1.2. Кругооборот основных фондов

Основные фонды (далее ОФ) - это средства труда, которые неоднократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на производимую продукцию частями по мере изнашивания.

По функциональному назначению основные фонды делятся на производственные и непроизводственные.

К производственным основным фондам относятся те средства труда, которые непосредственно участвуют в производственном процессе (машины, оборудование и т.п.), создают условия для его нормального осуществления (производственные здания, сооружения, электросети и др.) и служат для хранения и перемещения предметов труда.

В зависимости от степени воздействия на предмет труда основные фонды разделяют на активные и пассивные. К активным относятся те виды ОФ, которые непосредственно участвуют в производственном процессе, оказывают воздействие на предметы труда и вызывают изменения их формы или качественных параметров.

В геодезической отрасли активная часть

основных фондов составляет порядка 60%. Здания, сооружения, инвентарь относятся к пассивной части основных фондов. Состав и структура основных фондов геодезической отрасли в целом аналогичны составу и структуре фондов других отраслей, однако имеются и различия, например, в основных фондах геодезической отрасли более 30% (по стоимости) составляют измерительные и регулировочные приборы,

Учет и планирование основных фондов ведутся в натуральной и денежной формах.

Существует несколько видов оценок основных фондов, связанных с длительным участием их в процессе производства, изменением за этот период условий воспроизводства по первоначальной, восстановительной и остаточной стоимостям.

Первоначальная стоимость - это сумма затрат на изготовление или приобретение фондов, их доставку и монтаж. Она применяется для определения нормы амортизации и размеров амортизационных отчислений, прибыли и рентабельности активов предприятия, показателей их использования:

Фперв=Фприобр+ Фдост +Фуст,

где Ф приоб - стоимость приобретения основных фондов; Ф дост - затраты на доставку фондов Ф уст - затраты на установку, монтаж и наладку. Восстановительная стоимость - это затраты на воспроизводство сновных фондов в современных условиях, как правило, она устанавливается во время переоценки фондов.

В процессе эксплуатации основные фонды изнашиваются и постепенно теряют свою первоначальную (восстановительную) стоимость. Для оценки их реальной величины необходимо исключить стоимость изношенной части фондов. Это будет остаточная стоимость основных фондов, представляющая собой разность между первоначальной или восстановительной стоимостью основных фондов и суммой их износа.

где Ф к.р - затраты на проведение капитальных ремонтов за весь срок использования основных фондов, руб.;

На - норма амортизации, %;

Тф - срок фактического использования фондов, лет. Этот метод обеспечивает более точную оценку стоимости основных фондов, так как позволяет учесть степень их фактического износа.

Важным учетным показателем является среднегодовая стоимость основных фондов, т.к. в течение года она меняется из-за введения новых и выбытия изношенных ОФ.

где

Фперв. нач. года - стоимость основных фондов предприятия на

начало года;

Фвв - стоимость ОФ вводимых;

Фвыв - стоимость ОФ выводимых в течение года; к - число месяцев использования фондов в данном году.

Основные производственные фонды в процессе эксплуатации изнашиваются. Различают два вида износа -физический и моральный.

Под физическим износом понимается потеря средствами труда своих первоначальных качеств.

Для характеристики физического износа ОФ используется ряд показателей.

Коэффициент физического износа основных фондов, в%

Иф = (И/Фперв)·100% , где

И - сумма износа ОФ (начисленная амортизация) за весь период их эксплуатации;

Фперв — первоначальная или восстановительная стоимость основных фондов. Или

Иф = (Тф/Тн)·100%, где

Тф - фактический срок службы данного объекта ОФ;

Тн - нормативный срок службы данного объекта ОФ. Коэффициент годности ОФ (%) укрупненно характеризует их физическое состояние на определенную дату (%) ,

или

К г.ф=100%-К и.физ.

Эти формулы предполагают равномерное физическое изнашивание ОФ, что далеко не всегда совпадает с реальной действительностью, в этом заключается их основной недостаток.

Моральный износ - уменьшение стоимости оборудования под влиянием сокращения общественно необходимых затрат на их воспроизводство (моральный износ первой формы); уменьшение их стоимости в результате внедрения новых, более прогрессивных и экономически эффективных машин и оборудования (моральный износ второй формы).

Основным источником покрытия затрат, связанных с обновлением основных фондов, в условиях перехода к рыночным отношениям являются собственные средства предприятия. Они накапливаются в течение всего срока службы основных фондов в виде амортизационных отчислений.

Амортизация - постепенный перенос стоимости ОФ на выпускаемую продукцию. Сумма амортизации зависит от стоимости ОФ, времени их эксплуатации, затрат на модернизацию.

Отношение годовой суммы амортизации к стоимости ОФ, выраженное в %, называется нормой амортизации (На).

Величина амортизационных отчислений определяется различными методами: равномерным, равномерно ускоренным и ускоренным. В белорусской экономике применялся (и еще применяется) равномерный (линейный) метод амортизации, т.е. каждый год в стоимость продукции включается одинаковая часть стоимости ОФ. Пример 1.

Если На=10%, Фперв=10 тыс.руб., то Агод=10*10000/100%=1000 руб.

То есть при равномерном методе каждый год будет переноситься по 1000 руб. и вся стоимость будет перенесена за 10 лет

Относительность учета переносимой стоимости обусловлена рядом обстоятельств

Во-первых, равномерный метод предполагает, что к завершению срока службы ликвидационная стоимость равна 0.

Во-вторых, этот метод предусматривает равномерный износ ОФ за весь срок их службы.

Но в течение срока службы бывают простои оборудования, его поломка и неполная загрузка за смену, т.е. в реальном производстве оборудование изнашивается неравномерно и стоимость ОФ переносится на готовую продукцию неравномерно.

Еще один недостаток равномерного метода - отсутствие учета морального износа ОФ, который снижает стоимость изготавливаемых машин или уменьшает потребительскую стоимость за счет введения в эксплуатацию новых, более эффективных машин и оборудования. Это обусловливает досрочное выбытие устаревшей техники и приводит к ее недоамортизации, величина которой определяется по формуле

НА = (Фостат+ Рл) - Фл,

где НА - недоамортизированная часть стоимости ОФ, выбывших ранее истечения амортизационного периода, руб.; Фост - остаточная стоимость, руб.;

Рл - расходы, связанные с ликвидацией указанных ОФ, руб.; Фл - ликвидационная стоимость ОФ, руб

Кроме равномерного метода в мировой практике применяются методы ускоренной амортизации.

Среди методов ускоренной амортизации чаще всего за рубежом применяются метод по удвоенной норме и кумулятивный метод ("метод суммы чисел"), использующий арифметическую прогрессию. Рассмотрим метод по удвоенной амортизации.

Пример.

Фперв=10 тыс.руб., На=20%. Ежегодная амортизация составит:

10000*0,2

Следовательно, вся первоначальная стоимость ОФ будет перенесена на готовую продукцию за 5, а не за 10 лет (при На=10%).

Кумулятивный метод. Рассчитывается На путем деления числа лет оставшихся до окончания амортизационного периода) на кумулятивное число, представляющее собой сумму чисел членов арифметической прогрессии (от 1 до 10 при сроке службы в 10 лет) . Кумулятивное число составит:

(1 + 10)10 / 2=55.

Нормы амортизации будут равны:в первый год (когда осталось 10 лет службы ОФ)

10*100% / 55=18.18% ; во второй год 9*100% / 55=16.36% ;

1*100% / 55=1.82% .

При использовании этого метода в первые пять лет в фонде амортизации будет накоплено около 73% от стоимости машин, а через 8 лет около 95%, в то время как при равномерном - только 8 0%. Этот способ экономически более выгоден, особенно при учете морального износа.

В настоящее время получил распространение метод неравномерной амортизации, при котором большая часть стоимости оборудования включается в издержки производства в первые годы эксплуатации.

Например, в первый год - 50%, во второй - 30%, в третий - 2 0%. Это позволяет предприятию в условиях инфляции быстрее окупить сделанные затраты и направить их на дальнейшее обновление парка оборудования.

ОБОРОТНЫЕ ФОНДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, НОРМИРОВАНИЕ.

Материально-вещественную основу оборотных фондов составляют предметы труда, так же,

как и средства труда, они являются необходимым элементом производства товаров и оказания услуг, полностью переносят свою стоимость на продукт. В натуральной форме и по стоимости они участвуют только в одном производственном цикле. Поэтому их называют оборотными производственными фондами.

Оборотные производственные фонды предприятий состоят из трех частей: это производственные запасы; незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления; расходы будущих периодов.

Производственные запасы представляют собой предметы труда, подготовленные для запуска в производственный процесс, находятся на предприятиях в виде складских запасов. Состоят из сырья, основных и вспомогательных материалов, топлива, горючего, покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, тары, запасных частей для текущего ремонта основных фондов.

Незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления — это предметы труда, вступившие в производственный процесс: материалы, детали, узлы и изделия, находящиеся в процессе обработки или сборки, а также полуфабрикаты собственного изготовления, не законченные полностью производством в одних цехах предприятия и подлежащие дальнейшей обработке на другом рабочем месте.

Расходы будущих периодов — это невещественные элементы оборотных фондов, включающие затраты на подготовку и освоение новой продукции, которые производятся в данном периоде, но относятся на продукцию будущего периода.

Значение экономии оборотных фондов выражается в снижении удельных расходов сырья, материалов, топлива, побуждает к внедрению новой техники, совершенствованию технологических процессов, способствует улучшению использования производственных мощностей, увеличению производительности труда, снижению себестоимости продукции.

На предприятии выделяют показатели расхода материальных ресурсов и показатели уровня полезного использования материальных ресурсов.

Расход материальных ресурсов представляет собой их производственное потребление 1 Расход на производство означает все количество материальных ресурсов, затраченных предприятием на выполнение программы по выпуску продукции. Расходование материальных ресурсов осуществляется и на ремонт, обслуживание внутризаводского транспорта, обеспечение подсобного хозяйства, культурно-бытовое потребление.

Под общим расходом материальных ресурсов понимается потребление отдельных видов или всех материальных ресурсов на выполнение всей производственной программы в определенном периоде. Общий расход материальных ресурсов учитывается в натуральном выражении; суммарный расход различных видов материальных ресурсов учитывается в стоимостном выражении.

Удельным расходом конкретного вида ресурсов называется их средний расход на единицу произведенной готовой продукции, определяется как отношение всего количества материальных ресурсов, израсходованных на производство данной продукции в отчетном периоде, к количеству годных единиц этой продукции.

Для общей характеристики расхода материальных ресурсов на производство продукции служит показатель материалоемкости, оценивающий фактический расход материальных ресурсов на единицу продукции в натуральном и стоимостном выражении. Материалоемкость продукции измеряется удельным расходом материальных ресурсов на физическую единицу произведенной продукции (удельная материалоемкость) и величиной расхода нескольких видов материальных ресурсов в стоимостном выражении на физическую единицу производимой продукции (на 1 т, 1 куб.м., на млн.руб. и т.п.). При характеристике материалоемкости сложных, видов продукции применяют показатель расхода конкретных материальных ресурсов на единицу главного потребительского свойства, например, в машиностроении характеристикой материалоемкости может быть оценка материальных затрат на 1 т-км/ч перевозки грузов. В случае, если ни физический объем продукции, ни объем потребительского свойства нельзя выразить в одних единицах измерения и для продукции в целом, уровень материалоемкости может быть охарактеризован расходом конкретного вида материальных ресурсов в физических единицах на млн.руб. валовой, реализованной или чистой продукции в сопоставимых ценах.

Одной из главных задач предприятия является экономия материальных ресурсов, т.к. в структуре себестоимости продукции материальные затраты составляют большую часть издержек, а это, в свою очередь, влияет на величину прибыли.

Следует различать источники и пути экономии материальных ресурсов. Источники экономии показывают за счет чего можно достигнуть экономии. Пути экономии показывают каким образом, при помощи каких мероприятий может быть достигнута экономия. Под резервами экономии понимаются возникающие или возникшие, но не использованные возможности улучшения использования материальных ресурсов.

Резервы экономии материальных ресурсов подразделяются на три группы: народнохозяйственные, межотраслевые, внутрипроизводственные.

К народнохозяйственным относятся резервы, которые имеют важное значение для народного хозяйства и его отраслей: установление прогрессивных пропорций в отраслевой структуре промышленности, в добыче и производстве экономических, искусственных и синтетических видов сырья и материалов, совершенствование всего хозяйственного механизма в условиях рыночных отношений.

- К межотраслевым резервам относятся резервы, мобилизация которых зависит от установления рациональных производственно-экономических связей между ведущими отраслями промышленности. Распространяются в основном на взаимосвязанные отрасли промышленности, крупные промышленные комплексы. Это освоение новых эффективных способов и систем разработки полезных ископаемых, развитие специализации кооперирования и комбинирования в промышленности, повышение качества сырья и конструкционных материалов, развитие производства эффективных видов сырья и материалов и др.

К внутрипроизводственным резервам относятся возможности улучшения использования материальных ресурсов, непосредственно связанные с совершенствованием техники, технологии и организации процессов производства.

В зависимости от характера мероприятий основные направления реализации резервов экономии ресурсов в промышленности подразделяются на производственно-технические и организационно-экономические.

Производственно-техническим относятся мероприятия, связанные с качественной подготовкой сырья к его производственному потреблению, совершенствование конструкций машин, оборудования и изделий, применением более экономичных видов сырья, топлива, освоением новой техники, обеспечивающих максимально возможное уменьшение технологических отходов и потерь материальных ресурсов в процессе производства продукции е максимально возможным использованием вторичных материальных ресурсов.

К организационно-экономическим направлениям экономии материальных ресурсов относятся: комплексы мероприятий, связанные с повышением уровня нормирования и планирования материалоемкости промышленной продукции, разработкой и внедрением технически обоснованных норм и нормативов расхода материальных ресурсов; мероприятия, связанные с установлением предприятий характеризуют следующие показатели: коэффициент оборачиваемости, коэффициент загрузки оборотных средств, длительность одного оборота в днях.

Kоэффициeнт оборaчиваeмости (Ko) определяется как отношение объема реализованной продукции (Р) к среднему остатку оборотных средств (Со)

Ко = Р/Со

Этот коэффициент характеризует число кругооборотов, совершаемых оборотными средствами предприятия за определенный период или показывает объем реализованной продукции, приходящейся на 1 млн.руб. оборотных средств.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств — сокращение длительности одного оборота, результатом чего является их высвобождение. Продолжительность одного оборота в днях (В_о) рассчитывается делением числа календарных дней в плановом периоде (Д) на число оборотов оборотных средств в том же периоде (Ко):

Во = Д/Ко

При расчете продолжительности одного оборота число дней в году принимают равным 360, а в квартале 90. Чем больше оборотов совершают оборотные средства на предприятии за определенный период по сравнению с прошлым периодом или по сравнению с другим предприятием, тем эффективнее их использование.

Чем меньше продолжительность одного оборота, тем больше оборотов совершают оборотные средства за плановый или отчетный период, тем больше продукции можно произвести и реализовать при той же сумме средств или высвободить их для выполнения других задач. Средний остаток оборотных средств определяется за месяц как среднеарифметическая величина их на начало и конец месяца, за квартал — делением на три суммы трех среднемесячных остатков оборотных средств, за год — делением на четыре суммы всех среднеквартальных остатков. Определение относительного высвобождения оборотных средств в результате ускорения оборачиваемости (О_с) осуществляется по формуле:

Ос = (Рф Одп /Д)-Соф

где Рф — фактический объем реализации в оптовых ценах предприятия, млн.руб.; Одп— длительность одного оборота по плану, да.; Д — количество дней в периоде;

Соф — фактический средний остаток оборотных средств, млн. руб., отражает прямое уменьшение потребности в оборотных средствах.

Абсолютное высвобождение оборотных средств отражает прямое уменьшение потребности в них. В современных условиях одной из важнейших задач предприятия является ускорение оборачиваемости оборотных средств. На стадии создания производственных запасов — это применение экономически обоснованных норм запаса, приближение поставщиков сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий к потребителям; использование прямых связей, расширение оптовой торговли материалами и оборудованием, комплексная механизация, автоматизация погрузочно-разгрузочных работ на складах.

На стадии незавершенного производства — это ускорение освоения достижений научно-технического прогресса, развитие стандартизации, унификации, типизации; совершенствование форм организации промышленного производства, применение более экономичных конструкционных материалов; совершенствование системы экономического стимулирования экономного использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов.

На стадии обращения — это приближение потребителей продукции к ее изготовителям; совершенствование системы расчетов; увеличение объема реализованной продукции, выполненной по прямым заказам; изготовление продукции из сэкономленных материалов. Планируются оборотные средства путем разработки норм и нормативов оборотных средств непосредственно на предприятии.

2.4.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Трудовые ресурсы - часть населения республики, обладающая необходимым физическим развитием,знаниямиями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Рабочая сила-это совокупность (физических и умственных способностей человека, его способность к труду). Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он,

• создает стоимость больше, чем он стоит,

• без его привлечения невозможно осуществлять ни одно производство,

• от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования.

УП « Бел НИЦ Зем» был выполнен анализ реально сложившейся си­туации в области кадровой политики предприятий «Госкомимущества», данные которого были опубликованы в журнале « Земля Беларуси».

По их данным лучше всего положение с кадрами сложилось в ДУП «Проектный институт Брестгипрозем», который всегда отличался хорошей работой кадровой службы и не испытывал проблем с комплектаци­ей кадрового состава. В отличие от могилевских коллег, у которых эта проблема острее, несмотря на то, что основное учебное заведение по под­готовке инженеров-землеустроителей находится как раз в Могилевской области. Кадровая напряженность в УП «Проектный институт Белгипрозем» вызвана резким ростом объе­ма землеустроительных работ в сто­личном регионе и г. Минске, где в последние годы институт активизи­ровал свою деятельность. В первую очередь это связано с принятием Закона Республики Беларусь «О го­сударственной регистрации недвижи­мого имущества, прав на него и сде­лок с ним».

Достаточно серьезная проблема с обеспеченностью кадрами в об­ластных землеустроительных и геодезических службах (таковой признают ее 67,9% руководителей), в геодезических и картографичес­ких предприятиях (62,8%), в науч­но-исследовательской и иной дея­тельности (79,4%).

В среднем по системе «Госкомимущества» только 62,4% опрошенных оцени­вают количественный уровень уком­плектованности кадрами своих кол­лективов как нормальный, 33,6% считают, что кадров не хватает, и только 2,4% - что есть излишний персонал. Больше всего, по оценке респондентов (63,7%), нехватка кад­ров ощущается в управленческой деятельности. Здесь вариация оценок составляет от 45% в Брестской об­ластной, до 100% в Минской город­ской землеустроительной и геоде­зической службе. Оценка ситуации столичными коллегами подтверж­дается сравнительными данными других стран. Например, органы уп­равления, на которые возложены ана­логичные задачи и функции в г. Москве, имеют численность (в пе­ресчете на миллион населения или тысячу квадратных километров пло­щади города) в 2-3 раза больше, чем в г. Минске.

О существовании проблем с кадровой обеспеченностью земле­устроительных и геодезических служб свидетельствует и ситуация в Минской области. Здесь наблюда­ется отток специалистов районных служб, начиная с уровня начальни­ков до специалистов, закрепленных за сельскими советами. Причем пос­леднее характерно для столичного района и других пригородных зон. К основным причинам, которые на­зываются опрошенными, относятся низкий уровень зарплаты, сложность решения жилищных проблем, необ­ходимость выполнения дополнитель­ных обязанностей и поручений мес­тных органов власти и управления, не связанных с занимаемой должно­стью и т.д. Некоторые отмечают не­хватку кадров из-за сокращения зем­леустроителей в сельсоветах и объединения городской и районной служб.

Если рассматривать производ­ственную сферу, то меньше всего количественный дефицит кадров — в землеустроительном производ­стве, который отмечается в 13,7% анкет, а наибольший - в картогра­фическом. Так, в РУП «Белкартография» 75% руководителей счита­ют, что количество работников не соответствует объемам работ - кадров не хватает.

Действительно, проблема подготов­ки картографов в нашей стране в настоящее время актуальна. В УО «Полоцкий государственный универ­ситет» по специальности «геодезия» была объявлена специализация «кар­тография» , однако подготовка таких специалистов пока не ведется, а гео­графический факультет УО «Бело­русский государственный универси­тет» выпускает ежегодно только несколько географов со специали­зацией «картография». Специальная подготовка картографов высшей квалификации для проведения на­учно-исследовательских работ, педа­гогической или управленческой де­ятельности не ведется вовсе. Учитывая значение и роль картог­рафии в решении многих современ­ных общегосударственных задач эко­номики, науки, обороны и др., а также соответствующий рост объемов кар­тографического производства, следу­ет рассмотреть вопрос об увеличе­нии численности дипломированных картографов. При этом очевидно, что в условиях перехода картогра­фического производства на совре­менные компьютерные технологии необходимо повысить качество этих специалистов, ориентируясь на потреб­ности практики.

Заслуживает внимания точка зрения некоторых руководителей о том, что сложность формирова­ния профессионального коллекти­ва связана с нестабильностью на­грузки по бюджетным работам («то работы нет, то очень много»), что обуславливает, на наш взгляд, целесообразность совершенствова­ния долгосрочного и среднесроч­ного планирования в отрасли.

Большинство руководителей землеустроительной и картографо-геодезической службы республи­ки оценивают качественный уро­вень укомплектованности кадрами своего коллектива как удовлетво­рительный и хороший. Только 1,7% опрошенных считают, что не­удовлетворительна профессиональ­ная структура кадров, 0,7% - ква­лификационная, 1,2% -возрастная структура. Правда, и «отличных» оценок не много: 5,5%, 5%, 12,5% соответственно.

На наш взгляд, из отмеченных эк­спертами наиболее болезненной яв­ляется проблема смены поколений в условиях реформирования эконо­мики и самой службы. В ходе про­исходивших в 90-е годы преобразо­ваний эта проблема коснулась практически всех предприятий от­расли. Сокращение объемов произ­водства и, как следствие, сокращение численности работников, реструкту­ризация некоторых предприятий, со­здание новых отраслевых органов государственного управления, воз­можность создавать частные произ­водственные структуры привели к оттоку значительной части кадров, причем самых работоспособных и квалифицированных. В связи с этим в организациях были нарушены тра­диции по передаче опыта и техно­логий, контролю качества работ, по­вышению квалификации кадров и др. Пришлось набирать работников из других отраслей и увеличивать прием на работу молодых специали­стов, но решить названную проблему полностью оказалось достаточно сложно.

Большинство (78,4%) респон­дентов считают, что сотрудники, ко­торыми они руководят, в основ­ном соответствуют занимаемым должностям и выполняемым обязан­ностям, и только 14,1% отмечают противоположное. Среди основных причин несоответствия называются следующие: несоответствие специаль­ности базового образования выпол­няемым обязанностям (22,1%); низ­кая профессиональная квалификация, не отвечающая современным требо­ваниям (19,9%); личные (морально-психологические) качества, не позво­ляющие «работать в команде» и справляться с работой должным об­разом (15,8%).

Среди особых мнений о дело­вых качествах персонала можно вы­делить следующие: отсутствие дос­таточного опыта и небольшой стаж работы; нехватка узкоспециализиро­ванного образования, недостаток тех­нической и правовой подготовки молодых специалистов; высокая сложность некоторых задач; «неже­лание молодых работать»; «низкая стрессоустойчивость работников»; «отсутствие системного подхода, уме­ния видеть, как отражаются резуль­таты работы сотрудника на резуль­татах работы организации» и др. Здесь следует отметить, что только отдельные начальники районных землеустроительных и геодезичес­ких служб республики указали на то, что вынуждены иногда выпол­нять работу, не связанную с их дол­жностными обязанностями. Извес­тно, что до создания «вертикальной» структуры землеустроительных и геодезических служб эта проблема была достаточно серьезной.

Заслуживает вни­мания и мнение о том, что персо­налу при выполнении работ не хватает:

правовых знаний - общих зна­ний в области гражданского, адми­нистративного, уголовного, природо­охранного и иного законодательства (52% опрошенных); знаний земель­ного законодательства (25,9%); за­конодательства в области государ­ственной регистрации недвижимости (23%);

технических, технологических знаний - знаний современных тех­нологий, методик (42,4%); навыков работы на персональном компью­тере (32,4%); знаний «продвинуто­го» пользователя персонального компьютера, специальных программ, технологий и т.д. (32,9%); знаний психологии (20,4%) и экономики (18,2%).

В целом руководители придают большое значение вопросам профес­сионально-квалификационного со­става персонала, а также подготов­ке, переподготовке и повышению квалификации кадров. В связи с этим авторами собрана и проана­лизирована информация о кадрах по состоянию на 1 января 2005 г. по каждой организации, сферам деятель­ности и службе в целом. В обоб­щенном виде профессиональная структура персонала показана на ри­сунке1.3. Приведенные на рисунке специальности (специализации) по диплому в предлагаемом перечне, на наш взгляд, могут считаться базо­выми для службы. Следует отме­тить достаточно высокий удельный вес «других» специальностей в не­которых сферах деятельности. Так, в среднем по вертикали управле­ния 26,8% работников с высшим и 41,8%(!) со средним специальным образованием составляют именно эту категорию специалистов. В агент­ствах по государственной регистра­ции и земельному кадастру 47% специалистов имеют среднее специ­альное образование, и специальность 52,8% из них не входит в базовый перечень! Очевидно, что эта пробле­ма актуальна для всей службы.

К числу наиболее востребован­ных специальностей опрошенные руководители относят землеуст­ройство (27,1% респондентов), зе­мельный кадастр (26,1%), право­ведение (25,2%), геодезию (15,8%),

геоинформационные системы (12,2%). Причем большинство рес­пондентов оценивает подготовку специалистов в учебных заведени­ях, работающих на отрасль, на «удов­летворительно» и «хорошо». Напри­мер, уровень подготовки на землеустроительном факультете БГСХА 42,7% руководителей служ­бы считают хорошим, 23% - удов­летворительным, 6,7% - отличным и только 0,7% - неудовлетвори­тельным. Вместе с тем 75% опро­шенных среди основных проблем подготовки специалистов отмеча­ют слабую, отстающую от требова­ний производства техническую базу учебных заведений, 68,1% - недо­статочный уровень практических навыков у выпускников, более 30% - несоответствие учебных про­грамм и планов задачам управле­ния и производства в отрасли.

Уровень социальной защищен­ности членов каждого коллекти­ва в анкете было предложено оце­нить по нескольким составляющим. В основном удовлетворительным и хорошим считает большинство ответивших сложившийся уровень охраны труда и здоровья, реше­ния бытовых проблем. Зато почти половина респондентов (48,7%) не­удовлетворительно оценивают уро­вень решения жилищных проблем.

Анализ мнений о первостепен­ных направлениях кадровой рабо­ты представляет наибольший ин­терес. Ниже они приводятся в порядке убывания (в % к общему числу опрошенных):

Рис.1.3 Профессиональная структура землеустроительной и топографо-геодезической службы на 1 января 2005 г.

2.5.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Основными формами оплаты труда на предприятии являются сдельная и повременная.

Перед экономическими службами предприятий стоят задачи разрабатывать модели оплаты труда на основе единой тарифной системы. В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:

• размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

• заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

• оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата.

Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий груда работников.

Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники,

• тарифные сетки и ставки,

Тарифно-квалификационный справочник. Для оценки качества труда

все встречающиеся работы в соответствии с требованиями сложности, точности и ответственности за их выполнение распределяются на несколько групп - тарифных разрядов.

Для обеспечения единства тарификации работ и требований к рабочему при присвоении ему определенного разряда необходимо иметь единые, разработанные и утвержденные для отрасли квалификационные требования. Сборники, содержащие квалификационные характеристики по профессии отрасли, получили название тарифно-квалификационных справочников. В справочнике содержится комплекс профессионально-квалификационных характеристик, которыми должен обладать рабочий определенной профессии и разряда.

Тарифные сетки. Для дифференциации уровня оплаты труда по разрядам служит тарифная сетка, которая представляет собой совокупность (шкалу) тарифных разрядов и соответствующих им часовых ставок. Для каждого разряда предусмотрены тарифные ставки как для сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом, а разрыв в тарифных коэффициентах, соответствующий крайним разрядам сетки (первого и последнего) примято называть диапазоном тарифной сетки. Тарифные коэффициенты по разрядам прогрессивно возрастают, что стимулирует квалификационный рост кадров.

Тарифные ставки представляют собой абсолютный размер оплаты труда за единицу времени, выраженный в рублях. Тарифные ставки могут быть определены за, смену, месяц и соответственно называться часовыми, дневными и месячными. С помощью тарифных ставок, дифференцируется размер оплаты труда дня различных групп рабочих

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой размер зарплаты рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (работы) соответствующего качества. Условия применении сдельной формы оплаты труда:

-существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-наличие возможности точного учета объема выполненной работы;

-у работников существует возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;

-возможность технического нормирования труда.

Рекомендуется сдельную оплату не применять, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности. Сдельная форма имеет несколько систем:

• простая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• косвенно-сдельная и другие.

К достоинствам сдельной формы можно отнести прямую и ясную связь между усилиями работника и его зарплатой. К недостаткам - сложность и высокую стоимость обеспечения функционирования системы (нормирование каждой операции и учет индивидуальной выработки), а также отсутствие стимулов к. сотрудничеству. Расчет размера заработной платы определяется следующим образом:

заработная плата рабочего определяется его фактической

выработкой (Nф) и расценкой за единицу продукции (Ро)

где n - количество наименований изготовленной продукции.

Расценка определится по формуле:

где С_чт - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

t_H - норма времени на операцию (час).

Сдельно-премиальная система - это сочетание простой сдельной оплаты с системой премирования за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Косвенно - сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих непосредственно обслуживающих группу основных рабочих сдельщиков. При этой системе косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего будет определяться суммой косвенной заработной платы по всем обслуживаемым объектам:

-где Nф - фактическое выполнение задания по всем обслуживаемым

объектам;

Все системы сдельной формы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется как в том случае, когда члены бригады связаны между собой совместной работой.

ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата предприятия выплачивается из фонда оплаты труда (ФОТ), который образуется из доходов от реализации продукции.В состав ФОТ включаются:

• выплаты по заработной плате за выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок; тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда;

• надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, в том числе за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

• премии за производственные результаты;

• стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (форменная одежда, обмундирование) остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

• оплата в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) отпусков, дополнительных отпусков (компенсации за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, а также времени выполнения государственных обязанностей;

• единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за

стаж, работы на данном предприятии);

• оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемы рабочим и служащим; успешно обучающихся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, заочной аспирантуре;.

• оплата в соответствии с действующим законодательством за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

• оплата разницы между окладами, выплачиваемая при временном заместительстве;

Для определения плановой величины ФОТ из последующий период (месяц, квартал) предприятия могут использовать следующие методы планирования:• по нормативу зарплаты на единицу продукций (работ, услуг) в натуральном выражении;

• по нормативу зарплаты на один рубль объема продукции (работ, услуг);

• по нормативу за каждый процент прироста объема продукции

(работ);

• поэлементный расчет заработной платы;

• по удельному весу зарплаты в объеме продаж или стоимости, добавленной обработкой.

При использовании нормативных методов величина фонда зарплаты (ФОТ) определяется как произведение норматива и величины объема продукции (работ, услуг). При определении норматива исходят из действующих норм труда, тарифных ставок, должностных окладов, гарантирующих минимальную зарплату, а также уровень ценовой конкуренции, положение на рынке труда и финансовую сбалансированность предприятия. Основой для определения нормативов может служить поэлементный расчет зарплаты.

ФОТ подразделяется на часовой, дневной и месячный (годовой).

Фонд часовой зарплаты представляет собой оплату за фактическое время работы в часах, а также фактический выпуск продукции и

выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает:

оплату по тарифным ставкам и сдельным расценкам; премии сдельщикам и повременщикам: доплаты за работу в ночное время; доплаты не освобожденным бригадирам, за условия труда (отличающиеся от нормы); за обучение учеников;

дневной заработной платы включает фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день);

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной зарплаты, а также оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату времени выполнения государственных обязанностей, выплату выходных пособий, за выслугу лет.

Фонд зарплаты руководителей, специалистов, служащих, МОП и охраны состоит из выплат по должностным окладам и доплат за работу в ночное (вечернее) время.

труд рабочих функционально разделен, но они связаны конечными результатами работы

где Рбр - бригадная сдельная расценка, руб;

N - объем выполненной работы, шт.

Общий сдельный заработок бригады определится:

где С_чт - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

tн - нормативная трудоемкость в н/час.

Распределение коллективного заработка, начисленного по конечному результату, производится пропорционально фактически

отработанному времени каждым членом бригады.

Повременная форма заработной платы используется в том случае,

когда нет условий для точного определения корм времени и оплата

производится по фактически отработанному времени рабочим..

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствуют возможности увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• нет возможности для точного учета результатов работы. Повременная форма оплаты труда имеет три разновидности:

• простую;

• повременно-премиальную;

• окладную

• При простой повременной оплате размер заработной платы рабочею

• определяется тарифной ставкой и количеством отработанного времени (F_отр)

• ЗПповр=Pч-Fотр,

• где Р_ч - тарифная ставка соответствующего разряда.

• Повременную систему оплаты труда часто применяют в сочетании с премиальной, т.е. в виде повременно-премиальной системы. Заработная плата при этом состоит из повременного заработка и премии, которую начисляют по соответствующим нормативам за достижения количественных и качественных показателей в труде.

• Для оплаты труда АУП и ИТР используется окладная система. Характер труда данной категории работников предполагает применение повременной формы оплаты труда в виде должностного оклада. Месячные должностные оклады устанавливаются в соответствии со схемами должностных окладов. Схемы включают всe должности характерные для данной отрасли и размеры оклада.

• Для оплаты труда АУП и ИТР за рубежом, как правило, складываются из окладов (годовых), премий и бонусов, которые являются пакетами акций или их денежным эквивалентом. Эти поощрения связаны с конечными результатами работы фирмы (ее доходами). Часто фирмы используют так называемые, "отложенные премии" Они полагаются за создание новой продукции и других нововведений, но выплата таких премий откладывается на фиксированный срок (1-2 года). По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 14 в зависимости от коммерческих,

• результатов в течение данного времени, от поведения новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Вопрос об источниках повышения заработной платы и факторах, способствующих росту цены труда. В рыночной экономике не существует альтернативы такому источнику, как устойчивый рост производства товаров и услуг и спроса на труд. Известны и пути подъема реального сектора экономики: создание благоприятного инвестиционного климата и условий для предотвращения утечки за рубеж капиталов и квалифицированных кадров, снижение налогового бремени, государственная и общественная поддержка малого и среднего бизнеса, реструктуризация и точечная поддержка конкурентоспособных предприятий, использование огромного потенциала науки и образования, решительное наступление на коррупцию и теневые структуры, совершенствование управления экономическими и социальными процессами. Практика свидетельствует, что успех достигается при комплексном решении указанных проблем.

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной

платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.

Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.

Современный этап (90-е годы) характеризуется опыт активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.действенные методы

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

-разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

-основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

-заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка .

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления - деформация квалификационной структуры кадров. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов

располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТКС) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Ква­лификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает

заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30—40% заработка.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США -

оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

-стимулирование роста производственных показателей;

-стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой — на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же. где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договоры о заинтересованности, введенные в действие постановлением правительства в 1986 г. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

1. оплата за индивидуальную выработку;

2. зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10—50%, особенно уработников торговли;

3. оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и все более - от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

4) форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная - зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника-с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в «натуре» и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1. привлечение и отбор кадров при найме;

2. систематическую аттестацию кадров; 3)закрепление кадров на предприятиях;

4)создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1. Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.

2. В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод-оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным и со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда — последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышении квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь.

2.6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА И МЕТОДЫ ЕЕ ИЗМЕРЕНИЯ.

Экономическая эффективность означает результативность производственной деятельности, соотношение между социально-экономическими результатами и затратами труда, ресурсами, экономическая эффективность показывает достигнутый уровень развития производственных сил и степень их использования.

Следовательно уровень эффективности определяется сопоставлением двух величин:

• Экономического эффекта

• Производственных затрат и ресурсов.

Показатели экономической эффективности показывают, ценой каких затрат достигнут эффект.

Экономический эффект выражается системой показателей характеризующей: объемные, конечные и социально-экономические результаты.

Объемные (количественные) –отражают объем выполненной работы – нормативная стоимость обработки (ЭВМ), объем ТГР, объем СМР.

Конечные - характерезуют качественные результаты производственно – хозяйственной деятельности на всех уровнях – национальный доход , прибыль хозяйственный доход, экономия от снижения себестоимости и т.д.

Социально – экономические – рост реальных доходов, рациональное использование трудовых ресурсов и т.д.

При оценке эффективности большое значение имеет фактор времени. При определении эффективности затраты разделяются на текущие и единовременные.

Текущие - производятся постоянно в течение года и представляют собой затраты живого труда (заработная плата) и потребляемых средств производства (энергия, основные и вспомогательные материалы, амортизация).

Единовременные затраты - это капитальные вложения на создание основных и прирост оборотных фондов, которые реализуются единовременно до начала ввода в эксплуатацию.

К ним также относятся затраты на научно – исследовательские и проектно – конструкторские разработки и освоение новой продукции. Эти затраты долгое время не дают полного эффекта. Размерность первых – руб./год, вторых – руб.

Главные признаки оценки эффективности - рост ПТ. Критерии оценки в масштабе государства – национальный доход, в масштабе предприятия – рост прибыли рентабельности.

Экономическая эффективность определяется для:

1. Выявления и оценки уровня использования отдельных видов затрат.

2. Для технико – экономического обоснования и отбора наиболее оптимальных вариантов различного рода производственной возможностей (совершенства технологий, воспроизводство основных фондов)

В зависимости от этих задач различают общую (абсолютную) и сравнительную экономическую эффективность

Общая (абсолютная) эффективность исчисляется за определенный промежуток времени и характеризует общую величину экономического эффекта в сопоставлении с размером затрат и ресурсов в отдельности и в совокупности.

Для этого расчета рассчитывают дифференцированные и обобщающие показатели.

Дифференцированные показатели характеризуют эффективность использования затрат в отдельности. к ним относятся:

1. Трудоемкость . Отображает затраты труда к объему производства

Т_с=

Т_з – отработанные дни

О – объем производства

2. Материалоъмкость Величина потребленных предметов труда в расчете

на единицу продукции

М_с=

М – стоимость материалов

Сравнительная эффективность рассчитывается на основе сопоставления технико – экономических показателей по двум или более вариантам задачи и применяется для выбора оптимального варианта, выявления его преимуществ.

Если один из сравнительных вариантов требует меньше капиталовложений и одновременно обеспечивает более низкую себестоимость, то при прочих равных условиях он признается более экономичным. Однако нередко снижение себестоимости требует больших капиталовложений.

При варианте с большими капиталовложениями К₂>К₁ и меньшей себестоимостью С₂<С₁ рассчитывают срок окупаемости (Т) ил коэффициент сравнительной эффективности (Е)

При этих условиях Т<Т_н и Е>Е_н наиболее экономичным признается вариант, требующий дополнительных вложений и наоборот.

На практике для отбора оптимального варианта(особенно если их более двух), применяется формула приведенных затрат (совокупность текущих и единовременных затрат, приведенных к одной размерности.

З=С+Е_нК_у

Где З – приведенные затраты

С – себестоимость продукции

К_у – удельные капиталовложения в производственные фонды

Е_н – нормативный коэффициент производственной эффективности.

Если учесть, что:

,

то, как видим из формулы, затраты рассчитаны на год.

3. Фондоемкость Величина производственных фондов (основных и

оьбротных)на единицу продукции

Ф_с=

4. Фондоотдача :

Ф_о =

5. Объем продукции на величину фондов

Ф_о

Чем ниже 1,2,3 показатели, тем выше ПТ и фондоотдача.

Обобщающие показатели – позволяют более полно и во взаимосвязи учесть многие факторы, оказывающие влияние на эффективность.

А_о по народному хозяйству :

1. Производительность общественного труда (отношение национального дохода к численности работников НД/Ч)

2. Производство национального дохода на рубльзатрат НД/С

3. Коэффициент общей эффективности Э_о (отношение национального дохода к среднегодовой стоимости основных фондов НД/Ф_с)

по предприятию:

1. Затраты на рубль товарной продукции (З_р) – отношение себестоимости к величине продукции С/О

2. Рентабельность производства – Р_п – отношение прибыли к сумме основных фондов и нормированных оборотных фондов.

3. Рентабельность продукции – отношение прибыли к себестоимости за вычетом зароботной платы затрат.

Р_п=

4. Итоговый – относительная экономия живого труда (относительное высвобождение численности работников)

Э_т=И_б*К_в-И_о

Где: И_б – численность в базовом периоде

И_о – численность в отчетном (плановом)

К_в – индекс роста объемов производства.

Занимает основное место в системе показателей. При расчете эффкктивности размер капиталовложений сопоставляется не с полной величиной экономического эффекта, а лишь с его приростом, так как в результате капиталовложение обеспечивается приростом основных фондов, но порой обуславливает прирост эффективности.

1. Капиталоемкость продукции (К_с) отношение капиталовложений к приросту выпуска продукции.

К_с=

Характеризует размер капиталовложений на единицу прироста продукции (удельные капиталовложения).

2. Коэффициент капиталовложений (обобщающий показатель) Е_к

Е_к=

Где: ΔД – прирост национального дохода, прибыли

К – капиталовложения.

Рассчитывается по п/х и отрасли

Е_к сравнивают с 0,16 (нормативом эффективности)

По вновь строящимся предприятиям коэффициент эффективности определяется по формуле :

Е_к=

Где: Ц – стоимость продукции в оптовых ценах

С – себистоимось

К – сметная стоимость объекта.

3. Рентабельность капиталовложений (по предприятиям) Р_к

Р_к=

Где: ΔП – прирост прибыли

К – капиталовложение, давший этот прирост.

4.Показатель срока окупаемости Т_ок – это сопоставление капиталовложений с годовой прибылью или экономией себестоимости.

Т_ок=

Для расчетов сравнительной эффективности Е_н=0,15 Т_н=6,7_года

Это значит, что каждый рубль дополнительных капиталовложений должен принести не менее 15 копеек прибыли.

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятия

₂=(З₁-З₂)*А₂

З₁, З₂ - приведенные затраты единицы продукции.

А₂ - объем продукции (годовой) после внедрения.

В условиях полного хозрасчета определяется хозрасчетный эффект.

Э_х=(П₂-П₁)-Е_нК_т

П₂,П₁ – прибыль после внедрения мероприятия.

К_т – кап. затраты на оргтехмероприятия.

При определении сравнительной эффективности фактор времени учитывается в тех случаях, когда капиталовложения реализуются в течении ряда лет, а так же если результаты производства меняются по годам. Чтобы сравнить капиталовложения реализуемые в разное время их приводят к единому моменту времени. Для этого применяют коэффициент приведения (К_п)

К_п=(1+Е)^t

Е – норматив приведения единовременных затрат (8-10%).

t - число лет, отделяющие затраты и результатыданного года от начало расчетного года.

При приведении капиталовложений к начальному моменту (первому году) капиталовложения делятся на коэффициент, к конечному – умножается на коэффициент.

3.МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ

Практическая работа №1

Тема: Нормативная литература, используемая при экономических расчетах в геодезическом производстве

Цель работы: научиться подбирать и давать характеристику нормативной литературе, используемой при нормировании и сметно-финансовых расчетах в топографо-геодезическом производстве.

Содержание задания и порядок выполнения.

1. Ознакомится с предлагаемыми видами нормативной литературы, регламентирующей нормирование и сметно-финансовые расчеты в топографо-геодезическом производстве.

2. Сделать характеристику предлагаемой литературы по образцу

Таблица 1

название нормативного документа	год издания	предназначение	какие нормативы учитываются	какие нормативы рассчитываются дополнительно	применение повышающих коэффициентов (нормативные письма и приказы министерств)	примечания
1	2	3	4	5	6	7

3. Сделать сравнительный анализ нормативной литературы и выводы.

Практическая работа №2

Тема: Расчет норм труда, оптимальной загрузки бригад по трудовым показателям.

Цель работы: научится рассчитывать нормы времени и нормы выработки при работе нивелирами с компенсаторами на нивелировании I класса; решить задачи по определению средней нормы выработки, процента выполнения норм, производительности труда; научиться рассчитывать месячную норму выработки на производство топографической съемки и создание плановых геодезических сетей.

Содержание задания и порядок выполнения.

Под нормированием труда понимают метод определения нормы времени, т.е. времени необходимого для выполнения той или иной работы в данных организационно- технических условиях на основе эффективного использования условий производства и применения передовых методов организации труда.

Под нормированием труда понимают метод определения нормы времени, т.е. времени необходимого для выполнения той или иной работы в данных организационно- технических условиях на основе эффективного использования условий производства и применения передовых методов организации труда.

В практике нормы определяются либо через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы (нормы времени, нормы численности), или же через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени (нормы выработки, нормы обслуживания). Использование тех или иных видов норм определяется конкретными условиями производства. Наиболее распространенными видами норм являются давно применяемые нормы выработки и нормы времени. Технически обусловленной нормой времени (Н_вр) называют время (в часах, минутах, днях), необходимое и достаточное для выполнения данной работы (в принятых единицах измерений) при определенных организационных условиях, полном использовании производственных возможностей оборудования и передовой организации труда.

Норма выработки (Н_выр) представляет собой объем работы (в принятых единицах измерения), который должен быть выполнен в течение рабочего времени (в минуту, день, час) при определенных организационно- технических условиях. Эти основные нормы являются взаимно обратными величинами

Н_выр═1∕ Н_вр; Н_вр═1∕ Н_{выр (1)}

При нормировании устанавливают нормы для выполнения тех или иных производственных процессов и нормативы времени на отдельные операции, из которых эти процессы складываются. При этом вводят такие понятия как рабочее время, нормируемое рабочее время, ненормируемое рабочее время. Нормируемое рабочее время подразделяют на

• время подготовительно-заключительной работы (Т_пз)

• время оперативной работы (Т_оп)

• время перерывов на отдых (Т_отд)

• время технологических перерывов (Т_пт)

Под рабочим временем понимают установленную продолжительность рабочего дня (смены). Время обеденного перерыва в рабочее время не включают.

К нормируемому рабочему времени относят такие временные затраты, которые необходимы для выполнения производственного процесса. Оно входит в состав технической нормы времени.

К ненормируемому рабочему времени относят различного рода потери времени

Время подготовительно- заключительной работы необходимо для приема и сдачи смены, получения задания и материалов, ухода за рабочим местом, сдачи готовой продукции и др.

время оперативной работы – это время для выполнения всех операций, входящих в данный нормируемый процесс.

Время технологических перерывов - для затрат времени, предусмотренных технологическим процессом. В норму времени входит часть времени технологического перерыва, в течение которой исполнитель не занят на других операциях, или он должен присутствовать и наблюдать за правильностью течения данной операции.

Время перерывов на отдых – время установленных перерывов в работе. Величина этого времени зависит от условий и характера труда исполнителя.

Для установления норм времени и выработки для топографо-геодезических работ применяется способ фотохронометражных наблюдений.

Этот процесс состоит из следующих этапов:

а) нормируемый процесс расчленяется на операции и определяются затраты времени на каждую операцию (Т) в течение всего рабочего дня;

б) по каждой операции составляются ряды из всех замеров t_n , которые учитывают категории сложности;

в) далее рассчитывают норматив времени на каждую операцию по формуле

; (2)

г) устанавливают, сколько раз каждая операция должна повторяться при выполнении всего процесса работы, т. е. определяют коэффициент перехода от норматива времени на операцию к нормативу времени на процесс;

д) определяют норматив времени по каждой операции на единицу нормируемого процесса по формуле

; (3)

е) определяют оперативное время на единицу нормируемого процесса

; (4)

ж) устанавливают норматив времени на подготовительно-заключительные работы, на технологические перерывы, на отдых, выраженные в процентах

, (5)

Норму выработки определяют по формуле

, (6)

где Т_см - продолжительность рабочего дня в часах.

Задача 1. определить нормы времени и выработки на нивелирование I класса II категории трудности нивелиром Ni-004. В качестве исходных данных взять хронометражные наблюдения, произведенные на трассе нивелирования в10+N км, при среднем числе штативов на 1 км-10+N, где N- номер варианта. Затраты времени на операции приведены в таблице 2

Таблица2-Хронометражные наблюдения

№ п\п	операции	единицы измерений	затраты времени в мин.
			на единицу измерения	на 1км хода
1	установка нивелира и приведение его в рабочее состояние	установки	1,2
2	отсчеты по рейкам	штатив	4,1
3	контрольные вычисления, составление ведомости и схем ходов, оформление журнала I класса	штатив	3,0
4	отыскание на местности знаков, подлежащих нивелированию, и зарисовка их в журнале	знак	-	2,3
5	опознавание , накол и оформление на снимке или карте места расположения репера	репер	-	1,9
6	Переходы с точки на точку	переход	1,08

При расчетах примем время, затраченное на подготовительно-заключительные работы -10% от всего оперативного времени, а время на отдых-5%.

Если объект, на котором производят топографо-геодезические работы, имеет различные категории трудности, рассчитывают среднюю норму выработки, как средневзвешенную величину из всей нормы:

, (7)

где О_n – объемы работ на участках с разной категорией трудности.

Задача 2 . На объекте необходимо заложить 15+N грунтовых реперов со II,III, IV,V категориями трудности, Определить среднюю норму выработки в день. Расчеты выполнить, заполнив таблицу 3

Таблица3

Категория трудности	количество реперов на участке	норма времени
II
III
IV
V

При расчете процента выполнения норм можно использовать или норму времени, или норму выработки. Расчет может производиться для одного исполнителя, или для бригады. Для вычисления процента выполнения норм времени, следует всю работу, выполненную или исполнителем, или бригадой, перевести в человека- дни и сопоставить с фактически затраченным временем.

%, (8)

где В_вр - процент выполнения норм времени, Т_в - количество нормированного времени, Т_ф -фактически затраченное время

Задача3. Определить выполнение норм в месяц партией, выполнившей следующие виды работ за 24 рабочих дня.

Таблица4

№ п\п	процесс работы	нормы			фактически
		состав бригады	на одного работника	на весь объем работ (чел\час)	состав бригады	выполненый объем в месяц	затрачено чел\час
	1	2	3	4	5	6	7
1	рекогносцировка
2	теодолитных ходов точности 1:2000
3	Техническое нивелирование по готовым теодолитным точкам
4	Предварительная обработка материалов теодолитного хода
5	Вычисление координат точек одиночного теодолитного хода
6	обработка журналов технического нивелирования
7	Вычисление отметок точек технического нивелирования
8	Тахеометрическая съемка в м-бе______ с высотой сечения рельефа________

Примечание: графа 7 получается умножением количества рабочих дней в месяц на фактическую численность в бригаде (графа 6 •24). Графа 4 определяется умножением состава бригады по нормам на объем работ и на норму времени в день (графа2 •графа 5• графа6). Найти сумму по графам 4 и 7. Рассчитать выполнение норм по формулам.

Процент выполнения норм выработки:

% (9)

После выполнения расчетов необходимо сделать выводы.

Исходные данные Таблица 5

Номер варианта	Объем тахеометрической съемки (км^2)	масштаб съемки	категория сложности	высота сечения рельефа	фактический состав бригады (человек)
1	10	1:5000	I	5м	3
2	9	1:5000	II	5м	3
3	8	1:5000	III	5м	3
4	7	1:5000	IV	5м	3
5	6	1:5000	V	5м	3
6	6	1:5000	I	2м	3
7	5	1:5000	II	2м	3
8	4	1:5000	III	2м	3
9	4	1:2000	IV	2м	3
10	3	1:2000	V	2м	3
11	5	1:2000	I	1м	3
12	4	1:2000	II	1м	3
13	3	1:2000	III	1м	3
14	3	1:2000	IV	1м	3
15	3	1:2000	V	1м	3
16	4	1:5000	I	1м	3
17	4	1:5000	II	1м	3
18	4	1:5000	III	1м	3
19	3	1:5000	IV	1м	3
20	3	1:500	V	1м	3
21	3	1:500	I	1м	3
22	3	1:500	II	0,5м	3
23	2	1:500	III	0,5м	3
24	2	1:500	IV	0,5м	3
25	2	1:500	V	0,5м	3

Практическая работа №3

Тема: Определение фонда оплаты труда бригаде за выполненные работы и его распределение между членами бригады различными способами

Цель работы: научится рассчитывать фонд заработной платы при аккордной форме оплаты труда ригаде5 исполнителей на топографо-геодезических работах. Научиться выполнять распределение ФОТ на основе тарифной ставки, с учетом КТУ и с использованием приработка.

Содержание задания и порядок выполнения.

1. Определить площадь топографической съемки для начисления заработной платы условной бригаде из четырех человек по следующим формулам:

, (10)

где - площадь топографических съемок в масштабах 1:10000-1:500, - номер варианта.

Кроме площади съемки исходными данными являются виды и масштабы съемок, высота сечения рельефа и категория сложности , приведенные по вариантам в таблице 6

таблица 6

№ варианта	h (м) при м-б 1:10000	категория сложности	h (м) м-б 1:5000	категория сложности	h (м) м-б 1:2000	категория сложности	h (м) м-б 1:1000	категория сложности	h (м) м-б 1:500	категория сложности	месяц выполнения работ
1	5	I	0,5	V	1	V	1	II	0,5	III	ноябрь
2	5	II	0,5	IV	1	II	1	I	0,5	V	август
3	5	III	0,5	III	1	I	1	IV	0,5	II	октябрь
4	5	IV	0,5	II	1	III	1	V	0,5	I	май
5	5	V	0,5	I	1	IV	1	III	0,5	II	апрель
6	2,5	I	2	V	2	V	0,5	II	0,5	III	июнь
7	2,5	II	2	IV	2	II	0,5	I	0,5	V	июль
8	2,5	III	2	III	2	I	0,5	IV	0,5	II	сентябрь
9	2,5	IV	2	II	2	III	0,5	V	0,5	I	март
10	2,5	V	2	I	2	IV	0,5	III	0,5	II	апрель
11	1	I	1	V	0,5	V	1	II	0,5	III	май
12	1	II	1	IV	0,5	II	1	I	0,5	V	июнь
13	1	III	1	III	0,5	I	1	IV	0,5	II	июль
14	1	IV	1	II	0,5	III	1	V	0,5	I	август
15	1	V	1	I	0,5	IV	1	III	0,5	II	сентябрь
16	1	I	5	V	2	V	0,5	II	0,5	III	октябрь
17	0,5	II	5	IV	2	II	0,5	I	0,5	V	ноябрь
18	0,5	III	5	III	2	I	0,5	IV	0,5	II	сентябрь
19	0,5	IV	5	II	2	III	0,5	V	0,5	I	август
20	0,5	V	5	I	2	IV	0,5	III	0,5	II	июнь
21	0,5	I	0,5	V	1	V	1	II	0,5	III	июль
22	0,5	II	0,5	IV	1	II	1	I	0,5	V	март
23	0,5	III	0,5	III	1	I	1	IV	0,5	II	май
24	0,5	IV	0,5	II	1	III	1	V	0,5	I	апрель
25	0,5	V	0,5	I	1	IV	1	III	0,5	II	октябрь

2. Определить объем съемочного обоснования по вычисленной площади съемки и полученным исходным данным. В объеме работ предусмотреть камеральную обработку съемочного обоснования. Перечень работ взять такой же, как в таблице 4. Результаты расчетов поместить в таблицу 7

Таблица 7

наименование работ	объемы работ по масштабам съемки
	1:10000 h=	1:5000 h=	1:2000 h=	1:1000 h=	1:500 h=

3. Рассчитать фонд оплаты труда. Вычисления выполнить в таблице 8

Таблица 8

наименование работ	масштаб съемки	единицы измерений	объем работ	расценка	фонд оплаты труда	примечания
1	2	3	4	5	6	7

4. Заполнить табель бригады ( таблица 9) Ответственным исполнителем должен быть сам студент, а остальные три человека - условные лица. Квалификации членов бригады принимаются следующие:

1. Инженер – 1 чел.

2 Техник -1 чел.

3. Рабочий II разряда -2 чел.

Началом работы в табеле для бригадира является дата , соответствующая его варианту, для каждой последующей квалификации дата устанавливается на 1 день позже предыдущей. Предусматривается два выходных дня в неделю.

Таблица 9

Т А Б Е Л Ь

учета рабочего времени за _________________месяц_____г.

бригады исполнителя__________________________

№ п\п	Фамилия, имя, отчество	должность	раз-ряд	Дни месяца									итого дней
				1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Иванов А.А.	инженер
2	Петров В.В.	техник
3	Сидоров В.А.	рабочий	II
4	Васильев А.Д	рабочий	II

Руководитель полевой бригады______________(__________) “__”_____2 г.

5. Рассчитать оплату труда повременно, на основе отработанного времени , действующей ставки первого разряда и тарифных коэффициентов.

Таблица 10

Должность	тарифный коэффииент	заработная плата по тарифу	заработная плата по тарифу за отработанное время
1	2	3	4

После заполнения таблицы 10 найти сумму заработной платы по тарифу за отработанное время на полевых ( ) и камеральных ( ) работах.

6. Выполнить распределение фонда оплаты труда на основе тарифной ставки

Рассчеты выполнить в таблице 11

Таблица 11

ФИО	Начислено по тарифу	Сдельная оплата труда			Полевое довольствие	Итого начислено
		полевое	камеральное	итого
Иванов А.А.
Петров В.В.
Сидоров В.А.
Васильев А.Д

Примечания: для рассчета заработной платы за полевые работы применяется коэффициент

, (11)

где - фонд оплаты торуда за полевые работы, - сумма заработной платы по тарифу за отработанное время на полевых работах.

Для рассчета заработной платы за камеральные работы применяется коэффициент

, (12)

где - фонд оплаты торуда за камеральные работы, - сумма заработной платы по тарифу за отработанное время накамеральных работах.

Полевое довольствие начисляется изъходя из норматива 40% от начисленного по тарифу.

7. Выполнить распределение фонда оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия ко всей заработной плате

Рассчеты выполнить в таблице 12

Таблица 12

ФИО	Начислено по тарифу	КТУ	Начислено с учетом КТУ	Сдельная оплата труда			Полевое довольствие	Итого начислено
				полевое	камеральное	итого
Иванов А.А.
Петров В.В.
Сидоров В.А.
Васильев А.Д

Примечания: для рассчета заработной платы за полевые работы применяется коэффициент

, (13)

где - фонд оплаты торуда за полевые работы, - сумма заработной платы по тарифу за отработанное время на полевых работах с учетом КТУ.

Для рассчета заработной платы за камеральные работы применяется коэффициент

, (14)

где - фонд оплаты торуда за камеральные работы, - сумма заработной платы по тарифу за отработанное время накамеральных работах с учетом КТУ.

Полевое довольствие начисляется изъходя из норматива 40% от начисленного по тарифу.

8. Выполнить распределение фонда оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия к приработку

Рассчеты выполнить в таблице 13

Таблица 13

ФИО	Начислено по тарифу	КТУ	Начислено с учетом КТУ	Сдельная оплата труда			Полевое довольствие	Тариф + сдельн оплата	Итого начислено
				полевое	камеральное	итого
Иванов А.А.
Петров В.В.
Сидоров В.А.
Васильев А.Д

Примечания: для рассчета заработной платы за полевые работы применяется коэффициент

, (15)

где - фонд оплаты торуда за полевые работы, - сумма заработной платы по тарифу за отработанное время на полевых работах с учетом КТУ.

Для рассчета заработной платы за камеральные работы применяется коэффициент

, (16)

где - фонд оплаты торуда за камеральные работы, - сумма заработной платы по тарифу за отработанное время накамеральных работах с учетом КТУ.

9. Рассчитать заработную плату исполнителей к выплате.

Рассчеты выполнить в таблице 14

Таблица 14

ФИО	Начислено	Льгота по подоходному налогу	З\п не облагаемая подоходным налогом	З\п к налого обложению	Подо ходный налог	Отчисления в фонд соц. защиты	к выплате
1	2	3	4	5	6	7	8
Иванов А.А.
Петров В.В.
Сидоров В.А.
Васильев А.Д

Примечание: при окончательном расчете необходимо учесть наличие детей и вычеты по подоходному налогу.

После выполнения работы необходимо сделать выводы

Практическая работа №4

Тема: Расчет экономических показателей предприятия. Расчет экономической эффективности внедрения новой техники.

Цель работы: Научиться расчету сравнительной экономической эффективности и экономического эффекта при внедрении новой техники

Задача 1. Рассчитать экономическую эффективность и сделать экономически обоснованные выводы о целесообразности использования для измерения линий электронного тахеометра «TRIMBLE 3305 DR» по сравнению со светодальномером «Блеск» при создании плановых геодезических сетей.

Содержание задания и порядок выполнения.

1. необходимо рассчитать заработную плату персонала при использовании приборов.

Таблица15- Расчет месячных ставок исполнителей

Квалификация и должность	Тарифные коэффициенты	Тарифная ставка ( руб.)	Премии (руб.)	Итого
Инженер
Старший техник
Техник
Рабочий II разряда
Главный специалист
Руководитель группы
Старший инженер

Примечание: в качестве основной заработной платы производственного персонала в час на камеральных работах берется часовая ставка инженера

Рассчет часовой ставки персонала ведется по принципу: итговая сумма заработной платы исполнителя делится на среднее количество отработанных часов в месяц ( 168 часов).

Таблица 16

Расчет основной заработной платы производственного персонала в час

Квалификация и должность	часовая ставка	коэффициент участия	TRIMBLE 3305 DR		Блеск
			Количество исполнителей	сумма	Количество исполнителей	сумма
Инженер		1	1		1
Старший техник		1	1		1
Техник		1	1		1
Рабочий II разряда		1	2		2
Главный специалист		0,12	1		1
Руководитель группы		0,4	1		1
Старший инженер		0,8	1		1
Инженер- камеральщик			1		1

2. Рассчитаем экономическую эффективность

Таблица 17

Рассчет показателей экономической эффективности

№п\п	Наименование	единицы измерений	Показатели		Обоснование (рассчет)
			Блеск	TRIMBLE
1	2	3	4	5	6
Исходные данные
1.	Продолжительность работы прибора в году	час	2013,98	2013,98
2	Затраты труда на выполнение единицы (1 км) работ а) полевые б)камеральные	бр\час бр\час	1,12·К 0,14·К	0,64·К 0,2·К	К=
3	годовая производительность одного прибора	км
4	балансовая стоимость одного прибора	руб	2750000	2680000
5	Годовая норма амортизации	%	17,4	17,4
Затраты на 1 км хода
6	Основная заработная плата производственного персонала в час а) полевые б) камеральные	руб руб
7	Основная заработная плата производственного персонала на 1 км хода а) полевые б) камеральные	руб руб
8	Стоимость 1 км полевых работ с учетом прямых затрат и накладных расходов	руб
9	Амортизационные отчисления	руб
10	Итого
11	Орглики	руб
12	Расходы по внешнему транспорту	руб
13	Себестоимость 1км камеральных работ	руб
14	Полная себестоимость	руб
15	Расчет капитальных вложений на 1 км ( удельная себестоимость приборов)	руб\км

Экономический эффект рассчитывается по формуле:

, (17)

,

где - коэффициент сравнительной экономической эффективности.

Задача 2. В экспедиции линейные измерения выполняются светодальномером СТ5”Блеск” и СМ-3. Определить годовой экономический эффект от использования СТ5 по исходным данным , приведенным в таблице 18

Таблица 18

Показатели	СМЗ	СТ5	Обоснование
1	2	3	4
Выполненный годовой объем работ, км	1878	773
фактическая себестоимость годового объема работ тыс. руб	1660	450
количество приборов	6	2
стоимость одного светодальномера , руб	1150000	2680000
нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности	-	0,15

Задача3. Партия выполнила комплекс работ по стереотопографической съемке масштаба 1:10000. Стереорисовка рельефа выполняется на стереографах СД3 и СЦ1. определить годовую экономическую эффективность применения СЦ1 по исходным данным , приведенным в таблице 19

Таблица19

Показатели	СД3	СЦ1	Обоснование
1	2	3	4
Выполненный годовой объем работ, км	3265	2139
фактическая себестоимость годового объема работ тыс. руб	1035	439
количество приборов	3	2
стоимость одного светодальномера , руб	530000	2150000
нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности	-	0,12

После выполнения расчетов необходимо сделать выводы.

Практическая работа №5

Тема: Составление калькуляции единицы работ при съемке различных масштабов.

Цель работы: Выполнить расчеты себестоимости продукции

Задача: рассчитать общую себестоимость продукции за квартал, используя следующие исходные данные

Показатели	Величины (тыс. руб.)
Прибыль от реализации работ	525000+1000·N
затраты на материалы и комплектующие	50000
затраты на оплату труда	36000
оплата консультационных услуг	2500
оплата пожарной сигнализации	1000
обязательное страхование имущества	0,15%
годовая норма амортизации	12%
прибыль от реализации излишнего оборудования	5000
санкции за несвоевременную уплату налоговых отчислений	1500
прибыль, фактически направленная на расширение производства	8500
первоначальная стоимость основных производственных фондов	190000+1000
начисленная сумма износа за время эксплуатации	38000+500·N
нормируемые оборотные средства	40000+1000·N
дивиденды, полученные от акций, принадлежащих предприятию	2000

При вычислениях пользоваться конспектом лекций по «экономике отрасли». Расчеты оформить в произвольном виде, сделать выводы.

Практическая работа №6

Тема: Расчет стоимости и показателей использования фондов

Цель работы: Научиться рассчитывать основные показатели использования основных производственных фондов

Задача 1.

ОПФ на начало 1998г. Составляли 2825 млн. рублей

	Ввод	Выбытие
1.02	40 млн. руб.	6 млн. руб.
1.05	50 млн. руб.	4 млн. руб.
1.08	70 млн. руб.	8 млн. руб.
1.11	10 млн. руб.	5 млн. руб.

Определить коэффициент выработки и обновления ОПФ и их среднегодовую стоимость.

Задача 2

Десять лет назад был приобретен прибор стоимостью 10 млн. руб. Срок его эксплуатации 12 лет. В настоящее время тот же прибор в результате освоения производства подобных приборов стоит на 305 дешевле.

Рассчитать остаточную стоимость прибора и сделать вывод о целесообразности его замены с учетом вида и величины износа.

Задача3

Средняя стоимость ОФ 235 млн. руб., в т.ч. здания 86,4 (норма амортизации на – 2,8%), сооружения 144 (на - 6%), передаточные устройства 9,6 (на – 8%), силовые машины и оборудование 7,2 (на – 7,5%), рабочие машины 98,4 (на – 11,5%),вычислительные средства 9,0 (на – 12%), транспорт – 8,0(на – 19%) и прочие 2,0 (на – 12%).Стоимость производственной продукции за год 245 млн. руб.

Определите:

• структуру ОФ

• активную часть

• сумму амортизации

• фондоотдачу

Задача 4

Определите прирост выпуска продукции за счет улучшения использованного основных фондов, если фондоотдача в отчетном периоде составила 0,9, а в базисном 0,85 руб. при стоимости ОПФ – 86000 тыс. руб.

Задача 5

Стоимость оборудования партии -15000 млн. руб. с 1.03 введено в эксплуатацию 2 теодолита стоимостью 45,6 млн. руб. С 1.04 выбыл нивелир стоимостью 20,4 млн. руб. Выполнен обмен работ на сумму 24000 млн. руб. при плане 28000 млн. руб.

Определить величину фондоотдачи и коэффициент использования оборудования.

Задача 6

На предприятии 10 фотограмметрических прибора работали в одну смену, 20 приборов в две смены, а 3 прибора не работали. Количество рабочих дней за месяц – 22.

Необходимо определить:

• коэффициент сменности установленного и работающего оборудования в течение месяца.

Задача 7

Определить прирост выпуска продукции за счет улучшения использования ОПФ по следующим данным. Фондоотдача в отчетном году составила 0,9 и увеличилась в сравнении с базисным на 5,6%. Среднегодовая стоимость ОПФ не изменилась и составила 86000 тыс. руб.

Задача 8

В цехе установлены три универсальных прибора, часовая производительность каждого - 0,25 км² . Цех работает в 2 смены по 8 часов каждая. Воскресных дней – 52, субботних – 46, праздничных – 8, время на капитальный и текущий ремонт – 5% от календарного. На приборах выполнено 2592 км² съемки. Определите коэффициенты экстенсивного, интенсивного и интегрального их использования, если приборы отработали 10798 часов. Можно ли на приборах выполнить 2976 км² , 3236 км²?

Примечание: при решении задач использовать конспект лекций по «экономике отрасли». После вычислений сделать выводы.

4. СПИСОК НЕОБХОДИМОЙ ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИТЕРАТУРЫ