.
Поведение человека - на врожденных инстинктах :выживание, сохранение рода, любознательности, самоорганизации, собсвенности.
Инстинкты - это программное поведение людей в обстоятельствах, угрожающих им, как биологическому виду. В реализации этих программ разум не участвует.
Этология - наука о поведении животных. Стадии научения животных: запечатление - импринтинг - фиксация в памяти отличительных признаков объекта. Вторая форма- закрепление- импрессинг - закрепление приобритенных в опыте образцов поведения.
Биологические качества связаны в возрасте, поле.
Социальные предпосылки поведения.
Персонал - это личности.
Личность, как объект и личность, как субъект.
Становление личности - от 3 до 5. Влияет:
На макроуровне (эк, пол, нравственные и бытовые факторы). Все эти факторы совершенно конкретны.
Личность - человек, способный жить среди людей.
Физическое. - Далее
Третий - знания, умения, навыки, компетенция.
Если есть все три, человек созрел.
Личность, как субъект, готовность проявить себя.
Потребности - первый уровень
Интересы - второй уровень
Ценности - третий уровень
Мотивация