Заключение

1. В ходе рассмотрения теоретических основ мотивации как функции управления, можно сделать следующее заключение.

Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение. Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком – это управление его мотивацией. При возрастающей роли человека, сотрудника в организации мотивация приобретает все более значимую роль в управлении организацией.

По классификации Х. Шольца, все теории мотивации делятся в зависимости от предмета анализа, на три главных типа: теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; внутриличностные теории; процессуальные теории. Практически все теории являются разработками западных ученых. Каждая теория имеет сложную структуру, включает целый ряд факторов. Несмотря на разнообразие различных существующих теорий, изыскания в этом направлении продолжаются и в наше время.

Несмотря на то, что в управлении персоналом господствуют концепции мотивации, сформулированные в основном в рамках зарубежных школ психологии, отечественные психологи существенно предвосхитили или превзошли аналогичные исследования западных коллег. Основу отечественного подхода в психологии составила психологическая теория деятельности, которая получила свое начало и развитие в трудах таких великих советских психологов, как А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, Л.С. Выготский, С.Л, Рубинштейн и др. Вклад теории деятельности в развитие представлений о законах мотивации человека состоял прежде всего в том, что были раскрыты, объяснены и описаны основополагающие механизмы работы потребностно-мотивационной сферы человека, а не ее отдельные феномены и принципы, как в случае с теориями А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Аткинсона. Советские психологи смогли создать завершенную концепцию мотивации – теорию деятельностного происхождения мотивационной сферы человека.

2. В результате анализа места и роли мотивации в контексте других функций управления, можно сделать следующее заключение.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регуляция, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

3. Выявление и анализ проблем эффективности мотивации, дает возможность сделать следующее заключение.

Основные проблемы, связанные с низким мотивационным воздействием можно разделить на правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. Правовая проблема заключается в том, что в стремлении дать сотруднику как можно больше при формировании системы мотивации, работодатель злоупотребляет управленческой властью, в итоге личность работника несет от этого урон. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы и слабая связь результата и оплаты труда. При длительном воздействии на работника этой проблемы получается результат работы «как платите – так и работаем». Проблемы социально-психологического характера связаны с высоким и низким уровнем социальной защиты. И то и другое демотивирует работников. Например, положение того, что сотрудника сложно уволить по действующему законодательству, приводит к вседозволенности и пренебрежению установленными правилами. С другой стороны, положение, когда сотрудник совсем не защищен и может быть уволен в любой момент без объяснения причин, приводит к тому, что «зачем выкладываться, если завтра уволят». Управленческая проблема связана с проблемами гибкости управления и перехода от административного режима управления к лидерскому. Именно лидерский стиль управления может обеспечить адекватное управление поведением работников. Проблемы нравственного порядка, например, воровство, связывают с особенностями российского менталитета. Работник считает то, что ему не доплачивают, он имеет полное моральное право «добрать». Рассмотренные проблемы являются блокирующим фактором при внедрении и применении систем мотивации, своего рода демотиватором для сотрудников организации. При разработке систем мотивации в организации вышеуказанным проблемам следует уделять самое пристальное внимание.

4. Исследовательские рекомендации по повышению эффективности мотивационных воздействий, заключаются в следующем.

Основные рекомендации по повышению эффективности мотивации заключаются в индивидуальном подходе к каждому сотруднику, выявление и диагностика всех трех типов персональных мотиваторов, на основе современных опросников В. Герчикова или Ш. Мартина и П. Ричи. Комплексное применение персональных мотиваторов, системность мотивационных воздействий.

Мотивационный профиль человека составляет в основном три потребности, к удовлетворению которых он стремится на работе:

1. доминирующая потребность (занимает первое место по значимости для сотрудника);

2. компенсирующая потребность (находится на втором месте по значимости);

3. потребность фонового уровня (занимает третье место по значимости).

Таким, образом, индивидуальный подход к потребностям сотрудника, системность и комплексность в использовании мотивационного профиля сотрудника будет способствовать повышению эффективности мотивационных воздействий.