- •Введение
- •Цели дисциплины
- •Реактивность или проактивность?
- •Личность – характер – темперамент
- •Раздел 1. Индивидуальные особенности.
- •Тема 1. Типология майерс-бриггс (mbti)
- •Характеристики четырех «темпераментов»
- •Тема 2. Мотивация
- •Основные теории мотивации Теория удовлетворенности: Фредерик у. Тейлор
- •Гуманистический подход: Абрахам Маслоу
- •Пирамида потребностей Маслоу
- •Несоответствие системы вознаграждения ожидаемому
- •Раздел 2. Межличностные коммуникации.
- •Тема 1. Базовые техники деловой коммуникации. Причины плохой коммуникации:
- •Барьеры восприятия в коммуникациях:
- •Ведение переговоров.
- •Установление контакта
- •Транзактный анализ Эрика Берна
- •Взаимодействие между людьми (по э. Берну)
- •Диагностика ситуации
- •Типы вопросов.
- •Открытые вопросы целесообразны:
- •Приемы активного слушания:
- •Резюмирование.
- •Отражение эмоций.
- •Представление своего предложения
- •Польза для партнера.
- •Используйте только известные вашему собеседнику специальные термины, иностранные слова и сокращения.
- •Используйте сравнения и примеры, чтобы сделать свои доводы более наглядными.
- •Используйте обороты речи, обладающие силой внушения
- •Применяйте визуальные вспомогательные средства.
- •От настоящего к желаемому.
- •Доводы должны соответствовать действительности
- •"Метод сэндвича":
- •Насколько возможно, привлекайте своего собеседника к разработке решения.
- •Побуждайте собеседника высказывать свое мнение.
- •Обсуждение условий. Работа с возражениями. Другие предлагают более
- •Моя задача –
- •Переспросите, что имеется в виду
- •Согласитесь с ходом мысли клиента (с тем, с чем вы можете согласиться)
- •Да, действительно, некоторые придерживаются подобной точки зрения…
- •Приведите свои доводы
- •Обратная связь
- •Тема 2. Конфликты
- •Типы конфликтов
- •Основные причины конфликтов в организациях.
- •Рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций
- •Стили поведения в конфликте
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •Склонность «не видеть» проблему При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Стратегия поведения в конфликте – тест
- •А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
- •Тема 3. Проведение презентации (публичного выступления)
- •Структура презентации – bomber-b
- •Подготовка наглядных материалов.
- •Самоподготовка – одежда, внутренний настрой
- •Как справиться с волнением
- •Выступление – взаимодействие с аудиторией.
- •Раздел 3. Групповое взаимодействие
- •Потенциал групповой работы
- •Групповой контроль. Влияние группы на поведение индивида
- •Влияние меньшинства на большинство
- •Групповое мышление
- •Групповое решение задач
- •Групповая поляризация
- •Групповая сплоченность
- •Условия работы эффективной группы.
- •Основные принципы создания эффективной команды
- •Основные стадии формирования групп
- •Третья стадия: Нормирование, интеграция (Norming).
- •Пятая стадия: Расформирование
- •Групповые роли
- •Тест «групповые роли»
- •1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
- •2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:
- •3. Когда я включен в работу с другими:
- •4. В групповой работе для меня характерно, что:
- •5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
- •6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
- •7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
- •III. - Генератор идей
- •VII. - Исследователь ресурсов
- •VIII. - Завершитель
- •Лидерство и руководство
- •Модель ситуационного управления (стили руководства)
- •Проведение совещаний
- •4 Этапа управленческой мысли:
- •Планирование совещаний
- •Соперничество Обмен мнениями и позициями, часто вызывает оборонительное отношение
- •Неформальное расположение
- •Во время «мозгового штурма»:
- •Раздел 4. Самоменеджмент
- •Стресс и управление стрессом
- •Управление временем Матрица Эйзенхауэра (работа с приоритетами)
Введение
Организационное поведение – это изучение поведения отдельных людей и групп в организациях, а также способы практического использования полученных знаний. Конечной целью организационного поведения является повышение эффективности работы отдельных людей и организаций.
Наука об организационном поведении предоставляет набор инструментов и схем, которые анализируют деятельность людей на различном уровне.
Первым, базовым уровнем, является изучение отдельных личностных особенностей человека, что позволяет отвечать на вопросы типа «почему он поступает так, а не иначе».
Второй уровень связан с межличностным взаимодействием между людьми в самых разнообразных сочетаниях (начальник-подчиненный, коллеги, продавец-клиент и т.д.).
Третий уровень анализа – поведение людей, находящихся в группе, а также взаимодействие между группами. Наблюдательные руководители знают, что группа способна менять поведение людей, и не всегда эти изменения можно объяснить только личностными особенностями отдельных индивидов.
И наконец, четвертый, «последний по счету, но не по важности» уровень – это самоменеджмент, управление собой. Нередко это оказывается сложнее, чем руководить другими людьми, ибо в этом случае сливаются субъект и объект управления.
Цели дисциплины
Большинство научных дисциплин преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Таким образом, цели организационного поведения можно определить как:
Систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
Осознание, понимание причин поступков индивидов в определенных условиях.
Предсказание поведения работника в будущем. Сразу оговоримся, что это можно делать лишь с известной долей вероятности. Организационное поведение – наука неточная.
Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Что же такое управление поведением другого человека? Представим себе простейшую систему взаимодействия между двумя людьми – руководителем и подчиненным. В этой системе есть два элемента и две стрелочки, изображающие связи между ними:
1 – руководитель
2 – подчиненный
3 – управляющее воздействие (коммуникация, мотивация, другие действия)
4 – обратная связь (коммуникация, результаты работы, инициативы, прочие реакции)
На какие из этих элементов вы можете влиять напрямую, при условии, что вы находитесь в этой системе на позиции 1?
При тщательном рассмотрении оказывается, что прямому влиянию поддаются только элементы 1 и 3 – то есть, сам руководитель и его действия. На два других элемента системы – подчиненного и его реакции – руководитель может влиять лишь опосредованно, надеясь, что его действия приведут к ожидаемой реакции. Однако, в отличие от технических систем, где результаты воздействия такого рода могут быть предсказаны достаточно точно, организационное поведение имеет дело со сложными, так называемыми «открытыми» системами, подверженными значительному влиянию окружающей среды. Это означает, что изменения в элементах 2 и 4 (которых, собственно, и ожидает руководитель) могут быть предсказаны лишь вероятностно, на уровне «скорее всего, а может быть, и нет». Т.е. мы можем что-то прогнозировать, но не утверждать наверняка.
Таким образом, управление – прежде всего изменение себя и своего поведения, а изменения в других возникнут как следствие. Разумеется, реальное человеческое взаимодействие - система более сложная, чем на нашей схеме, поэтому мы не можем однозначно сказать, что конкретное поведение было вызвано именно этим воздействием.
На
все есть две причины: очевидная и
настоящая.