4.7. Мотивація молодих спеціалістів

Мотивація молодих спеціалістів значною мірою залежить від їх успішної адаптації до нової організації, засвоєння і прийняття ними характерних для організації системи цінностей, правил, норм і поведінкових стереотипів.

Тому першою сходинкою задіяння початківця є його введення в посаду, мета якого - прискорити освоєння новачком роботи, скоротити період його адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з оточуючими. Такі процедури дозволяють людині відчути, що його чекали, до його приходу готувалися. Вони також дозволяють уникнути на перших порах багатьох помилок, викликаних слабким знанням організації і її особливостей, зменшити психологічну страх провалу і тим самим знизити ймовірність розчарування і дострокового виходу, сформувати позитивне ставлення до нових обов'язків і оточенню.

Введення в посаду нових співробітників проводять за допомогою спеціального курсу орієнтації: загальної – інформування про організації в цілому і спеціальної – інформування про підрозділах.

Загальну орієнтацію зазвичай проводять співробітники кадрової служби, які знайомлять новачків з організацією, її політикою, умовами праці, правил, основними вимогами до роботи. При цьому в зарубіжних фірмах новачкам повідомляють такі відомості:

• про організації в цілому – види діяльності, структура, керівництво, продукція, споживачі, традиції, пріоритети, проблеми, тенденції, норми, стандарти, процедури, внутрішні відносини;

• про оплату праці - норми і способи оплати, оплати за роботу у вихідні дні і понаднормову, умови преміювання та ін.;

• про режим праці і відпочинку –порядок надання відпусток і відгулів;

• про додаткові пільги – страхування, вихідні допомоги, можливості навчання, військова їдалень, буфетів, оздоровчих центрів;

• про охорону праці та техніку безпеки – ризик і небезпека, пов'язані з виконанням роботи, запобіжні заходи, місця надання медичної допомоги, оздоровчі та спортивні центри, можливості заняття фізичною культурою, поведінка при нещасних випадках і способи оповіщення про них, вимоги до здоров'я і заборони, пов'язані з охороною (наприклад, паління);

• про питання, пов'язані з управлінням персоналом – умови призначення на посаду, переміщення, звільнення, випробувальний термін, права і обов'язки, відносини з безпосереднім керівником та іншими менеджерами, оцінка роботи, дисципліна, заохочення і стягнення;

• про відносини з профспілками;

• про вирішенні побутових проблем – кімнати відпочинку, умови паркування машин та ін.;

• про економічний стан організації – вартість обладнання, прибуток, збитки від прогулів, запізнень і нещасних випадків.

Спеціальну орієнтацію нового співробітника здійснює керівник підрозділу; до неї відноситься доведення до його відома такої інформації та здійснення таких дій:

• цілі, технології та особливості роботи підрозділу;

• внутрішні і зовнішні відносини і зв'язку;

• персональні обов'язки і відповідальність; приписи щодо виконання роботи; очікувані результати, нормативи оцінки; тривалість і розпорядок робочого дня, надурочні роботи, заміни;

• конкретні питання: де і що взяти, у кого просити допомоги;

• правила поведінки при пожежах і аваріях; правила техніки безпеки і гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі; порядок особистих телефонних розмов;

• огляд підрозділи, кімнат відпочинку, душових, місць для куріння, різних спеціальних служб;

• знайомство з новими колегами.

При індивідуальному введення в посаду безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу (розповідає біографію, особливо наголошуючи гідності), знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому, детально перераховує вимоги (у тому числі й неписані), повідомляє про труднощі, які можуть виникнути, і про найпоширеніші помилки в роботі, про майбутніх колег (особливо тих, у кого важкий характер, а також тих, на кого можна покластися, у кого можна просити ради).

Кожен початківець співробітник повинен знати загальні правила, вимоги до роботи, стандарти її виконання, процедури подачі скарг; дії у разі запізнення або хвороби, при необхідності взяти відгул, відпроситися; як прийнято одягатися, яка поведінка є неприйнятною і т. д. Керівник контролює перші кроки нового співробітника, виявляє сильні і слабкі сторони його підготовки, визначає реальну потребу в додатковому навчанні, надає всебічну допомогу в адаптації.

Для ефективної мотивації нового співробітника потрібно забезпечити успішне проходження їм процесу професійної, психофізіологічної і соціально-психологічної адаптації.

Професійна адаптація полягає в активній освоєнні професії, її специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень (для початку в нестандартних ситуаціях). Починається адаптація з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад направляють на курси або прикріплюють наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітності діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійній середовища, індивідуально-психологічних якостей особистості. Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку не представляє особливої складності. Вона відбувається досить швидко і більшою мірою залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, характеристики цих умов. Проте більшість нещасних випадків відбувається в перші дні роботи саме через відсутність такої адаптації.

Соціально-психологічна адаптація до колективу і його нормам, до керівництва і колегам, до економічних реалій може бути пов'язана з великими труднощами. Людина може пережити розчарування з-за невиправданих сподівань швидкого успіху, обумовлених недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду і переоцінкою значення теоретичних знань та інструкцій. На мотивацію початківців співробітників впливає також адаптація роботи до людини. Вона передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки, гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу, розподіл трудових функцій і конкретних завдань виходячи з особистих особливостей і здібностей працівників, індивідуалізацію системи стимулювання. Більшість людей в перші дні роботи найбільше побоюються не впоратися з новою посадою, виявити недолік досвіду і знань, показати некомпетентність, не знайти спільної мови з керівником і колегами і їх розташування не бути сприйнятою в цілому і в підсумку втратити роботу або перспективи просування.

Якщо людина дуже мотивована на членство в організації, вона намагається подолати труднощі входження та адаптуватися до організаційного оточення. Якщо мотивація входження не дуже висока, то він може припинити процес навчання й адаптації і звільнитися з організації. Для того щоб утримати входить в організацію корисного їй нового співробітника, існують різні прийоми: заходи довго - строкової матеріальної підтримки, що виходять за межі заробітної плати; обіцянки просування по службі або надання цікавих місць роботи; надання за рахунок організації можливостей навчання і розвитку, житла на пільгових умовах та ін. При входженні людини в організацію до негативних результатів може призвести недовантаження на роботі, постановка спрощених завдань і легких завдань. До негативних наслідків може призвести також постановка дуже складних завдань і перевантаження. Бажано, щоб на початковому етапі входження людини в організацію його навантаження була оптимальною. Сприятливим з точки зору підвищення зацікавленості в роботі в організації є створення таких ситуацій та постановка таких завдань, які новий співробітник може вирішити самостійно, у них повинні міститися елементи виклику і незвичайність, а також можливості вирішення їх новими для початківця методами. У цьому випадку у нового працівника виявляється підвищений інтерес до організації, задоволення від отримання нових результатів.

До сильних засобів, що сприяє мотивації нових співробітників та успішної адаптації, відносяться бесіди з керівництвом, пояснення та рекомендації. Такі зустрічі і вказівки надають новачкові почуття впевненості, знижують відчуття розгубленості і непотрібності, різко підвищують почуття приналежності до діяльності організації.

З посиленням мотивації нового співробітника пов'язано виховання у нього почуття відповідальності за діяльність організації і зобов'язань по відношенню до неї. Ефективним способом виховання нового співробітника є помітні вкладення коштів у нього та витрати часу на початковому етапі. У цьому випадку новий працівник починає відчувати, що організація багато вкладає в нього, і він повинен платити їй тим же. З'являються почуття боргу і провини перед організацією, якщо він недостатньо відповідально і результативно підходить до своєї діяльності. Здійснюючи таке виховання нового працівника, керівники повинні підкреслювати, що очікують від нього добросовісної і напруженої роботи і лояльності щодо організації. Мотивацію нових співробітників досить помітно підвищує залучення їх до прийняття рішень, обговорення проблем спільно з колегами і керівництвом: у початківців працівників реалізується потребу в причетності, приналежності.