Постиндустриальная эпоха

С середины 50-х годов началось ускоренное развитие событий, которые, нарастая, стали менять границы, структуру и динамику предпринимательства. Перед фирмами все чаще вставали новые и неожиданные задачи, уводившие настолько далеко, что П. Друкер определил наступившие времена как «эпоху без закономерностей». Д. Белл дал ей имя постиндустриальной эпохи, этот термин мы будем использовать в дальнейшем. В 80-х годах перемены еще продолжаются, причем таким темпом, что можно с уверенностью предсказать дальнейшее нарастание неустойчивости, по крайней мере, на 10—15 лет вперед. Труднее предугадать, что наступит за этой временной чертой: продолжится ли ускорение или, что более вероятно, обстановка стабилизируется и настанет время усвоения и использования результатов накопившихся перемен. По сравнению с нынешним динамизмом проблемы предпринимательства в индустриальную эпоху могут показаться стороннему наблюдателю несложными. Внимание управляющего целиком концентрировалось на делах бизнеса, заботах его собственного хозяйства. У него не было отбоя от желающих работать, если он предлагал разумную плату, а потребители не привередничали. Его редко беспокоили такие проблемы, как таможенные тарифы, валютные курсы, разница в темпах инфляции, культурные различия и политические меры, принимаемые с целью закрытия доступа на рынки. Научные исследования и разработки были управляемым инструментом повышения эффективности производства и улучшения качества продукции. С обществом и государством, которые, правда, все резче выступали против монополистических тенденции и сговоров конкурентов, отношения строились как дружеское партнерство во имя обеспечения экономического прогресса. Но в рамках своих фирм управляющие находили, что их проблемы (проблемы индустриальной эпохи) очень сложны и предъявляют к ним высокие требования. За пределами фирмы управляющий должен был постоянно вести бой за долю рынка, предвидеть требования клиентов, обеспечивать точные сроки поставок, выпускать продукцию все более высокого качества, назначать цены с учетом условий конкуренции и всячески заботиться о поддержании репутации фирмы у потребителей. Внутри фирмы он должен был вести неустанную борьбу за рост производительности труда путем улучшения планирования, более эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Он должен был снова и снова уступать требованиям профсоюзов и в то же время обеспечивать рост производительности труда, сохранять конкурентные позиции на рынке, платить акционерам дивиденды на таком уровне, чтобы не терять их доверия, и оставлять фирме достаточный объем нераспределенной прибыли для обеспечения ее роста. Поэтому вполне естественно, что управляющие восприняли первые сигналы о наступлении постиндустриальной эпохи точно так же, как они встречали периодические спады экономической конъюнктуры. Инфляция, растущие ограничения со стороны государства, недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, технологические прорывы, меняющаяся трудовая мораль — ко всем этим переменам вначале относились как к чему-то, что вынуждает отвлекаться от интересов дела, что «должно быть сглажено и преодолено путем изучения рынков и организации сбыта. Точно так же, как это уже было при переходе от производственной к рыночной ориентации, многие фирмы не признавали перехода к постиндустриальной ориентации либо встречали ее в штыки, так как она увеличивала неопределенность, угрожала стабильному положению управляющих, требовала по-новому смотреть на вещи и по-новому работать. Сопротивляясь переменам, фирма нередко создавала разрыв между своим поведением и жесткими требованиями своего окружения. Фирма продолжала сосредоточивать силы на маркетинге и не замечала изменений в области технологии и новых политических условий; она все еще опиралась на аналогии с прошлым, но опыт уже не мог служить руководством для будущего. Такая реакция управляющих хорошо описывается французской пословицей «Чем больше все меняется, тем больше все остается по-старому». Но ничего не остается по-старому. Глубинной причиной всех перемен является достижение обществом нового уровня экономического благосостояния. Эпоха массового производства обеспечила удовлетворение потребностей населения в основных условиях удобства и безопасности физического существования. Эпоха массового сбыта дала надежду на то, что от комфорта и безопасности существования недалеко и до благосостояния. Постиндустриальная эпоха — это наступившее благосостояние. Удовлетворение первичных жизненных потребностей и рост дохода, которым потребитель может распоряжаться по своему усмотрению, меняют характер потребительского спроса. Отрасли, обслуживающие первичные потребности в индустриальную эпоху, достигают уровня насыщения спроса. Они не обязательно приходят в упадок, но темпы их роста снижаются. Появляются новые отрасли, обслуживающие богатого потребителя: производство высококачественных товаров и предметов роскоши, индустрия досуга, туризм, разного рода услуги и т.д. Технический прогресс коренным образом изменяет как спрос, так и предложение. Огромные вклады капитала в НИОКР дали эффект в виде рождения множества отраслей, основанных на новых технологиях, но в то же время, привели другие отрасли к устареванию. Подводя итоги, заметим, что в последние 20 лет произошло значительное нарастание изменчивости условий, в которых протекает предпринимательская деятельность. Для фирмы это означает, что ее роль в обществе стала проблематичной, что привычный мир маркетинга и производства сменился непривычным миром незнакомых технологий, неожиданных конкурентов, новых запросов потребителей и новых рамок социального контроля.

Системный подход к управлению

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производ­

ственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.),

а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внеш­

них отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого

системного подхода к управлению.

Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов

деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимо­

связи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействую­

щих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытека­

ют друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения ока­

зывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу

этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в ос­

тальных, а в конечном итоге в ней в целом.

Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учи­

тывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит

в интефации элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостно­

сти.

По мысли Барнарда, физические и биологические офаничения, присущие лю­

дям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действую­

щие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно

разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой дея­

тельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей,

и прочие элементы.

Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак),

объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотруд­

ничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все

организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как ча­

стные.

Организации по Барнарду могут быть формальными и неформальными. Каждая

формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систе­

му стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему вла­

сти (авторитета), которая склоняет членов фуппы соглашаться с решениями адми­

нистрации; г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее

важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчи­

ненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить

равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей

и удовлетворением их потребностей.

Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого

выгода. Поэтому первая обязанность руководителя — управлять стимулами к дея­

тельности.

Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих

формальную более жизнеспособной, неизбежно.

Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распростра­

нении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной ор­

ганизации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, незави­

симости от официального руководства.

Ситуационный подход к менеджменту

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя

и внешняя среда организации, в противоположность прежнему сравнительно плав­

ному, размеренному и вполне определенному ходу событий, все время стремитель­

но, резко и в самых неожиданных направлениях меняется.

Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем,

не исключает прежние подходы. Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший,

что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкрет­

ным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем

существенно влияют на положение организации.

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие

этих обстоятельств. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов

и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия

внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), офаничений, квалифика­

ции менеджеров, принятого стиля руководства.

Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, фак­

торы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть зна­

ком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их примене­

ния, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие

побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Ситуационный подход может быть проиллюстрирован на примере действий пожар­

ных, которые в зависимости от того, что горит, применяют различные способы туше­

ния огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т. п.

Понятно, что реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубо­

ких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организо­

вывать подчиненных.

Ситуационный подход тесно связан с концепцией стратегического управления,

у истоков которой стоит крупный американский специалист в этой сфере

менеджмента И. Ансофф.