3.2 Факторы эффективности мотивации

Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее руководство сможет удовлетворить желания сотрудников, тем больше шансов получить то, что нужно руководству, а именно: производительность, качество, эффективность.

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Все факторы можно разделить на внешние и внутренние [10].

К внутренним факторам можно отнести следующие:

- мечта, самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- убежденность;

- любопытство;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- потребность в общении.

К внешним факторам мотивации относятся:

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

- престижные вещи;

- эстетика быта;

- возможность путешествовать.

Внутренние факторы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние факторы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, факторы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

Из этого можно сделать вывод о том, что ключевым фактором эффективности мотивации будет не только знание всех существующих факторов, а выявление и знание главных мотивирующих факторов конкретного сотрудника.

С выявлением и диагностикой мотиваторов у сотрудников связан следующий по значимости фактор – фактор системности и комплексности. Этот фактор заключается в том, что мотивы могут меняться в течение жизни человека: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику систем мотивации необходимо периодически повторять. Однократного внедрения системы мотивации не достаточно, так как со временем на место одних мотиваторов могут вставать другие мотиваторы, тогда возникает вопрос о своевременном выявлении у сотрудника соответствующих новых мотиваторов.

Системный и комплексный подход к эффективной системе мотивации можно разделить на три основных этапа [31]:

1. Проведение диагностики мотивационной среды компании.

2. Разработка сегментированной системы мотивации, в которой комплексно применяются материальные и моральные средства мотивации.

3. Регулярный мониторинг и коррекция мотивационной системы.

Третий этап должен периодически повторяться и по результатам мониторинга необходимо либо проводить коррекцию системы мотивации, либо запускать весь процесс заново. Это зависит от анализов результатов деятельности и эффективности всей организации, отдельных подразделений или ее сотрудников.

Таким образом, ключевым фактором в эффективности мотивации является не само по себе знание и выявление факторов мотивации, а системный и комплексный подход, который проявляется при диагностике мотивационной среды компании, выявлении персональных мотиваторов сотрудников, разработки сегментированной системы мотивации и регулярном мониторинге и коррекции мотивационной системы.